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【摘 要】 随着经济的发展，我国事业单位在人力资源管理方面还存在着一定的问题，只有不断优化人力资源结构、创新人力资源管理模式和人才聘用機制、完善激励机制，才能使人力资源发挥最大作用，促进事业单位健康可持续地发展。本文将针对企业人力资源管理现状以及改进策略进行探讨。
【关键词】 人力资源；管理现状；改进策略
一、企业人力资源管理的现状
1、企业人力资源管理理念不科学
说到管理，我们大部分人都容易望文生义，觉得管理就应该是“管制、约束”，而这也是部分企业人力资源管理的理念。他们把员工界定为“经济人”，以完成任务为着眼点和唯一目标，视员工为完成工作的机器，忽略了员工的主体性，以及员工作为“社会人”的本质属性。随着社会经济的飞速发展，人们物质需求满足的同时，对精神需求也提出了更高达要求。然而，基于“经济人”这一假设的管理理念并不能满足人们的需求，它具有很强的强制性，在一定程度上抑制了员工的主体性和积极性，引发了员工的抵触情绪，降低了他们的工作效率，给企业的发展带来了损失。
2、落后的管理观念不适应时代的发展要求
人力资源是一种宝贵的财富。从目前的情况看，事业单位人力资源管理人员的观念落后，管理方式陈旧，跟不上形势的发展，自身的业务素质、专业知识和管理技能与时代的发展不相适应。尤其在人才利用方面，对年轻优秀人才的发展和培养重视不够，不能充分调动人才的工作积极性，不能充分发挥人才的作用。有的工作岗位与其所学专业不对口，甚至出现外行人指挥内行人的现象，大材小用、小材大用、学非所用现象时有发生，致使人才流失或被闲置，造成人力资源利用率不高甚至严重浪费。
3、对“管理者再造”问题重视不足
在人力资源管理中，“管理者再造”是企业人力资源管理的核心问题之一。中国企业每年在对“新进员工”的培训问题是普遍重视的，但是对于管理者素质的提高却视而不见。虽然企业管理者的数量仅占全体员工总数的10%—15%左右，但是他们的作用却远超90%普通员工的价值。因此，“管理者再造”才是企业人力资源管理的头等大事，但是由于企业管理者平时业务缠身、无法被替代等问题也直接影响了他们再造过程。
4、人力资本投资存在重复性浪费
许多企业在人力资源管理方面的投入不可谓不多，但是投入的效果却不敢恭维。作为一种资本的投入，不同于其他资本，人力资本有其特殊属性，即：人力资本的学习性。这种特性决定了投入的方式。人力资本的投资要讲究时效性和针对性。作为企业最重要的一种投资，很多人力资源部没有遵循教育投入的规律，每年定期举办内容类似的培训课程，对员工进行重复教育，浪费人力物力，这种投资浪费根本原因在于观念陈旧，培养过程不清晰，管理方法不实用，没有发挥现代人力资源管理应有的价值。
5、职位分类内容繁琐而滞钝
首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被智能机器所取代，传统的职位分类内容面临调整。其次，新行业新职位不断涌现并日趋重要，旧的过细的职位分类已无法涵盖。再次，传统职位分类的条条框框，繁文缛节与新经济下追求效率与发展的制度取向相背离。
6、企业人才招聘制度不完善
部分企业在需要用人的时候才去招聘人才，人才不是很紧缺的时候就处于不招聘的状态，人力资源管理缺乏长远规划，后备人力资源不够，影响企业持续发展。另一方面，一些企业对“人才”的界定存在偏见。他们的管理者认为只有那些具有名校毕业生身份、具有高学历或者到国外留过学、渡过金的人才能够被称为“人才”，所以他们的招聘条件就很苛刻，一些有真才实学而没有高学历、高文凭的人被拒之门外，不能施展自己的才华，这也是企业自身的损失。
二、企业人力资源管理的改进策略
1、建立科学的绩效考核机制，加强对员工的培养力度
