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从哲学意义上讲,绩效考核是一种通过观察获取科学事实的过程,应努力做到客观公正。但要完全做到这一点非常困难,主要原因有三:一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为,经常受到考核者的态度、能力、经验等诸多因素的影响,很难做到完全避免主观随意性;二是考核者与被考核者往往相互配合、理解和信任不够,影响考核的客观公正;三是其它干扰,如私心杂念、怕得罪人、弄虚作假、领导说情等。那么,如何实现绩效考核的客观公正性呢?
一、认识绩效考核内涵 了解绩效考核功能
这是实现绩效考核客观公正性的思想基础。绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特(Shewhart)于20世纪30年代提出的品质持续改进循环圈,即众所周知的PDCA。绩效管理过程,就是建立、实施战略目标,通过分析结果,并将结果与目标相比较,达到改进绩效的目的。而绩效考核就是将执行结果与目标相比较的过程,是绩效管理体系的中枢。绩效考核的主要功能有:
1,管理功能。绩效考核是人力资源管理系统的枢纽,以绩效考核为中枢构成人力资源管理的主要框架。
2,开发功能。通过绩效考核了解员工自身特点,掌握其优势与不足,帮助其改进自身绩效,提高自身素质,明确其培养、发展方向。
3,激励功能。将绩效考核结果作为员工的奖惩、任免、晋升的依据,通过绩效考核进行奖优罚劣,激发员工的积极性和创造性,使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
4,导向功能。通过绩效考核实现对员工的正确引导,使其更好地了解组织目标,自觉将个人目标与组织目标相结合,正确履行职责,规范行为,促进组织目标的实现。
5,监督功能。通过绩效考核对员工进行监督,避免失误,防患于未然。
二、坚持实事求是 端正思想态度
应该明确,绩效考核的“考核者”,并不仅仅是指人力资源部的工作人员。事实上,几乎所有员工都不同程度地参与对相关人员的考核评价,都扮演着被考核者和考核者的双重角色,人力资源部仅仅是考核工作的组织者。因此,每个考核者的思想态度都直接影响考核结果。为达到考核结果的客观公正性,作为考核者应努力做到,
★树立辩证唯物主义的观点,用全面、联系、发展的观点看问题,对具体情况具体分析,客观公正地对被考核者加以评价。
★在考核过程中不能为自己的私心杂念、个人成见或感情因素所左右,应以事实为依据,用事实说话。
★兼听则明,偏听则暗。在考核过程中要广泛听取各种意见,防止以偏概全。
★把对别人的考核评价过程,同时也看做是对自身的考核评价过程。
主观成见是认识客观真理的障碍。坚持实事求的原则,摒弃成见和主观臆想的干扰,是保证绩效考核客观公正性的关键。
三、完善考核制度方法 尽量消除各种偏差
在绩效考核具体操作中,人们自觉不自觉地会产生一些心理偏差,比如自我对比、标准不一、第一印象等等,这些都会影响绩效考核的客观公正性。所以,只有建立在完善的考核制度和科学的考核方法基础之上,才能实现绩效考核的客观公正性。
1,明确考核内容和指标
绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面,涵盖了政治思想水平和道德品质、业务知识和工作能力、工作态度和勤奋敬业表现、完成工作的数量、质量、效益和贡献以及廉洁自律行为等。考核指标也基本由以上五方面内容组成。在具体考核实践中,针对不同考核对象和考核目的,应采取不同的权重分配和侧重点。比如,国资委对中央企业负责人年度考核侧重于经营业绩考核,每年与各企业负责人签订经营业绩指标,根据经营业绩指标完成情况确定企业负责人年薪:对企业负责人选拔任用考核时,则重点考核思想品德、工作能力、廉洁表现、群众基础等内容:对企业内部员工考核中,考核内容往往比较全面,基本涵盖了以上五方面内容。在考核指标确立上,当前运用较多的是关键业绩指标(KPI-Key Process Indication)法,即通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。具体方法是把企业的战略目标分解为可操作性的战术目标,层层落实到各级部门和员工,并以此为基础,明确部门和员工个人的关键考核指标。
