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摘 要：公务员的绩效考核体系不仅影响着行政效率，还影响着公务员队伍建设工作，目前我国公务员绩效考核体系还存在很多的问题，例如，绩效考核体系缺乏一定的针对性与科学性、绩效考核的形式重于实质、绩效考核的目的较为不明确等，这些都影响了公务员绩效考核质量，所以针对以上问题，要不断的在实践中总结经验和教训，借鉴一些发达国家绩效考核的经验，完善我国公务员绩效考核体系，让公务员能够更好的服务于人民群众。
关键词：公务员 绩效 考核 体系 研究
随着经济的迅速发展，各级政府对公务员的要求越来越高，在加强服务、规范管理、转变职能方面有了一定的变化。在党的十七大报告中支出，要加强公务员绩效考核体系的正确性与科学性，展开公正、公开的绩效考核评价标准，不断的完善我国公务员的管理制度与标准。从总体上来看，我国公务员能够按照依法行政、执政为民的要求去开展工作，遵循党的路线方针政策，保障经济社会能够正常运行下去，但是相应的还存在很多的问题，例如，办事效率较低、有禁不止、有令不行的问题，并且每一个地区这种问题的程度都不同，在治理过程中存在一定的难度，所以加强公务员绩效考核体系的研究是非常有必要的，提高政府的公信力与执行力，不断规范公务员的管理工作，在保证公务员合法权益的同时能够提高人民群众对政府的信任感。政府需要加强对公务员的监督力度，建设一支高素质的公务员队伍，让公务员能够更好的服务于社会。
一、我国公务员绩效考核的现状
我国一直对党政干部队伍的绩效考核工作非常重视，并且颁布了相关的制度性文件，并且依据实际发展国情随时做出相应的完善与调整，公务员绩效考核体系在不断的得到完善与健全，形成了一套完整的考核制度体系，但是从中央到达各级地方还不具备一套系统性、科学性的公务员绩效考核体系。最近几年我国各级政府都在采用不同的绩效考核体系标准，并且取得了一定的效果。例如，北京市的人事局把职位分析作为了公务员绩效考核体系评价的基础，并且建立了相对科学的绩效考核体系，在此过程中把主管领导、群众民意、个人认知相互结合了起来，这使得公务员绩效考核工作更加的公正、公平、公开，由传统的只凭借领导印象改为民意测验的方法。其次，还把部门监督考核与人员考核相互结合起来，制定具体、规范的措施，这充分的把考核激励作用激发了出来，促进了公务员绩效考核体系的科学化发展。
二、目前我国公务员绩效考核体系存在的相关问题
1.缺乏一套完整的科学理论。目前我国公务员绩效考核体系中缺乏一套完整的科学理论，但是科学理论是公务员绩效考核体系的基础条件，能够科学的设定公务员绩效考核评价标准。目前我国公务员绩效考核工作是以1994年颁布的《国家公务员考核暂行规定》为准，然后结合该地区的实际情况，来制定相应的地区公务员绩效考核体系，但是相应的也存在很多的问题，在公务员绩效考核体系建设中自我总结经验性的方法与内容过多，并且方法与内容的制动存在很大的随意性，而对于一些发达国家公务员的绩效考核体系方法的应用较少。
2.缺乏系统性。目前很多地区公务员绩效考核体系都是在年初制定目标的，而把测评与年底考核作为公务员绩效考核体系的标准，但是对于公务员绩效考核体系的分析与设计理念较为不明确，缺乏系统性，仅仅是停留在更新测评内容与考核目标上，对公务员绩效考核的综合使用、实施原则、作用程序、基本概念的研究较少。我国在制定公务员绩效考核体系之前，没有实行事前的沟通、交流工作，使得公务员绩效考核体系缺乏一定的连续性与稳定性，使得公务员绩效考核工作成为了一件不严肃的事情，每一年的公务员绩效考核结果完全不具备相应的可比性。
3.指标标准较为不明晰。政府在投资过程中所产生的是环境效益、社会效益、经济效益，而这三者可以构成一个相对完整的有机整体，而公务员绩效考核的考评指标与基本价值应该是以公共利益为上、人民利益为本位作为考核的标准，从而促进社会经济的可持续性、全面性发展之路。但是目前我国公务员绩效考核体系重点较为不突出、层次不清、指标概念较为浅薄，无法体现出科学发展观理念，并且绩效考核体系的指标标准较为不明晰。我国公务员绩效考核体系采用的是定量与定性相互结合的方法来制定的，但是在正式工作过程中公务员的绩效考核工作会受到各种具备复杂性、多元性的因素影响，导致一些部门缺乏评估公务员绩效考核体系量化的标准，最终使得公务员所承担的工作与其岗位职责相互不對应，公务员绩效考核评价出现了简单化、概念化、公式化的特征，评估的结果较为笼统，缺乏一定的针对性，这些都影响了公务员绩效考核结果的准确性，不能够推动公务员考核工作的顺利实施。