首先，要设置一个合理有效的绩效管理制度，主要包括科学的考核指标、有效合理的考核标准、以及和考核结果挂钩的薪酬待遇和奖惩制度。其中，以绩效考核为主。并且制定具体的考核办法，具体操作方式是充分利用绩效机制让员工为企业创造效益。另外，还要根据不同的员工、不同的工作制定不同的奖惩制度，利用绩效激励机制充分调动员工努力工作的积极性，体现一种双赢现象，企业得效益，员工得实惠。另外，还要建立相应的末位淘汰制。末位淘汰制可以引起员工的危机意识，从而不断提高自身能力，能够与时俱进，居安思危，而不是为了惩罚或者淘汰员工。所以，制度制定运行时要注意：首先，是考核标准不能定得太高，要以员工经过努力都能达到为标准；其次，是不要强制限定淘汰比例，如果全部达标就无需淘汰；另外，是淘汰方式尽量不要用辞退表现，可以根据实际情况转向降级、掉岗或者降薪等方式。
2、创新人才聘用机制
改变传统的终身制用人制度，推行以聘任制和竞争上岗为主的人才使用机制。竞争上岗有利于提高职工的竞争和参与意识，可以把真正有才华的优秀人才选拔到合适的工作岗位，便于他们发挥作用，激发工作积极性。对聘任人员要明确聘任期限、职位职责、工作目标及奖惩标准，把权利、责任和利益有机结合起来，实现人尽其才、才尽其用。对不能胜任岗位工作的员工要及时调整岗位或予以辞退，做到优胜劣汰。
3、确立“能力本位”的价值观
市场经济体制最主要的特征就是实现资源合理分配，人力资本在市场经济体制中应该有序的运行。“能力本位”的思想本就是企业人才选择的最终衡量指标。而我国的人力资源管理往往忽略了最直观的价值，转而求其次如：毕业院校、在校成绩、家庭情况等等与实际能力不相干的要素。建立合理的“试用期”机制，真正做到人人平等，为真正适合企业发展的人才建立更宽广的实习平台才是确立“能力为本”的体现。
4、控制企业员工总数，控制工资总量
企业员工的总数并不是越多越好，要根据企业的经济类型、发展规模、发展速度、发展前景来确定所需员工总数。合理的员工总数能够合理的运用已有资源，降低人工成本，最大化经济效益。员工的工资是人工成本的重要组成部分，要想管理好人工成本，工资管理是一个重要的问题，解决问题就要抓住主要矛盾，主要矛盾解决了，其他问题也就会迎刃而解。对于工资总量的控制要做到两点：一是，工资总量的增长不能高于经济效益的增长；二是，人均工资的增长也不能高于劳动生产率的增长。
5、提高企业劳动的生产效率
人工成本的管理并不是绝对的在各个方面减少人工成本的支出，而是要提高人工成本的投入与产出之比，使人工成本的投入效益得到不断提高。提高劳动生产率是提高人工成本投入效益的重要立足点，人工成本的提出是在企业资本构成不断提高的大潮流下提出来的，企业资本有机构成的提高，必定会要求提高劳动生产率与他相适应。劳动生产率的提高，就要做到合理的增加人工成本的投入，对劳动者进行教育培训，全面提高劳动者的素质。还要优化劳动者结构，减少冗杂人员，引进缺少人员，构建合理的劳动者结构，使劳动者最大程度的发挥个人的能力，高效的生产，提高企业的经济效益。
6、重视职位分类，建立和谐的劳动关系
企业要结合自身的组织特点制定人力资源开发计划，紧紧跟踪人力资源市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用广告媒介以及网络招聘等渠道广纳贤才，以最先进的信息化平台，推进企业人力资源开发的实践走向深入。
三、结束语
现如今人力资源管理在企业中的地位越来越重要，因为它关乎着企业的生存和发展。在市场经济体制中，激烈的竞争和人才的短缺迫使企业必须对人力资源管理系统进行优化与升级。本文在查阅相关文献的基础上，指出现阶段企业人力资源管理存在的问题，并提出未来企业人力资源管理优化的具体措施，仅供参考。
参考文献：
[1]贾秋国.关于强化企业人力资源管理的实践与思考[J].人力资源管理，2014，05：129-130.
[2]姬敏.加强人力资源管理提高企业效益[J].人力资源管理，2014，05：158.
[3]高尚.当代国有企业人力资源管理弊端及其对策分析[J].广东科技，2014，08：198-199.
