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摘 要： 我国高校教师担当着高校教学教研的重任，而教师在当今又存在着多方面需要的矛盾冲突。要充分调动他们的积极性、主动性和创造性，高校就必须在管理上制定一系列对策。
关键词： 高校教师 需要 矛盾冲突 对策
一、我国高校教师的现状
目前，我国高校教师存在的问题是：年龄比例不协调。一批优秀的老教师已经或即将离开教师岗位，中年教师为数不多，在这种情况下，大批年轻教师势必被推上教学教研的前沿，担起学校教学教研的重任。他们虽具有较高的科学文化水平，富有朝气，思维活跃，但他们的整体素质和肩负的历史重任相比还有一定的差距。因此，只有在分析教师需要的基础上，提出教师激励的策略，并付诸实施，才能调动各年龄层次教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。
二、高校教师需要的矛盾冲突表现
根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”的基本观点，人的需要分为五个层次：1.生理的需要；2.安全的需要；3.爱与归属的需要；4.尊重的需要；5.自我实现的需要。教师有着不同于一般人的鲜明的特点，表现为物质需要的迫切性、自尊荣誉需要的关切性、创造成就需要的强烈性和精神文化需要的优先性，这些需要是由教师的职业特点和较高的文化层次决定的。但是，由于社会大环境、学校内部环境、教师自身素质等因素的制约，往往使得教师在这些需要的追求上出现矛盾冲突，表现为以下几个方面。
（一）自我完善的需要与现实的矛盾冲突。
大部分教师认真学习工作，积极要求进步，希望通过努力提高自己的社会地位，在更高层次上完善自己。他们认为学校应该为自己提供学习参观进修的条件，而由于现实中各种主客观条件的制约，这种需要往往得不到满足或公平对待，从而形成了教师自我完善的需要与现实的矛盾的冲突，影响了教师积极性的发挥。
（二）自尊需要与自卑感的矛盾冲突。
自尊需要是教师心理的重要特点。教师重视学识、品德和声誉，对自身存在价值的感觉及社会和他人对此的认可非常敏感，也为从事太阳底下最光辉的事业而感到自豪，但是这种自尊需要常和自卑感冲突。自卑感是与教师职业相联系的，特别是容易与那些和自身条件相同或不如自己，工作却比自己好的同学朋友相比而感到不如人的苦恼。这种自卑感来自待遇低、办事难、工作苦、社交能力差等，因此他们也会产生一种不平衡感。
（三）积极的参与需要与论资排辈的矛盾冲突。
教师有较强的现代意识和主人翁意识，尤其是年轻教师。对学校的发展建设、住房等重大问题有积极的参与需要，愿意将自己的聪明才智发挥出来，但在一些校领导论资排辈的思想面前，这些需要往往难以得到合理满足，从而有一种失落感。
各种需要的矛盾冲突，常常导致教师受挫心理的产生，不利于他们的成长和积极性的发挥。现代组织理论的研究证明：有效的组织目标必须包括工作任务的完成和成员需要的满足这两个统一的内容，为此，学校管理者必须认真解决教师需要的矛盾冲突。充分调动他们的积极性，做到人尽其才，这样才能保证工作的协调与顺利开展，从而形成良性循环。
三、解决问题的对策
（一）保证教师地位，优化队伍建设。
教师在学校管理中处于主体地位，需要充分保证教师的权利和地位。在学校内部管理体制改革中，校长的选任、班子的组建、教师的聘任都应该充分体现教师的主人翁地位。另外，在学校管理中，应该坚持做到：（1）大事交教师讨论，小事征求意见，定期过民主生活，畅通民主管理渠道。学校规则、管理目标、管理制度、奖惩办法等均应交由教职工讨论，凡重大问题，都要交教代会讨论认可，才能出台。（2）让教职工监督学校贯彻执行教育方针和政策法规，学校每学期的期中、期末总结会都要安排专门时间给教师提出意见和建议，通过召开小型座谈会、谈心活动等形式来听取群众意见。只有学校领导民主意识增强了，教师在学校的主人翁地位才能得到落实，积极性才能得以调动。（3）为了保证教师能适应教育现代化的需要，对教师的文化业务状况应该进行摸底调查，狠抓基本功训练和课堂教学过关，要做到领导分工负责，活动经费落实，奖惩按时兑现。学校要培养一批努力学习、勇于探索的教学骨干，由于他们年纪轻、基本功好、精力充沛，学校给他们压担子，使这批骨干迅速成长，使这支队伍能够适应教育现代化的要求。