4.考核的手段较为落后。目前我国公务员绩效考核的手段较为落后，评价的方法主要是把公务员的信息简单罗列，然后由考核评价者实行评议，很多人把公务员的绩效考核总结为“开会、发表、打勾”，出现形式重于实质的现状，使得公务员的绩效考核工作缺乏公正、公平性。我国在公务员绩效考核工作中，针对领导干部从“廉、绩、勤、能、德”几个方面实施评价，但是其他职位较低的公务员则是采用直接投票的方法来划分相应的档次，具备随意性的特征，这样完全不能够保证绩效考核结果的真实性与客观性，使得考核工作出现了“空、大、假”的现状。以上问题都会使得公务员的绩效考核工作不能够获得真实、有效的资料和信息，让公务员产生严重的逆反心理，不能够全身心的投入到工作中，不能做到为人民服务。
5.不注重平时的考核工作。公务员的考核氛围定期的考核与平时的考核工作，其中定期的考核是以平时的考核作为基础条件的，但是我国公务员考核工作中完全不注重平时的考核工作，只把大部分的时间放在了定期考核工作上，在年终考核数据中也不包括平时考核的成绩，缺乏对考核工作的日常管理，使得考核工作过于形式化。并且考评人员与考评结构的交流、沟通比较少，使得对考核目标中存在的困难与整体运行情况没有相应的了解，完全降低了公务员考核结果的权威性。部分部门注重平时的考核工作，但是工作效率与质量较低，到了年终考评的时候弄虚作假，使得考核的结果不标准、不全面，并且加大了年终考核的成本。 6.缺乏外部的监督。目前我国公务员的绩效考核缺乏外部监督，使得考核的结果不具备民主化和公平性。我国很多公务员部门在进行考核工作的时候，通常都是由行政首长来负责的，完全忽略了人民群众对公务员的考核与评议，使得群众评估与领导评估相互分离，公务员的考核工作带有浓厚的主管色彩，缺乏相应的考核信息反馈。
三、提高公务员绩效考核体系质量的方法
1.明確考核目的，抓换考核理念。现代人力资源管理理论指出，绩效考核是一个控制、改进、学习的过程，并且也是为了得到一个公正、公平的考核结果，并且需要呈现出的是一个双向沟通、动态、持续的趋势，这样才能够让公务员为了实现个人绩效与组织绩效做出相应的努力，促进个人更好的发展。所以在绩效考核工作中要充分的调动起公务员的积极性，实现更加理想的职能目标，在绩效考核工作中应该着重关注公务员的个人发展能力，能够在绩效考核工作中发现公务员的问题、分析问题、解决问题，提高政府部门的绩效。
2.制定科学的绩效考核体系。在公务员绩效考核工作中，首先要制定科学的绩效考核体系，这样才能够保证绩效考核工作的正确性和公平性，要把公务员岗位的职责作为考核的依据，设立廉价、绩、勤、能、德的考核指标标准，还可以细分二级的指标。并且公务员绩效考核工作要和行政部门管理的目标相互结合起来进行设计，这样才能够让公务员绩效考核工作顺利的实施下去。在绩效考核工作中可以应用360度绩效考评法，这种方法完全符合我国服务性政府的行政体制理念与特点，这种方法能够获取全面的被考核者的信息，遵循内外结合、上下结合的原则，充分提高了公务员绩效考核的质量与效率。在公务员绩效考核果农工作中还可以实行跨部门的考核，不通过主体反馈的信息是不同的，这样才能够更好的保证绩效考核结果的准确性。
3.加强竞争机制的应用。在公务员绩效考核工作中要加强竞争机制的应用，公务员绩效考核和奖罚挂钩，能够充分激发出公务员工作的积极性，更好的服务于社会。其次，加强竞争机制的应用，还能够提高行政管理的质量与效率，防止出现为了考核而去考核，追求实质重于形式的考核理念。在竞争机制中，要把物质激励和精神激励相互结合起来，充分挖掘公务员的潜力，能够去追求自身的社会价值与精神需求。
4.实现公开考核。在公务员绩效考核中要遵循公开考核的原则，首先需要告知制度、功靠制度，让考核的全过程都能够展现在群众面前，并且要建立专业的监督部门，这样才能够最大程度的保证考核结果的公正性。其次，可以应用现代化的考核手段，这样更方便群众去观看考核的过程与结果，例如采用Internet实施民意测验，从而获得相应的公众反馈，政府部门可以通过网上调查来搜集群众对公务员绩效所反馈的信息，可以把以上信息作为公务员绩效考核的重要依据，提高了社会监督的力度。
