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摘要：随着经济的发展和经济结构的变化，在大多数行业中，技术和产品方面的差异已经不再是一种核心性的竞争优势，“人”逐渐成为了企业在激烈竞争中能够立于不敗之地的关键。绩效管理是支撑企业战略执行的重要管理过程和管理软件，在将人力资本转化为竞争优势方面发挥着十分重要的作用，只有在企业绩效管理达到预期效果的时候，企业才能更好的实现其战略管理的目标。基于此，本文以企业人力资源绩效管理的视角为切入点，重点对当前企业绩效管理中出现的各类问题进行阐述，最终有针对性的提出改进的具体策略并进行研究，以期为企业优化绩效管理模块提供一定的参考。
关键词：人力资源管理：绩效管理;企业管理
中图分类号：G4 文献标识码：A
绩效管理是人力资源管理的重要模块之一，对于提高企业工作效率、实现人力资源优化配置以及促进企业经营目标实现都有着重要的影响。在现代企业管理制度下，绩效管理已经实现了质的提升，从以往的绩效考评转向了系统化的绩效管理。然而，并非所有的企业在这一提升过程中都是顺利的，在实践中所产生的绩效考核体系缺陷，从宏观和微观两个角度影响了企业内部利益方的变化，从而阻碍了绩效管理杠杆作用的发挥。因此，如何从企业实际出发，设计和实施有效的、成功的绩效管理体系成为了企业人力资源管理的重点。
一、现代企业视角下的绩效管理
企业生产力的发挥，无不以“人”为载体，而促使“人”发挥载体作用的过程则是实现企业战略目标的关键因素。从一定意义上来看，企业管理就是对于人的管理，人的角度不同，结果也不同，绩效管理也是如此。企业人力资源管理者，是企业绩效管理运作的主要执行人，其首要任务是从企业绩效管理运作的角度，剖析企业绩效管理运作中存在的问题及其制约的因素，才能找准有助于企业绩效管理优化改进的方向，制定企业有效的绩效管理优化策略。
二、企业绩效管理中的常见问题
（一）绩效管理体系不全面，绩效目标不明确
绩效管理是体系较强的管理学科，包括绩效沟通与反馈、绩效实施、绩效计划、绩效考评与绩效改进[1]。在企业管理实践中，大多数单位出现了绩效体系不完备等管理缺失，更有部分单位将绩效管理与“绩效考评”划等号。除此之外，部分单位在绩效管理工作中还无法明确绩效目标，缺少了明确的行进方向，绩效管理就无法发挥出应有的作用，也就无法用客观的标准对绩效情况进行判断。
（二）绩效管理与战略实施脱钩，绩效指标不科学
在绩效管理过程中，不少企业存在绩效管理目标没有分解落实到最小考核单位的情况，进而无法实现每位员工都能够在企业战略目标实施过程中发挥应有作用的目标。在部分企业中，经常存在这样的情况，各部门的绩效目标都完成的很好，但是企业的整体绩效缺不理想。究其原因，主要还是绩效目标的分解方面出现了问题。一方面，绩效管理与战略实施脱钩，导致员工趋向组织目标发生偏离;另一方面，绩效管理的分解指标设计的不科学，导致分解落实有所偏颇，不符合员工目标任务实际。
（三）过分强调短期绩效成果，长期绩效不重视
绩效管理根据时间的不同分为长期绩效和短期绩效[2]，两种绩效不仅是从时间上进行区分，还从内容和本质上有着紧密联系。部分企业在绩效管理过程中，特别看重短期利益，为了强调股东的利益取向，只注重短期绩效带来的暂时成绩，长此以往的采用单一财务指标进行绩效评价，无法从长远的利益进行考量，最终导致结果不能反映出真是情况与关键环节，不能明确地将企业战略转化为内部过程的活动。
（四）绩效管理流程缺失，绩效宣贯不成体系
人力资源管理系统是由六个模块构成的[3]，这六个模块不是绝对独立的关系。绩效管理模块与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理之间是互为参照、协同开展的关系，只有系统的有机协调才能对员工产生积极的激励作用。企业绩效管理不仅是管理层面的，也是企业文化层面的，好的绩效文化能够促进员工树立科学的绩效观。在一些企业中，员工对于绩效管理制度缺乏了解，绩效文化的渗透基本没有体现在工作之中，许多员工不知道考评是如何进行的，考评的作用是什么，谁来提出具体的绩效改进措施等。
