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最近，看了耶鲁大学经济学教授陈志武所写的《陈志武说中国经济》一书，深受启发；陈教授谈到的一些经济学的理念和观点，促进了自己对人力资源工作深层思考。
观点：我现在最喜欢读的书是经济史和金融史方面的书。
思考：HR工作者应该读哪些书?
启示：人为什么到了一定的年龄阶段，职业生涯上升到了一定的高度，就喜欢读一些历史、哲学方面的书?可能是因为这类书能帮助读者解决一些人生观、世界观的问题，能让人以更宏观的眼界，更宽阔的视角来看待事物。HR工作者常常与人打交道，如果没有敏锐的洞察力、正确的人生观以及对人性的理解，就不能准确判断并很好地处理日常工作，也许永远只是老板手中的一件工具，不会赢得老板的器重。从这个意义上说，HR工作者应该涉猎除专业以外的其它学科，学会站在老板的高度思考问题，才能成为老板的战略伙伴。
观点：国内作者的文章很少使用图表。总是从一个概念跳到另一个概念，仅仅在概念之间兜圈子。没有人用数据去论证那些概念或者问题在事实面前是站得住脚的，是切实可行的。而美国人和英国人写的书。一个很大的特点就是他们使用大量的数据和图表。
思考：HR工作者如何阐明自己的观点?
启示：翻开国内的任意一本人力资源书籍、杂志，打开任何一个人力资源网站，基本上都是从概念到概念，从理论到理论，一二三四，甲乙丙丁，人云亦云，很少看到用大量的数据来进行论证。就连所举的案例，可能你都不用看到最后就知道得出的结论是什么。“天下文章一大抄”，比的是文字，拼的是包装，自己写完的东西都不记得写了什么。工作中要说服老板或者汇报工作，总是“我觉得”，至于为什么有这种感觉，那就是直觉，美其名曰经验。很多情况下没有事实、没有数据，有的只是观点和概念，能做的只是“拍脑袋”。所以，HR工作者平时要注意积累数据和案例，尽量用简单明了的图表或事实来说明问题，而不是洋洋洒洒空洞的说教。
观点：中国的儒商文化事事求中庸、以和为贵，事事讲关系。强调非正式的交易方式，而不是讲合同、讲法律。这些正是过去两千年抑制中国商业发展、抑制创新的文化哲学之根基。这种不喜欢正式合约或正式法律的儒商文化也使得成功的商家“富不过三代”。
思考：将“命运”只维系干一个领导人的企业会有前途吗?
启示：也许你能举出很多这样成功的案例，也许你会说，随着社会的进步，企业家会意识到这样的问题。但在现阶段，这种没有原则，以和为贵，多一事不如少一事的企业文化不在少数，企业的兴衰成败往往就在于领导人的一念之间。在有些企业，员工不敢提反对意见，没有人敢说不，没有和领导平等的对话平台，领导的话就是“圣旨”，明知道有问题，或者会产生不良的后果，但也还是抱着“反正不要我负责”的态度来办事。HR工作者如果身处类似的企业环境中，不但要认识到这种问题的严重性，还有责任来提醒和改变这种现状。比如，引入一些先进理念的培训，加强与领导的沟通，创造民主的氛围和机制都是必不可少的。企业领导人也应该意识到，做小生意也许靠个人的智慧能解决一切问题，能照顾到企业的方方面面。但企业大了，就一定要规范化，建立现代企业制度，用制度来保障企业长盛不衰。
观点：我不赞成《基金法》的出台。一方面我希望中国有更好的法治，另一方面我觉得中国的法律已经太多了。目前不是法律多少的问题。而是法律是否能够得到有效执行或者法律本身是否合理的问题。
思考：人力资源制度多就等于制度健全、管理正规吗?
启示：在很多人看来，能拿出一本厚厚的人力资源制度汇编的公司都是管理正规、制度健全的公司。如果真是这样，现在书店、网上、其他途径我们可以信手拈来很多的制度范本，把公司名称替换掉，一夜之间我们的制度就健全了，管理也上档次了?再看看编订制度的人，这种“吃力不讨好的苦差事”往往是交给刚进公司不久的新人或者刚毕业的大学生完成。抱着一种“有总比没有好”的心态，先弄一个再说，以后再慢慢完善，所以年终总结中总会有一条：完善了多少制度。永远都在完善，永远是想起来的时候才完善，遇到问题无法解决的时候才想起制度的重要性，永远是在上级的催逼下才草草搞出一个自己都懒得看，明知道不会执行或难以执行的“门面工程”。有没有这样的制度，又有什么差别呢?