5.建立合理的绩效结果反馈体系。在公务员绩效考核中要建立合理的绩效结果反馈体系，加强领导和被考核者的互动性，如果忽略了此环节，被考核者就不能够发现自身的不足，无法提高自身的专业素养。公务员绩效考核分为两种模式，包括绩效考核面谈与绩效考核意见认可，其中绩效考核意见认可是以书面的形式传递给被考核者，而绩效考核面谈是指被考核者与审核者的面谈，被考核者完全可以提出相应的依依，并且要求审核者进行裁定，被考核者的异议可以作为下一轮绩效考核工作的重要依据。在反馈过程中，需要体现出三方面的内容，包括公务员所完成的任务是否达到了绩效目标的标准、如何提高公务员的绩效、个人能力需要提高到什么程度等。
四、结语
总之，在我国公务员绩效考核体系研究中需要在实践中不断的总结经验和教训，对我国公务员绩效考核体系结果进行分析与反思，并且要借鉴一些发达国家的公务员绩效考核实践经验与理论，不断的完善我国公务员绩效考核体系，在绩效考核工作中要善于去发现问题、分析问题解决问题，提高公务员的专业素养和责任意识，要把考核工作作为惩戒与激励公务员的导向依据，加强竞争机制与激励机制的应用，让公务员能够全身心的投入到工作中，更好的服务于群众和社会。其次，要不断的更新绩效考核理念，采用一些先进的绩效考核方法，充分的提高绩效考核的质量与效率，加强社会监督工作，保证绩效考核工作的公正、公开性。
参考文献：
[1]张鑫. 基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴[J]. 齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2012，05：22-24.
[2]刘齐巍，刘齐宏. 国家公务员绩效考核体系中的问题诊断与对策探讨[J]. 福建论坛（社科教育版），2007，06：95-99.
[3]陈芳，鲁萌. “能力席位”视角下公务员绩效考核三级指标体系研究——以湖北省省直机关公务员为例[J]. 中国行政管理，2013，11：71-74.
[4]冯江平，刘春湘，陈虹，张月. 行政执法类公务员绩效考核指标体系研究[J]. 心理学探新，2014，05：474-480.
[5]顾茜茜. 我国公务员绩效考核中存在的弊端及其对策分析[J]. 法制与社会，2008，34：185-186.
关键词：公务员 绩效 考核 体系 研究
随着经济的迅速发展，各级政府对公务员的要求越来越高，在加强服务、规范管理、转变职能方面有了一定的变化。在党的十七大报告中支出，要加强公务员绩效考核体系的正确性与科学性，展开公正、公开的绩效考核评价标准，不断的完善我国公务员的管理制度与标准。从总体上来看，我国公务员能够按照依法行政、执政为民的要求去开展工作，遵循党的路线方针政策，保障经济社会能够正常运行下去，但是相应的还存在很多的问题，例如，办事效率较低、有禁不止、有令不行的问题，并且每一个地区这种问题的程度都不同，在治理过程中存在一定的难度，所以加强公务员绩效考核体系的研究是非常有必要的，提高政府的公信力与执行力，不断规范公务员的管理工作，在保证公务员合法权益的同时能够提高人民群众对政府的信任感。政府需要加强对公务员的监督力度，建设一支高素质的公务员队伍，让公务员能够更好的服务于社会。
一、我国公务员绩效考核的现状
我国一直对党政干部队伍的绩效考核工作非常重视，并且颁布了相关的制度性文件，并且依据实际发展国情随时做出相应的完善与调整，公务员绩效考核体系在不断的得到完善与健全，形成了一套完整的考核制度体系，但是从中央到达各级地方还不具备一套系统性、科学性的公务员绩效考核体系。最近几年我国各级政府都在采用不同的绩效考核体系标准，并且取得了一定的效果。例如，北京市的人事局把职位分析作为了公务员绩效考核体系评价的基础，并且建立了相对科学的绩效考核体系，在此过程中把主管领导、群众民意、个人认知相互结合了起来，这使得公务员绩效考核工作更加的公正、公平、公开，由传统的只凭借领导印象改为民意测验的方法。其次，还把部门监督考核与人员考核相互结合起来，制定具体、规范的措施，这充分的把考核激励作用激发了出来，促进了公务员绩效考核体系的科学化发展。
二、目前我国公务员绩效考核体系存在的相关问题
