如今在企业管理学中流行一个新观点:“疑人要用,用人要疑。”
　　这是一个关于用人的微妙问题,反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的,疑是手段。如果只用不疑,企业迟早必乱;如果只疑不用,人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。
　　其实,企业用人本身就是一种“风险投资”。选聘的人总不太可能一潭水望到底,况且人也在发展变化着。因此,只能说基本符合条件。至于今后是否出色,还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险,有可能事与愿违。即或如此,虽有“他究竟能否干好”的疑惑,也还要用着看看,这便是“疑人要用”。
　　“疑人要用”是一种求实的用人态度,也是一种负责的用人态度。因为“疑”毕竟还只是疑,并非已经是事实。在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下就置之不用,人才极易被埋没。这对人才是不公平的,也是不负责的表现。负责的态度应当是有所疑也要使用,在使用中进行了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准,相信在实践中,人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水。退一步来说,即使所疑真有其事,只要不是道德层面的,只要真有才华,也要大胆地使用。古话说得好:“金无足赤,人无完人。”这就要求企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度,既要容人才之所长,也要容人才之所短,更要容人才之所疑。如果责备求全,从短处着眼,采取“疑人不用”的态度,那么,人才就会被埋没。人才埋没势必造成企业人力资源的浪费,不甘埋没的人才另谋高就势必造成人才的流失。这样一来,企业的人才就会捉襟见肘,对企业的发展极为不利。疑人要用,反映出的是用求实的、动态的观点看待人才、使用人才的态度。
　　“疑人要用”,是广开招纳人才大门之举。只要是有用人才,皆可使用。楚汉之争时,刘邦对韩信的忠贞是有疑心的,但他却能从大局出发,重用韩信,打了一系列胜仗。唐朝的魏征原是唐太宗政敌那边的人,但太宗却能大胆启用。后人公认,“贞观之治”既不能没有李世民,也不能没有魏征。美国的基辛格起初也是尼克松的对立面,但尼克松就任总统后,捐弃前嫌,任用基辛格为高级助手,取得了一系列外交上的成就。三国演义中,甘宁曾在黄祖处任职,黄祖以“宁可劫江贼”而不重用,后甘宁投奔东吴,破黄祖而立大功;田丰为袁绍手下的谋士,袁绍却因听信谣言疑而不用,还杀了他,最后招致大败;诸葛亮用魏延当然也疑,之所以还要用他,只是“取其勇也”。疑人,是主观的东西,人才却是客观存在的。试想,如果稍有怀疑就不用,那世间还有什么人才可用？
　　而“用人要疑”,说的则是企业管理中必需的监督制约机制。在企业管理中,既要有激励机制,又要有监督制约机制,这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。一个企业没有监督制约机制,就是盲目无序的管理。虽然名为“放手”,实为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”,结果他一直做假账隐瞒亏损,最后造成8.27亿英磅的损失,迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
　　“用人要疑”,是稳定大局、防微杜渐之举。这里的“疑”,并不是常规的盯梢、暗查、跟踪,而是针对各部门、各工种的不同,估计会出现什么问题,据此制定一系列相互制约的规章制度。一定要让每个人心中都清楚:有规章制度在监督他们。这种监督检查,既有预期的防范,更有对工作的进一步完善。对下属的监督检查,主要是考核其工作态度和成效,并注意扬长补短,更有效地发挥他的作用。从这个意义上说,“用人要疑”确实弥补了“用人不疑”中的放任自流、任其专干的弊病。“用人要疑”是放中有管,在放与管中寻求最佳的适应度,使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转、并行不悖。
　　“用人要疑”,也是事物发展变化的要求,是对人才、对企业高度负责的表现。任何事物都是发展变化的而非静止不变的,人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点来看待人才,不能一岁看到老、一信信到底。在使用人才之前,要多打几个问号,多考察、多对比,做到量才录用。只有这样,才能把人才安排到能充分发挥其长处的合适岗位上去。一个人的观念、知识能否跟上企业发展的步伐,能否与时俱进、开拓创新,这些都是企业必须跟踪了解和验证的。作为人才,都要有一个被企业了解、考核和监督的心理准备。现代社会充满诱惑和陷阱,在种种诱惑面前,人才是否经得住考验,单靠个人的自我约束是不够的,企业必须给予严格的检查监督。如果失于检查、失于监督,人才就可能玩忽职守,就可能无所作为,就可能把企业推向深渊。因此,用人是不能不“疑”的。用人不“疑”,人就容易恃宠生娇,骄则不思进取,骄则蛮横无理。
　　当然,“用人要疑”并非对人才胡乱猜疑,没有半点信任,而是说在用人时必须采取“疑”的态度,对人才给予更多的关注,全面了解和把握人才的品格与能力,“疑”在心中、“疑”在事前、“疑”在明处,“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。长此以往,被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶或劝戒而形成一种内慎力和趋同力,就会逐步做到正确运用手中的工作权力,达到一种不超越组织规范的自由境界。也只有采取“疑”的态度,企业才有可能下功夫去建立和完善相关的激励机制和监督约束机制,从制度上引导并督促人才走正道,促进人才有所作为并取得长足的发展。
　　总之,在用人上,只有做到“疑人要用,用人要疑”,才能创造出吸引、使用、监督人才的良好氛围,并做到人尽其才、才尽其用,真正激发出人才的热情与忠诚。
　　在日常工作中,任何管理制度的出发点都是对人的怀疑。如果出于美好的愿望,相信人人都能自我管理,就根本不需要管理了。关于人性,中国自古以来就存在性善说与性恶说之争。纵观历史,我们不难看出:相信人性本善的儒家（荀子除外）从始祖孔子到王莽都没有把国家治理好,倒是信奉严刑峻法的商鞅、诸葛亮等把国家治理得井井有条。现代管理理论中关于人性也有X理论和Y理论之说,对人性的看法也各不相同。事实上,在具体的管理实践中,成功的企业对员工都有严格的监控考核体系。关于这一点,可以从海尔的经验中得到证明。张瑞敏认为,“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是对市场经济的反叛,是中国传统文化的糟粕。他的用人观是:用人要大胆,在位要监控。这可以说深得现代管理的精髓。法国启蒙思想家孟德斯鸠说过:“权力会滋生腐败,绝对权力产生绝对腐败。”所以,对于人才,既要大胆使用,又要严密监控。否则,信任就可能演变成放任,最终给企业带来难以估量的损失。
　　在管理学上,有一个墨菲定律值得每一个管理者注意:凡是可能出错的地方,如果不加防范,则必将出错。在具体实践中,管理者如何把握信任和怀疑的关系,是一门技术,更是一门艺术。运用之妙,存乎一心。二者之间的微妙关系,有待每一位管理者精心把握。
　　由此可见,“疑人要用,用人要疑”确实是一个在管理理论上经久不衰的重要课题。