但有了制度不能不执行，不执行或者执行不好的话都会落下话柄，搞不好员工要和公司打官司。怎么办?一般有几种方式应付：一是一言以蔽之——我们是按照国家相关法律执行的，至于国家相关法律是怎么说的，你自己去学吧。二是对比较敏感的问题，比方说薪酬，干脆就没有制度，或者制度说的都是“无关痛痒”的话，要不就含糊其词，再加上一句，该办法由人力资源部负责解释。道高一尺魔高一丈，不会给你落下什么把柄。三是说一套，做一套。制度上的那些话都是抄来的，你也别当真，咱们企业有自己的实际情况，现在是“双向选择”，你要干就在这儿干，你要觉得不合适可以另谋高就。久而久之，大部分“聪明”人都不把制度当回事了，而那些谨小慎微，视制度如天条的人还被人嘲笑为胆小如鼠。
那么，什么样的制度才是好制度，什么样的制度才具有可操作性呢?首先要从思想上高度重视。因为制度规范的是一系列的问题，制度制定合理、可操作性强可以给管理带来极大的便利。其次制度的制定必须严谨。高层要重视，部门负责人要亲自参与，而且要听取员工意见，反复修改，不断调整和完善。第三，不要希望一个制度可以解决所有问题。如果把所有相关问题都纳入到一个制度中，会使制度看起来很复杂。要将制度分拆，减少废话、套话，解决实际问题。第四，要加强宣传。只有每个人都了解了制度的内容以及不执行制度带来的后果，才能引起对执行制度的重视。第五，言出必行。在制定制度的时候就要考虑执行的问题，不能执行的条款暂且先不纳入，待条件成熟再补充完善。第六，执行制度一定要坚持公平、公开、公正，维护制度的权威性。要有奖有罚，维护制度的可持续性。
观点：我在美国生活十多年，结识了来自世界各地的人。深切地发现世界各个国家对于道德、对于友善、对于价值观等人性问题的理解是非常趋同的，彼此之间共性的成分很多。
思考：如何看待人的共性与个性?
启示：人与人之间除有很多共性外，在智力、能力、素质等方面也会有一定的差异，不可能千人一面。HR工作者不要以人的个性差异为借口不去推动管理制度的执行，要认识到人与人的共性，建立“一切皆有可能”的信心，同时也要尊重人的个性，不能“一刀切”，不能认为所有与制度相悖的东西都是错误的，都是不好的，应该求同存异、尊重个性，具体问题进行具体分析。
观点：解决好中国自己的问题就是我们对世界最大的贡献。
思考：一个人最大的贡献是什么?
启示：如果一个人整天忧国忧民，总是怨天尤人，
观点：我现在最喜欢读的书是经济史和金融史方面的书。
思考：HR工作者应该读哪些书?
启示：人为什么到了一定的年龄阶段，职业生涯上升到了一定的高度，就喜欢读一些历史、哲学方面的书?可能是因为这类书能帮助读者解决一些人生观、世界观的问题，能让人以更宏观的眼界，更宽阔的视角来看待事物。HR工作者常常与人打交道，如果没有敏锐的洞察力、正确的人生观以及对人性的理解，就不能准确判断并很好地处理日常工作，也许永远只是老板手中的一件工具，不会赢得老板的器重。从这个意义上说，HR工作者应该涉猎除专业以外的其它学科，学会站在老板的高度思考问题，才能成为老板的战略伙伴。
观点：国内作者的文章很少使用图表。总是从一个概念跳到另一个概念，仅仅在概念之间兜圈子。没有人用数据去论证那些概念或者问题在事实面前是站得住脚的，是切实可行的。而美国人和英国人写的书。一个很大的特点就是他们使用大量的数据和图表。
思考：HR工作者如何阐明自己的观点?
启示：翻开国内的任意一本人力资源书籍、杂志，打开任何一个人力资源网站，基本上都是从概念到概念，从理论到理论，一二三四，甲乙丙丁，人云亦云，很少看到用大量的数据来进行论证。就连所举的案例，可能你都不用看到最后就知道得出的结论是什么。“天下文章一大抄”，比的是文字，拼的是包装，自己写完的东西都不记得写了什么。工作中要说服老板或者汇报工作，总是“我觉得”，至于为什么有这种感觉，那就是直觉，美其名曰经验。很多情况下没有事实、没有数据，有的只是观点和概念，能做的只是“拍脑袋”。所以，HR工作者平时要注意积累数据和案例，尽量用简单明了的图表或事实来说明问题，而不是洋洋洒洒空洞的说教。
观点：中国的儒商文化事事求中庸、以和为贵，事事讲关系。强调非正式的交易方式，而不是讲合同、讲法律。这些正是过去两千年抑制中国商业发展、抑制创新的文化哲学之根基。这种不喜欢正式合约或正式法律的儒商文化也使得成功的商家“富不过三代”。
思考：将“命运”只维系干一个领导人的企业会有前途吗?