三、企业绩效管理问题的措施及办法
（一）以企业战略目标为根本，明确企业绩效考核方向
锁定企业战略目标，发挥绩效管理指挥棒的作用，建立明确清晰的绩效管理框架。一方面要做好顶层设计，建立自上而下的绩效管理目标，以逐层分解的模式进行指标的细化。另一方面，要做好绩效管理的目标引导，树立明确的绩效文化理念，引导所有的员工趋向组织目标。
（二）完善企业绩效考核体系，建立科学绩效考核指标
建立完整的绩效考核体系，从绩效管理过程的起点开始设计，把“做什么、为什么做、做到什么程度、何时完成、如何做、谁来评价、怎样评价”等问题作为目标协商的主线，把个人目标、部门和组织目标结合起来，使绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效沟通与反馈，以及绩效改进成为一个闭环的过程。要注重绩效考核的指标的科学性和可量性，兼顾长期绩效和短期绩效，使其成为可延续的整体，同时，绩效指标制定的准尽可能的进行量化，提升其操作性。
（三）发挥模块协同开展作用，促进六大模块有机结合
人力资源的各模块虽然侧重点不同，但是如同生物链一样，任何一个环节都是不可缺失的，这样才能构成一个完整的人力资源管理整体。绩效管理相当于人力资源整体模块中的顶层环节，在开展的过程中必须遵照各模块设计的关联性质。一方面，要在绩效管理开展的过程中，不能只将注意力放在绩效管理这一环节，要有根基的做好协同。另一方面，绩效管理的重点是绩效改进，要有效利用其它模块对绩效改进的作用，促进绩效改进发生。
四、结语
综上所述，绩效管理是一个系统的过程，伴随着企业管理的深入而不断的改进。企业想要在激励的市场竞争中立于不败之地，就必须利用好绩效管理这一重要手段，强化绩效管理意识、科学进行绩效管理体系设计、有效做好绩效管理的分解落实，为企业战略目标的实现提供坚实的保障。
参考文献
[1]程富荣.企业绩效管理中的常见问题与对策[J].人力资源，2021（10）：100-101.
[2]陈彩霞，杨菲.关于企业绩效管理中的常见问题及其对策探讨[J].中国商论，2019（08）：128-129.
[3]赵瑞峰，刘晓丹.企业绩效管理工作中的常见问题和对策[J].人力资源管理，2015（11）：72-73.
作者简介：张楠（2000-1），女，汉族，河北省承德市人，大学本科在读。
关键词：人力资源管理：绩效管理;企业管理
中图分类号：G4 文献标识码：A
绩效管理是人力资源管理的重要模块之一，对于提高企业工作效率、实现人力资源优化配置以及促进企业经营目标实现都有着重要的影响。在现代企业管理制度下，绩效管理已经实现了质的提升，从以往的绩效考评转向了系统化的绩效管理。然而，并非所有的企业在这一提升过程中都是顺利的，在实践中所产生的绩效考核体系缺陷，从宏观和微观两个角度影响了企业内部利益方的变化，从而阻碍了绩效管理杠杆作用的发挥。因此，如何从企业实际出发，设计和实施有效的、成功的绩效管理体系成为了企业人力资源管理的重点。
一、现代企业视角下的绩效管理
企业生产力的发挥，无不以“人”为载体，而促使“人”发挥载体作用的过程则是实现企业战略目标的关键因素。从一定意义上来看，企业管理就是对于人的管理，人的角度不同，结果也不同，绩效管理也是如此。企业人力资源管理者，是企业绩效管理运作的主要执行人，其首要任务是从企业绩效管理运作的角度，剖析企业绩效管理运作中存在的问题及其制约的因素，才能找准有助于企业绩效管理优化改进的方向，制定企业有效的绩效管理优化策略。
二、企业绩效管理中的常见问题
（一）绩效管理体系不全面，绩效目标不明确
绩效管理是体系较强的管理学科，包括绩效沟通与反馈、绩效实施、绩效计划、绩效考评与绩效改进[1]。在企业管理实践中，大多数单位出现了绩效体系不完备等管理缺失，更有部分单位将绩效管理与“绩效考评”划等号。除此之外，部分单位在绩效管理工作中还无法明确绩效目标，缺少了明确的行进方向，绩效管理就无法发挥出应有的作用，也就无法用客观的标准对绩效情况进行判断。