2,采用科学的考核方法
考核方法是在已经确定的考核内容、考核标准的基础上,对员工实施考核的一种特定方式,它是客观公正、全面准确评价员工的重要手段,也是考核目的得以实现的技术保证。考核方法多种多样,当前运用比较普遍的是360度考核评价(36O—degreefeedback)。自20世纪80年代以来,360度考核评价在欧美组织,包括企业和政府组织中得到广泛应用。目前国内企业也普遍采用这种评价方法。360度考核评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价,就是企业从与员工发生工作关系的所有主体,包括其上级、同事、下属和客户(服务对象)以及被考核者自身担任考核者,分别对被考核者进行考核评价。然后由专业人员对考核评价结果进行综合分析,向被考核者提供反馈,以帮助其改善行为提高绩效。同时,根据考核评价结果对被考核者实施奖惩,并确立、调整被考核者的培养使用方向。
3,规范考核程序
考核程序是保证考核工作有序进行的规范要求。它可以分为四个阶段:一是准备阶段,主要是建立考核机构、制定考核计划、组织宣传动员等;二是实施阶段,主要包括自我评价、公开述职、查阅有关材料、考核者评价打分、确定考核结果等工作;三是反馈阶段,主要向被考核者反馈考核结果,与被考核者进行沟通交流,根据考核结果进行奖惩等工作。四是总结阶段,主要是材料归档和工作总结。
4,应用考核结果
很多企业绩效考核往往只注重考核形式和过程,而忽视了对考核结果的分析应用,有的考核结果仅作为年终奖分配的依据,使绩效考核的功能不能得到完全发挥。绩效考核应该主要服务于人力资源开发,而不是单纯作为对员工进行奖惩、任免的依据。因此,必须将考核结果向被考核者进行反馈,进行沟通和交流,从而明确员工的培养发展方向。实践证明,当考核的主要目的是服务于人力资源开发和员工发展时,所做出的评价可能就客观公正些,被考核者也就更愿意接受。相反,当考核的主要目的是用于对员工的奖惩和职务任免时,考核者就可能因考虑个人利益得失而影响评价的客观公正性,而以此为根据所做出的处罚就难免受到质疑。
一、认识绩效考核内涵 了解绩效考核功能
这是实现绩效考核客观公正性的思想基础。绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特(Shewhart)于20世纪30年代提出的品质持续改进循环圈,即众所周知的PDCA。绩效管理过程,就是建立、实施战略目标,通过分析结果,并将结果与目标相比较,达到改进绩效的目的。而绩效考核就是将执行结果与目标相比较的过程,是绩效管理体系的中枢。绩效考核的主要功能有:
1,管理功能。绩效考核是人力资源管理系统的枢纽,以绩效考核为中枢构成人力资源管理的主要框架。
2,开发功能。通过绩效考核了解员工自身特点,掌握其优势与不足,帮助其改进自身绩效,提高自身素质,明确其培养、发展方向。
3,激励功能。将绩效考核结果作为员工的奖惩、任免、晋升的依据,通过绩效考核进行奖优罚劣,激发员工的积极性和创造性,使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
4,导向功能。通过绩效考核实现对员工的正确引导,使其更好地了解组织目标,自觉将个人目标与组织目标相结合,正确履行职责,规范行为,促进组织目标的实现。
5,监督功能。通过绩效考核对员工进行监督,避免失误,防患于未然。
二、坚持实事求是 端正思想态度
应该明确,绩效考核的“考核者”,并不仅仅是指人力资源部的工作人员。事实上,几乎所有员工都不同程度地参与对相关人员的考核评价,都扮演着被考核者和考核者的双重角色,人力资源部仅仅是考核工作的组织者。因此,每个考核者的思想态度都直接影响考核结果。为达到考核结果的客观公正性,作为考核者应努力做到,