1.缺乏一套完整的科学理论。目前我国公务员绩效考核体系中缺乏一套完整的科学理论，但是科学理论是公务员绩效考核体系的基础条件，能够科学的设定公务员绩效考核评价标准。目前我国公务员绩效考核工作是以1994年颁布的《国家公务员考核暂行规定》为准，然后结合该地区的实际情况，来制定相应的地区公务员绩效考核体系，但是相应的也存在很多的问题，在公务员绩效考核体系建设中自我总结经验性的方法与内容过多，并且方法与内容的制动存在很大的随意性，而对于一些发达国家公务员的绩效考核体系方法的应用较少。
2.缺乏系统性。目前很多地区公务员绩效考核体系都是在年初制定目标的，而把测评与年底考核作为公务员绩效考核体系的标准，但是对于公务员绩效考核体系的分析与设计理念较为不明确，缺乏系统性，仅仅是停留在更新测评内容与考核目标上，对公务员绩效考核的综合使用、实施原则、作用程序、基本概念的研究较少。我国在制定公务员绩效考核体系之前，没有实行事前的沟通、交流工作，使得公务员绩效考核体系缺乏一定的连续性与稳定性，使得公务员绩效考核工作成为了一件不严肃的事情，每一年的公务员绩效考核结果完全不具备相应的可比性。
3.指标标准较为不明晰。政府在投资过程中所产生的是环境效益、社会效益、经济效益，而这三者可以构成一个相对完整的有机整体，而公务员绩效考核的考评指标与基本价值应该是以公共利益为上、人民利益为本位作为考核的标准，从而促进社会经济的可持续性、全面性发展之路。但是目前我国公务员绩效考核体系重点较为不突出、层次不清、指标概念较为浅薄，无法体现出科学发展观理念，并且绩效考核体系的指标标准较为不明晰。我国公务员绩效考核体系采用的是定量与定性相互结合的方法来制定的，但是在正式工作过程中公务员的绩效考核工作会受到各种具备复杂性、多元性的因素影响，导致一些部门缺乏评估公务员绩效考核体系量化的标准，最终使得公务员所承担的工作与其岗位职责相互不對应，公务员绩效考核评价出现了简单化、概念化、公式化的特征，评估的结果较为笼统，缺乏一定的针对性，这些都影响了公务员绩效考核结果的准确性，不能够推动公务员考核工作的顺利实施。
4.考核的手段较为落后。目前我国公务员绩效考核的手段较为落后，评价的方法主要是把公务员的信息简单罗列，然后由考核评价者实行评议，很多人把公务员的绩效考核总结为“开会、发表、打勾”，出现形式重于实质的现状，使得公务员的绩效考核工作缺乏公正、公平性。我国在公务员绩效考核工作中，针对领导干部从“廉、绩、勤、能、德”几个方面实施评价，但是其他职位较低的公务员则是采用直接投票的方法来划分相应的档次，具备随意性的特征，这样完全不能够保证绩效考核结果的真实性与客观性，使得考核工作出现了“空、大、假”的现状。以上问题都会使得公务员的绩效考核工作不能够获得真实、有效的资料和信息，让公务员产生严重的逆反心理，不能够全身心的投入到工作中，不能做到为人民服务。
5.不注重平时的考核工作。公务员的考核氛围定期的考核与平时的考核工作，其中定期的考核是以平时的考核作为基础条件的，但是我国公务员考核工作中完全不注重平时的考核工作，只把大部分的时间放在了定期考核工作上，在年终考核数据中也不包括平时考核的成绩，缺乏对考核工作的日常管理，使得考核工作过于形式化。并且考评人员与考评结构的交流、沟通比较少，使得对考核目标中存在的困难与整体运行情况没有相应的了解，完全降低了公务员考核结果的权威性。部分部门注重平时的考核工作，但是工作效率与质量较低，到了年终考评的时候弄虚作假，使得考核的结果不标准、不全面，并且加大了年终考核的成本。 6.缺乏外部的监督。目前我国公务员的绩效考核缺乏外部监督，使得考核的结果不具备民主化和公平性。我国很多公务员部门在进行考核工作的时候，通常都是由行政首长来负责的，完全忽略了人民群众对公务员的考核与评议，使得群众评估与领导评估相互分离，公务员的考核工作带有浓厚的主管色彩，缺乏相应的考核信息反馈。
三、提高公务员绩效考核体系质量的方法
1.明確考核目的，抓换考核理念。现代人力资源管理理论指出，绩效考核是一个控制、改进、学习的过程，并且也是为了得到一个公正、公平的考核结果，并且需要呈现出的是一个双向沟通、动态、持续的趋势，这样才能够让公务员为了实现个人绩效与组织绩效做出相应的努力，促进个人更好的发展。所以在绩效考核工作中要充分的调动起公务员的积极性，实现更加理想的职能目标，在绩效考核工作中应该着重关注公务员的个人发展能力，能够在绩效考核工作中发现公务员的问题、分析问题、解决问题，提高政府部门的绩效。