（二）绩效管理与战略实施脱钩，绩效指标不科学
在绩效管理过程中，不少企业存在绩效管理目标没有分解落实到最小考核单位的情况，进而无法实现每位员工都能够在企业战略目标实施过程中发挥应有作用的目标。在部分企业中，经常存在这样的情况，各部门的绩效目标都完成的很好，但是企业的整体绩效缺不理想。究其原因，主要还是绩效目标的分解方面出现了问题。一方面，绩效管理与战略实施脱钩，导致员工趋向组织目标发生偏离;另一方面，绩效管理的分解指标设计的不科学，导致分解落实有所偏颇，不符合员工目标任务实际。
（三）过分强调短期绩效成果，长期绩效不重视
绩效管理根据时间的不同分为长期绩效和短期绩效[2]，两种绩效不仅是从时间上进行区分，还从内容和本质上有着紧密联系。部分企业在绩效管理过程中，特别看重短期利益，为了强调股东的利益取向，只注重短期绩效带来的暂时成绩，长此以往的采用单一财务指标进行绩效评价，无法从长远的利益进行考量，最终导致结果不能反映出真是情况与关键环节，不能明确地将企业战略转化为内部过程的活动。
（四）绩效管理流程缺失，绩效宣贯不成体系
人力资源管理系统是由六个模块构成的[3]，这六个模块不是绝对独立的关系。绩效管理模块与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理之间是互为参照、协同开展的关系，只有系统的有机协调才能对员工产生积极的激励作用。企业绩效管理不仅是管理层面的，也是企业文化层面的，好的绩效文化能够促进员工树立科学的绩效观。在一些企业中，员工对于绩效管理制度缺乏了解，绩效文化的渗透基本没有体现在工作之中，许多员工不知道考评是如何进行的，考评的作用是什么，谁来提出具体的绩效改进措施等。
三、企业绩效管理问题的措施及办法
（一）以企业战略目标为根本，明确企业绩效考核方向
锁定企业战略目标，发挥绩效管理指挥棒的作用，建立明确清晰的绩效管理框架。一方面要做好顶层设计，建立自上而下的绩效管理目标，以逐层分解的模式进行指标的细化。另一方面，要做好绩效管理的目标引导，树立明确的绩效文化理念，引导所有的员工趋向组织目标。
（二）完善企业绩效考核体系，建立科学绩效考核指标
建立完整的绩效考核体系，从绩效管理过程的起点开始设计，把“做什么、为什么做、做到什么程度、何时完成、如何做、谁来评价、怎样评价”等问题作为目标协商的主线，把个人目标、部门和组织目标结合起来，使绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效沟通与反馈，以及绩效改进成为一个闭环的过程。要注重绩效考核的指标的科学性和可量性，兼顾长期绩效和短期绩效，使其成为可延续的整体，同时，绩效指标制定的准尽可能的进行量化，提升其操作性。
（三）发挥模块协同开展作用，促进六大模块有机结合
人力资源的各模块虽然侧重点不同，但是如同生物链一样，任何一个环节都是不可缺失的，这样才能构成一个完整的人力资源管理整体。绩效管理相当于人力资源整体模块中的顶层环节，在开展的过程中必须遵照各模块设计的关联性质。一方面，要在绩效管理开展的过程中，不能只将注意力放在绩效管理这一环节，要有根基的做好协同。另一方面，绩效管理的重点是绩效改进，要有效利用其它模块对绩效改进的作用，促进绩效改进发生。
四、结语
综上所述，绩效管理是一个系统的过程，伴随着企业管理的深入而不断的改进。企业想要在激励的市场竞争中立于不败之地，就必须利用好绩效管理这一重要手段，强化绩效管理意识、科学进行绩效管理体系设计、有效做好绩效管理的分解落实，为企业战略目标的实现提供坚实的保障。
参考文献
[1]程富荣.企业绩效管理中的常见问题与对策[J].人力资源，2021（10）：100-101.
[2]陈彩霞，杨菲.关于企业绩效管理中的常见问题及其对策探讨[J].中国商论，2019（08）：128-129.
[3]赵瑞峰，刘晓丹.企业绩效管理工作中的常见问题和对策[J].人力资源管理，2015（11）：72-73.
作者简介：张楠（2000-1），女，汉族，河北省承德市人，大学本科在读。