[4]韦春毅.新时期现代企业人力资源管理创新策略研究[J].企业科技与发展，2014，09：129-130.
【关键词】 人力资源；管理现状；改进策略
一、企业人力资源管理的现状
1、企业人力资源管理理念不科学
说到管理，我们大部分人都容易望文生义，觉得管理就应该是“管制、约束”，而这也是部分企业人力资源管理的理念。他们把员工界定为“经济人”，以完成任务为着眼点和唯一目标，视员工为完成工作的机器，忽略了员工的主体性，以及员工作为“社会人”的本质属性。随着社会经济的飞速发展，人们物质需求满足的同时，对精神需求也提出了更高达要求。然而，基于“经济人”这一假设的管理理念并不能满足人们的需求，它具有很强的强制性，在一定程度上抑制了员工的主体性和积极性，引发了员工的抵触情绪，降低了他们的工作效率，给企业的发展带来了损失。
2、落后的管理观念不适应时代的发展要求
人力资源是一种宝贵的财富。从目前的情况看，事业单位人力资源管理人员的观念落后，管理方式陈旧，跟不上形势的发展，自身的业务素质、专业知识和管理技能与时代的发展不相适应。尤其在人才利用方面，对年轻优秀人才的发展和培养重视不够，不能充分调动人才的工作积极性，不能充分发挥人才的作用。有的工作岗位与其所学专业不对口，甚至出现外行人指挥内行人的现象，大材小用、小材大用、学非所用现象时有发生，致使人才流失或被闲置，造成人力资源利用率不高甚至严重浪费。
3、对“管理者再造”问题重视不足
在人力资源管理中，“管理者再造”是企业人力资源管理的核心问题之一。中国企业每年在对“新进员工”的培训问题是普遍重视的，但是对于管理者素质的提高却视而不见。虽然企业管理者的数量仅占全体员工总数的10%—15%左右，但是他们的作用却远超90%普通员工的价值。因此，“管理者再造”才是企业人力资源管理的头等大事，但是由于企业管理者平时业务缠身、无法被替代等问题也直接影响了他们再造过程。
4、人力资本投资存在重复性浪费
许多企业在人力资源管理方面的投入不可谓不多，但是投入的效果却不敢恭维。作为一种资本的投入，不同于其他资本，人力资本有其特殊属性，即：人力资本的学习性。这种特性决定了投入的方式。人力资本的投资要讲究时效性和针对性。作为企业最重要的一种投资，很多人力资源部没有遵循教育投入的规律，每年定期举办内容类似的培训课程，对员工进行重复教育，浪费人力物力，这种投资浪费根本原因在于观念陈旧，培养过程不清晰，管理方法不实用，没有发挥现代人力资源管理应有的价值。
5、职位分类内容繁琐而滞钝
首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被智能机器所取代，传统的职位分类内容面临调整。其次，新行业新职位不断涌现并日趋重要，旧的过细的职位分类已无法涵盖。再次，传统职位分类的条条框框，繁文缛节与新经济下追求效率与发展的制度取向相背离。
6、企业人才招聘制度不完善
部分企业在需要用人的时候才去招聘人才，人才不是很紧缺的时候就处于不招聘的状态，人力资源管理缺乏长远规划，后备人力资源不够，影响企业持续发展。另一方面，一些企业对“人才”的界定存在偏见。他们的管理者认为只有那些具有名校毕业生身份、具有高学历或者到国外留过学、渡过金的人才能够被称为“人才”，所以他们的招聘条件就很苛刻，一些有真才实学而没有高学历、高文凭的人被拒之门外，不能施展自己的才华，这也是企业自身的损失。
二、企业人力资源管理的改进策略
1、建立科学的绩效考核机制，加强对员工的培养力度