启示：也许你能举出很多这样成功的案例，也许你会说，随着社会的进步，企业家会意识到这样的问题。但在现阶段，这种没有原则，以和为贵，多一事不如少一事的企业文化不在少数，企业的兴衰成败往往就在于领导人的一念之间。在有些企业，员工不敢提反对意见，没有人敢说不，没有和领导平等的对话平台，领导的话就是“圣旨”，明知道有问题，或者会产生不良的后果，但也还是抱着“反正不要我负责”的态度来办事。HR工作者如果身处类似的企业环境中，不但要认识到这种问题的严重性，还有责任来提醒和改变这种现状。比如，引入一些先进理念的培训，加强与领导的沟通，创造民主的氛围和机制都是必不可少的。企业领导人也应该意识到，做小生意也许靠个人的智慧能解决一切问题，能照顾到企业的方方面面。但企业大了，就一定要规范化，建立现代企业制度，用制度来保障企业长盛不衰。
观点：我不赞成《基金法》的出台。一方面我希望中国有更好的法治，另一方面我觉得中国的法律已经太多了。目前不是法律多少的问题。而是法律是否能够得到有效执行或者法律本身是否合理的问题。
思考：人力资源制度多就等于制度健全、管理正规吗?
启示：在很多人看来，能拿出一本厚厚的人力资源制度汇编的公司都是管理正规、制度健全的公司。如果真是这样，现在书店、网上、其他途径我们可以信手拈来很多的制度范本，把公司名称替换掉，一夜之间我们的制度就健全了，管理也上档次了?再看看编订制度的人，这种“吃力不讨好的苦差事”往往是交给刚进公司不久的新人或者刚毕业的大学生完成。抱着一种“有总比没有好”的心态，先弄一个再说，以后再慢慢完善，所以年终总结中总会有一条：完善了多少制度。永远都在完善，永远是想起来的时候才完善，遇到问题无法解决的时候才想起制度的重要性，永远是在上级的催逼下才草草搞出一个自己都懒得看，明知道不会执行或难以执行的“门面工程”。有没有这样的制度，又有什么差别呢?
但有了制度不能不执行，不执行或者执行不好的话都会落下话柄，搞不好员工要和公司打官司。怎么办?一般有几种方式应付：一是一言以蔽之——我们是按照国家相关法律执行的，至于国家相关法律是怎么说的，你自己去学吧。二是对比较敏感的问题，比方说薪酬，干脆就没有制度，或者制度说的都是“无关痛痒”的话，要不就含糊其词，再加上一句，该办法由人力资源部负责解释。道高一尺魔高一丈，不会给你落下什么把柄。三是说一套，做一套。制度上的那些话都是抄来的，你也别当真，咱们企业有自己的实际情况，现在是“双向选择”，你要干就在这儿干，你要觉得不合适可以另谋高就。久而久之，大部分“聪明”人都不把制度当回事了，而那些谨小慎微，视制度如天条的人还被人嘲笑为胆小如鼠。
那么，什么样的制度才是好制度，什么样的制度才具有可操作性呢?首先要从思想上高度重视。因为制度规范的是一系列的问题，制度制定合理、可操作性强可以给管理带来极大的便利。其次制度的制定必须严谨。高层要重视，部门负责人要亲自参与，而且要听取员工意见，反复修改，不断调整和完善。第三，不要希望一个制度可以解决所有问题。如果把所有相关问题都纳入到一个制度中，会使制度看起来很复杂。要将制度分拆，减少废话、套话，解决实际问题。第四，要加强宣传。只有每个人都了解了制度的内容以及不执行制度带来的后果，才能引起对执行制度的重视。第五，言出必行。在制定制度的时候就要考虑执行的问题，不能执行的条款暂且先不纳入，待条件成熟再补充完善。第六，执行制度一定要坚持公平、公开、公正，维护制度的权威性。要有奖有罚，维护制度的可持续性。
观点：我在美国生活十多年，结识了来自世界各地的人。深切地发现世界各个国家对于道德、对于友善、对于价值观等人性问题的理解是非常趋同的，彼此之间共性的成分很多。
思考：如何看待人的共性与个性?
启示：人与人之间除有很多共性外，在智力、能力、素质等方面也会有一定的差异，不可能千人一面。HR工作者不要以人的个性差异为借口不去推动管理制度的执行，要认识到人与人的共性，建立“一切皆有可能”的信心，同时也要尊重人的个性，不能“一刀切”，不能认为所有与制度相悖的东西都是错误的，都是不好的，应该求同存异、尊重个性，具体问题进行具体分析。
观点：解决好中国自己的问题就是我们对世界最大的贡献。
思考：一个人最大的贡献是什么?
启示：如果一个人整天忧国忧民，总是怨天尤人，