论文部分内容阅读
摘要：本文粗浅地探讨了我国的事业单位在人力资源的管理过程中激励机制方面存在的一些问题以及解决这些问题的方法（即如何全面构建有效的激励机制）。
关键词：事业单位；人力资源；激励机制
中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：
事业单位人力资源激励机制存在的主要问题
缺乏先进的管理理念
从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源的激励措施，但由于长期的计划经济的影响，在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数管理者的思维方式都还停留在传统的管理理念中，激励体制依然只停留在形式层面上。尤其在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。忽视了单位职工的心理需要及精神需求，没有和职工进行有效的感情沟通，对职工个人的职业发展更缺少清晰的规划，极大的打击了他们的积极性和主动性。职工也就不会把自己与组织目标相结合，单位往往如一盘散沙，缺乏凝聚力。
缺乏分类评价体系
目前的事业单位激励机制缺乏一种针对不同层次人员的分类评价体系(事业单位职工主要由管理人员、技术人员和工勤人员组成)，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务的晋升来激励中低层次管理人員很难有效调动其积极性。而事业单位的技术人员又是按照国家的工资制度来进行工资分配的，主要是根据职工的职称、等级和工龄等来确定收入水平。在这种情况下，工资支付往往不能反映职工的工作业绩和工作岗位差异，因而也就不能激励每个职工的工作积极性。
绩效考核体系不健全
在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的公平性在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目标是通过改善单位职工的工作态度、工作绩效，最终实现整个单位的组织目标，提高职工的工作满意度和成就感。而现实的情况是，很多事业单位都笼统地以“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核职工，缺乏类似企业的那种可以进行精确量化考核的体制。“多做少做一个样”，“做好做坏一个样”，从而导致单位工作人员工作懒散，“事不关己，高高挂起”。有的甚至对于自己职责内的工作内容都能推则推，能拖则拖，工作责任心不强。
事业单位全面构建有效的激励机制的对策
（一）转变管理理念，加强情感激励
对于单位职工，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而是要在管理中贯穿尊重、信任、赞美、关心等情感激励手段，让职工自豪、自信、自主地工作。单位管理者还应该帮助其下的职工进行个人职业生涯规划，真心实意地关心和爱护自己的职工，想职工之所想，急职工之所急。对职工来说，职业发展是人生大事，如果单位管理者能够给予帮助和指导，并且帮助职工实现自己的职业理想，那么职工就会为单位尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报单位。在这种充满人性化的、以人为本的环境与氛围里工作，职工就自觉自愿地把自己与单位捆绑在一起、把自己的职业规划与单位的终极目标结合在一起。这样，一个双赢的、良性的局面就形成了。
（二）物质激励和精神激励并重
创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。由于同一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一个时期需要也不相同。而人只有在满足他们需要的前提下，才有可能提高工作的积极性，一个组织的终极目标也才能得以实现。因此，事业单位的人员激励要发现和体现差别。对处于不同阶段的职工要采取不同的激励方式。对成长期职工，单位应当采取以内在动机（是指个体出于自身的需要而努力从事某项活动的一种行为）为主、外在动机（是指个体为了获得物质报酬或奖励，通过某种行为完成既定目标，在获得物质收入的同时，避免可能出现的惩罚）为辅的方式，为职工提供更多的个人发展空间和实现价值的途径，不断开发他们的潜力；对稳定期的职工，要针对性地满足他们内在动机的同时，加大对他们的物质激励，通过适当的奖励提高他们的工作积极性；对衰退期职工则可以通过物质激励为主、内在动机为辅的方式激发他们的工作热情。其次，职工的需要随着时间的推移在不断变化，单位的内外部环境也随着时代的变迁而不断变化。为了与时俱进，适应不断变化的环境，事业单位也要不断调整自己的激励机制，这样才能保证激励的有效性。
建立一个科学、合理的绩效考核体系
通过绩效考核可以体现对职工的认可，了解职工的潜力和工作情况，最终实现单位和职工的共同进步。但是，单位职工工作积极性的高低不仅仅取决于是否有激励措施，还取决于激励是否公平。因此建立一个科学、合理的绩效考核体系显得尤为重要。首先，要做好宣传工作。绩效考核计划制定前一定要征求单位各科室管理者和职工的意见，搞好沟通，充分听取他们的建议，通过平等协商，达成共识。其次，要搞好量化。事业单位要尽可能地像企业那样对绩效考核的标准制定出明确的目标，通过分数来计算，以量化的方式客观、公正地反映职工的工作业绩，避免主观偏见。通过对管理目标的量化，为绩效考核提供精确的尺度，从而为综合考评管理工作提供有力的手段。
参与和培训激励
事业单位应该积极鼓励职工参与管理，赋予职工一定的自主权与参与权，鼓励他们实行自治管理，并参与单位重大问题的商讨和决策，这样可以满足职工多方面的精神需要，提高单位职工的主人翁意识。而且职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。因为当他们参与重大问题的讨论与决策时，可以充分感受到单位对他们的信任，从而体验出自己的利益与单位发展密切相关而产生强烈的责任感。
职工培训是指组织对内部职工进行的知识、技能、素养等方面的提升和学习活动，使职工更好地适应工作岗位的要求。它是人力资本增值的重要途径，也是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，单位要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。第一，要进行科学的培训需求分析，明确培训目标，积极培育组织发展所需的各种人才，有针对性地提高单位职工的素质；第二，在培训内容上要根据人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，合理安排课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训和人文精神的兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三，培训评估反馈要及时，通过评估反馈来发现培训中存在的问题，并在下一次的培训活动中加以改进。