★树立辩证唯物主义的观点,用全面、联系、发展的观点看问题,对具体情况具体分析,客观公正地对被考核者加以评价。
★在考核过程中不能为自己的私心杂念、个人成见或感情因素所左右,应以事实为依据,用事实说话。
★兼听则明,偏听则暗。在考核过程中要广泛听取各种意见,防止以偏概全。
★把对别人的考核评价过程,同时也看做是对自身的考核评价过程。
主观成见是认识客观真理的障碍。坚持实事求的原则,摒弃成见和主观臆想的干扰,是保证绩效考核客观公正性的关键。
三、完善考核制度方法 尽量消除各种偏差
在绩效考核具体操作中,人们自觉不自觉地会产生一些心理偏差,比如自我对比、标准不一、第一印象等等,这些都会影响绩效考核的客观公正性。所以,只有建立在完善的考核制度和科学的考核方法基础之上,才能实现绩效考核的客观公正性。
1,明确考核内容和指标
绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面,涵盖了政治思想水平和道德品质、业务知识和工作能力、工作态度和勤奋敬业表现、完成工作的数量、质量、效益和贡献以及廉洁自律行为等。考核指标也基本由以上五方面内容组成。在具体考核实践中,针对不同考核对象和考核目的,应采取不同的权重分配和侧重点。比如,国资委对中央企业负责人年度考核侧重于经营业绩考核,每年与各企业负责人签订经营业绩指标,根据经营业绩指标完成情况确定企业负责人年薪:对企业负责人选拔任用考核时,则重点考核思想品德、工作能力、廉洁表现、群众基础等内容:对企业内部员工考核中,考核内容往往比较全面,基本涵盖了以上五方面内容。在考核指标确立上,当前运用较多的是关键业绩指标(KPI-Key Process Indication)法,即通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。具体方法是把企业的战略目标分解为可操作性的战术目标,层层落实到各级部门和员工,并以此为基础,明确部门和员工个人的关键考核指标。
2,采用科学的考核方法
考核方法是在已经确定的考核内容、考核标准的基础上,对员工实施考核的一种特定方式,它是客观公正、全面准确评价员工的重要手段,也是考核目的得以实现的技术保证。考核方法多种多样,当前运用比较普遍的是360度考核评价(36O—degreefeedback)。自20世纪80年代以来,360度考核评价在欧美组织,包括企业和政府组织中得到广泛应用。目前国内企业也普遍采用这种评价方法。360度考核评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价,就是企业从与员工发生工作关系的所有主体,包括其上级、同事、下属和客户(服务对象)以及被考核者自身担任考核者,分别对被考核者进行考核评价。然后由专业人员对考核评价结果进行综合分析,向被考核者提供反馈,以帮助其改善行为提高绩效。同时,根据考核评价结果对被考核者实施奖惩,并确立、调整被考核者的培养使用方向。
3,规范考核程序
考核程序是保证考核工作有序进行的规范要求。它可以分为四个阶段:一是准备阶段,主要是建立考核机构、制定考核计划、组织宣传动员等;二是实施阶段,主要包括自我评价、公开述职、查阅有关材料、考核者评价打分、确定考核结果等工作;三是反馈阶段,主要向被考核者反馈考核结果,与被考核者进行沟通交流,根据考核结果进行奖惩等工作。四是总结阶段,主要是材料归档和工作总结。
4,应用考核结果
很多企业绩效考核往往只注重考核形式和过程,而忽视了对考核结果的分析应用,有的考核结果仅作为年终奖分配的依据,使绩效考核的功能不能得到完全发挥。绩效考核应该主要服务于人力资源开发,而不是单纯作为对员工进行奖惩、任免的依据。因此,必须将考核结果向被考核者进行反馈,进行沟通和交流,从而明确员工的培养发展方向。实践证明,当考核的主要目的是服务于人力资源开发和员工发展时,所做出的评价可能就客观公正些,被考核者也就更愿意接受。相反,当考核的主要目的是用于对员工的奖惩和职务任免时,考核者就可能因考虑个人利益得失而影响评价的客观公正性,而以此为根据所做出的处罚就难免受到质疑。