2.制定科学的绩效考核体系。在公务员绩效考核工作中，首先要制定科学的绩效考核体系，这样才能够保证绩效考核工作的正确性和公平性，要把公务员岗位的职责作为考核的依据，设立廉价、绩、勤、能、德的考核指标标准，还可以细分二级的指标。并且公务员绩效考核工作要和行政部门管理的目标相互结合起来进行设计，这样才能够让公务员绩效考核工作顺利的实施下去。在绩效考核工作中可以应用360度绩效考评法，这种方法完全符合我国服务性政府的行政体制理念与特点，这种方法能够获取全面的被考核者的信息，遵循内外结合、上下结合的原则，充分提高了公务员绩效考核的质量与效率。在公务员绩效考核果农工作中还可以实行跨部门的考核，不通过主体反馈的信息是不同的，这样才能够更好的保证绩效考核结果的准确性。
3.加强竞争机制的应用。在公务员绩效考核工作中要加强竞争机制的应用，公务员绩效考核和奖罚挂钩，能够充分激发出公务员工作的积极性，更好的服务于社会。其次，加强竞争机制的应用，还能够提高行政管理的质量与效率，防止出现为了考核而去考核，追求实质重于形式的考核理念。在竞争机制中，要把物质激励和精神激励相互结合起来，充分挖掘公务员的潜力，能够去追求自身的社会价值与精神需求。
4.实现公开考核。在公务员绩效考核中要遵循公开考核的原则，首先需要告知制度、功靠制度，让考核的全过程都能够展现在群众面前，并且要建立专业的监督部门，这样才能够最大程度的保证考核结果的公正性。其次，可以应用现代化的考核手段，这样更方便群众去观看考核的过程与结果，例如采用Internet实施民意测验，从而获得相应的公众反馈，政府部门可以通过网上调查来搜集群众对公务员绩效所反馈的信息，可以把以上信息作为公务员绩效考核的重要依据，提高了社会监督的力度。
5.建立合理的绩效结果反馈体系。在公务员绩效考核中要建立合理的绩效结果反馈体系，加强领导和被考核者的互动性，如果忽略了此环节，被考核者就不能够发现自身的不足，无法提高自身的专业素养。公务员绩效考核分为两种模式，包括绩效考核面谈与绩效考核意见认可，其中绩效考核意见认可是以书面的形式传递给被考核者，而绩效考核面谈是指被考核者与审核者的面谈，被考核者完全可以提出相应的依依，并且要求审核者进行裁定，被考核者的异议可以作为下一轮绩效考核工作的重要依据。在反馈过程中，需要体现出三方面的内容，包括公务员所完成的任务是否达到了绩效目标的标准、如何提高公务员的绩效、个人能力需要提高到什么程度等。
四、结语
总之，在我国公务员绩效考核体系研究中需要在实践中不断的总结经验和教训，对我国公务员绩效考核体系结果进行分析与反思，并且要借鉴一些发达国家的公务员绩效考核实践经验与理论，不断的完善我国公务员绩效考核体系，在绩效考核工作中要善于去发现问题、分析问题解决问题，提高公务员的专业素养和责任意识，要把考核工作作为惩戒与激励公务员的导向依据，加强竞争机制与激励机制的应用，让公务员能够全身心的投入到工作中，更好的服务于群众和社会。其次，要不断的更新绩效考核理念，采用一些先进的绩效考核方法，充分的提高绩效考核的质量与效率，加强社会监督工作，保证绩效考核工作的公正、公开性。
参考文献：
[1]张鑫. 基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴[J]. 齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2012，05：22-24.
[2]刘齐巍，刘齐宏. 国家公务员绩效考核体系中的问题诊断与对策探讨[J]. 福建论坛（社科教育版），2007，06：95-99.
[3]陈芳，鲁萌. “能力席位”视角下公务员绩效考核三级指标体系研究——以湖北省省直机关公务员为例[J]. 中国行政管理，2013，11：71-74.
[4]冯江平，刘春湘，陈虹，张月. 行政执法类公务员绩效考核指标体系研究[J]. 心理学探新，2014，05：474-480.
[5]顾茜茜. 我国公务员绩效考核中存在的弊端及其对策分析[J]. 法制与社会，2008，34：185-186.