关键词：事业单位；人力资源；激励机制
中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：
事业单位人力资源激励机制存在的主要问题
缺乏先进的管理理念
从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源的激励措施，但由于长期的计划经济的影响，在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数管理者的思维方式都还停留在传统的管理理念中，激励体制依然只停留在形式层面上。尤其在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。忽视了单位职工的心理需要及精神需求，没有和职工进行有效的感情沟通，对职工个人的职业发展更缺少清晰的规划，极大的打击了他们的积极性和主动性。职工也就不会把自己与组织目标相结合，单位往往如一盘散沙，缺乏凝聚力。
缺乏分类评价体系
目前的事业单位激励机制缺乏一种针对不同层次人员的分类评价体系(事业单位职工主要由管理人员、技术人员和工勤人员组成)，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务的晋升来激励中低层次管理人員很难有效调动其积极性。而事业单位的技术人员又是按照国家的工资制度来进行工资分配的，主要是根据职工的职称、等级和工龄等来确定收入水平。在这种情况下，工资支付往往不能反映职工的工作业绩和工作岗位差异，因而也就不能激励每个职工的工作积极性。
绩效考核体系不健全
在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的公平性在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目标是通过改善单位职工的工作态度、工作绩效，最终实现整个单位的组织目标，提高职工的工作满意度和成就感。而现实的情况是，很多事业单位都笼统地以“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核职工，缺乏类似企业的那种可以进行精确量化考核的体制。“多做少做一个样”，“做好做坏一个样”，从而导致单位工作人员工作懒散，“事不关己，高高挂起”。有的甚至对于自己职责内的工作内容都能推则推，能拖则拖，工作责任心不强。
事业单位全面构建有效的激励机制的对策
（一）转变管理理念，加强情感激励
对于单位职工，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而是要在管理中贯穿尊重、信任、赞美、关心等情感激励手段，让职工自豪、自信、自主地工作。单位管理者还应该帮助其下的职工进行个人职业生涯规划，真心实意地关心和爱护自己的职工，想职工之所想，急职工之所急。对职工来说，职业发展是人生大事，如果单位管理者能够给予帮助和指导，并且帮助职工实现自己的职业理想，那么职工就会为单位尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报单位。在这种充满人性化的、以人为本的环境与氛围里工作，职工就自觉自愿地把自己与单位捆绑在一起、把自己的职业规划与单位的终极目标结合在一起。这样，一个双赢的、良性的局面就形成了。
（二）物质激励和精神激励并重
创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。由于同一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一个时期需要也不相同。而人只有在满足他们需要的前提下，才有可能提高工作的积极性，一个组织的终极目标也才能得以实现。因此，事业单位的人员激励要发现和体现差别。对处于不同阶段的职工要采取不同的激励方式。对成长期职工，单位应当采取以内在动机（是指个体出于自身的需要而努力从事某项活动的一种行为）为主、外在动机（是指个体为了获得物质报酬或奖励，通过某种行为完成既定目标，在获得物质收入的同时，避免可能出现的惩罚）为辅的方式，为职工提供更多的个人发展空间和实现价值的途径，不断开发他们的潜力；对稳定期的职工，要针对性地满足他们内在动机的同时，加大对他们的物质激励，通过适当的奖励提高他们的工作积极性；对衰退期职工则可以通过物质激励为主、内在动机为辅的方式激发他们的工作热情。其次，职工的需要随着时间的推移在不断变化，单位的内外部环境也随着时代的变迁而不断变化。为了与时俱进，适应不断变化的环境，事业单位也要不断调整自己的激励机制，这样才能保证激励的有效性。
建立一个科学、合理的绩效考核体系
通过绩效考核可以体现对职工的认可，了解职工的潜力和工作情况，最终实现单位和职工的共同进步。但是，单位职工工作积极性的高低不仅仅取决于是否有激励措施，还取决于激励是否公平。因此建立一个科学、合理的绩效考核体系显得尤为重要。首先，要做好宣传工作。绩效考核计划制定前一定要征求单位各科室管理者和职工的意见，搞好沟通，充分听取他们的建议，通过平等协商，达成共识。其次，要搞好量化。事业单位要尽可能地像企业那样对绩效考核的标准制定出明确的目标，通过分数来计算，以量化的方式客观、公正地反映职工的工作业绩，避免主观偏见。通过对管理目标的量化，为绩效考核提供精确的尺度，从而为综合考评管理工作提供有力的手段。
参与和培训激励
事业单位应该积极鼓励职工参与管理，赋予职工一定的自主权与参与权，鼓励他们实行自治管理，并参与单位重大问题的商讨和决策，这样可以满足职工多方面的精神需要，提高单位职工的主人翁意识。而且职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。因为当他们参与重大问题的讨论与决策时，可以充分感受到单位对他们的信任，从而体验出自己的利益与单位发展密切相关而产生强烈的责任感。
职工培训是指组织对内部职工进行的知识、技能、素养等方面的提升和学习活动，使职工更好地适应工作岗位的要求。它是人力资本增值的重要途径，也是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，单位要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。第一，要进行科学的培训需求分析，明确培训目标，积极培育组织发展所需的各种人才，有针对性地提高单位职工的素质；第二，在培训内容上要根据人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，合理安排课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训和人文精神的兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三，培训评估反馈要及时，通过评估反馈来发现培训中存在的问题，并在下一次的培训活动中加以改进。