首先，要设置一个合理有效的绩效管理制度，主要包括科学的考核指标、有效合理的考核标准、以及和考核结果挂钩的薪酬待遇和奖惩制度。其中，以绩效考核为主。并且制定具体的考核办法，具体操作方式是充分利用绩效机制让员工为企业创造效益。另外，还要根据不同的员工、不同的工作制定不同的奖惩制度，利用绩效激励机制充分调动员工努力工作的积极性，体现一种双赢现象，企业得效益，员工得实惠。另外，还要建立相应的末位淘汰制。末位淘汰制可以引起员工的危机意识，从而不断提高自身能力，能够与时俱进，居安思危，而不是为了惩罚或者淘汰员工。所以，制度制定运行时要注意：首先，是考核标准不能定得太高，要以员工经过努力都能达到为标准；其次，是不要强制限定淘汰比例，如果全部达标就无需淘汰；另外，是淘汰方式尽量不要用辞退表现，可以根据实际情况转向降级、掉岗或者降薪等方式。
2、创新人才聘用机制
改变传统的终身制用人制度，推行以聘任制和竞争上岗为主的人才使用机制。竞争上岗有利于提高职工的竞争和参与意识，可以把真正有才华的优秀人才选拔到合适的工作岗位，便于他们发挥作用，激发工作积极性。对聘任人员要明确聘任期限、职位职责、工作目标及奖惩标准，把权利、责任和利益有机结合起来，实现人尽其才、才尽其用。对不能胜任岗位工作的员工要及时调整岗位或予以辞退，做到优胜劣汰。
3、确立“能力本位”的价值观
市场经济体制最主要的特征就是实现资源合理分配，人力资本在市场经济体制中应该有序的运行。“能力本位”的思想本就是企业人才选择的最终衡量指标。而我国的人力资源管理往往忽略了最直观的价值，转而求其次如：毕业院校、在校成绩、家庭情况等等与实际能力不相干的要素。建立合理的“试用期”机制，真正做到人人平等，为真正适合企业发展的人才建立更宽广的实习平台才是确立“能力为本”的体现。
4、控制企业员工总数，控制工资总量
企业员工的总数并不是越多越好，要根据企业的经济类型、发展规模、发展速度、发展前景来确定所需员工总数。合理的员工总数能够合理的运用已有资源，降低人工成本，最大化经济效益。员工的工资是人工成本的重要组成部分，要想管理好人工成本，工资管理是一个重要的问题，解决问题就要抓住主要矛盾，主要矛盾解决了，其他问题也就会迎刃而解。对于工资总量的控制要做到两点：一是，工资总量的增长不能高于经济效益的增长；二是，人均工资的增长也不能高于劳动生产率的增长。
5、提高企业劳动的生产效率
人工成本的管理并不是绝对的在各个方面减少人工成本的支出，而是要提高人工成本的投入与产出之比，使人工成本的投入效益得到不断提高。提高劳动生产率是提高人工成本投入效益的重要立足点，人工成本的提出是在企业资本构成不断提高的大潮流下提出来的，企业资本有机构成的提高，必定会要求提高劳动生产率与他相适应。劳动生产率的提高，就要做到合理的增加人工成本的投入，对劳动者进行教育培训，全面提高劳动者的素质。还要优化劳动者结构，减少冗杂人员，引进缺少人员，构建合理的劳动者结构，使劳动者最大程度的发挥个人的能力，高效的生产，提高企业的经济效益。
6、重视职位分类，建立和谐的劳动关系
企业要结合自身的组织特点制定人力资源开发计划，紧紧跟踪人力资源市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用广告媒介以及网络招聘等渠道广纳贤才，以最先进的信息化平台，推进企业人力资源开发的实践走向深入。
三、结束语
现如今人力资源管理在企业中的地位越来越重要，因为它关乎着企业的生存和发展。在市场经济体制中，激烈的竞争和人才的短缺迫使企业必须对人力资源管理系统进行优化与升级。本文在查阅相关文献的基础上，指出现阶段企业人力资源管理存在的问题，并提出未来企业人力资源管理优化的具体措施，仅供参考。
参考文献：
[1]贾秋国.关于强化企业人力资源管理的实践与思考[J].人力资源管理，2014，05：129-130.
[2]姬敏.加强人力资源管理提高企业效益[J].人力资源管理，2014，05：158.
[3]高尚.当代国有企业人力资源管理弊端及其对策分析[J].广东科技，2014，08：198-199.
[4]韦春毅.新时期现代企业人力资源管理创新策略研究[J].企业科技与发展，2014，09：129-130.