（二）运用激励理论，加强教师管理，充分调动广大教师的积极性。
现代管理科学认为：管理的中心问题是如何调动职工的积极性。在各项活动中，积极性的意义是通过其活动效率及能力发挥的影响显示出来的。基于这一理论，在学校工作中进行动机激励，非常重要。
1.关心体贴，创造条件多满足。
按照美国心理学家马斯洛的“需要层次论”的基本观点，人的需要层次中最基础的需要是生理和安全的需要。教师的工作非常辛苦，要使教师能全身心地扑在工作上，学校领导必须切实做好服务。主要有三个方面：一是深入调查研究，给予生活上的关心，保证教师生活的安定。二是帮助教师在子女入学、招工、招生、合理安排住房等问题上排忧解难。三是凡教师家中有婚丧嫁娶、生老病死之类的情况，校方代表一定要到场，除按规定尽可能地给予经济补助外，还要乐意为教师疏通社会关系，解决难题。这样，在生活上尽可能地关心体贴以满足教师生活的需要，为他们排除后顾之忧，使他们生活安定，工作安心。
2.尊重信任，充分肯定。
教师物质上的需要属于基础需要，更重要的是精神需要。教师需要尊重信任，需要给予创造优异工作成绩的机会，以满足自我实现的需求。教师最主要的需要往往是“信任”。信任他们，他们会克服困难为之拼搏的，这是来自信任的力量。在一个学校，要按条分块，分工明确，任务具体，干部工作苦于实干，教师工作尽心尽力，整个学校管理形成一个封闭的系统。这里最重要的就是一级对一级的信任，一级对一级负责。作为教师，他的工作是平凡中见伟大，因此，对教师的工作，要给予正确的评价。不要求全责备，对取得的成绩要及时给予表扬，对他们付出的劳动要给予充分的肯定，只要他们的工作首先得到学校的认可，进而得到社会的承认，他们就会满足。校长平时要注意搜集资料，利用期中、期末、年度总结的机会，大张旗鼓地表彰先进，哪怕是某一小小的进步或成绩，对有突出贡献的则向上推荐，召开大会扩大影响，进而达到激励效应。
（三）提供机会，创造条件，为青年教师成才成名铺路搭桥。
教育需要人才。“我要成才”、“做名师”是教师们心理涌动的一股热流，有些青年教师为了实现理想，置个人一切于不顾，一心扑在上作上。学校管理者要针对青年教师这一需要特点，从各方面促其尽快“成才”、“成名”。
1.创造有利于人才成长的环境氛围，包括和谐民主的校园心理环境、宽严适度的工作环境、严谨有序的教育教学环境和适合教师特点的激励环境。学校领导要注意和教师的心理沟通，注意发挥人际沟通中的非正式沟通作用。如经常找老师们交换意见，把他们的冷暖放在心上，形成干群之间的相互理解、团结奋进的融洽关系，根据教师进取的需要，采取相应的激励手段，如评选“教学能手”、“教坛新秀”等，满足教师们的成才需要。
2.学校领导要破除论资排辈观念，不拘一格降人才，知人善任，把青年教师安排在最能发挥其特点的岗位。
3.提倡做名师，为名师成才提供舞台。学校和社会要大力宣传教师，重奖名教师，创造出一种“当教师就要当名教师”，当一个学生欢迎、家长满意、领导放心的好教师的舆论氛围。开展各种有益而富有挑战性的竞赛活动，让教师们一展身手，脱颖而出。同时，采取多种形式，提高教师的思想觉悟和业务水平。如提供进修和深造机会等，利用各种手段，使教师在道德品质、艺术修养、专业知识、技能技巧等方面再上新台阶。总之，对教师的管理一定要力求满足教师的基本需要。
“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。认真研究和解决教师需要的矛盾冲突，满足他们的合理需要，就是为他们健康成长输送各种营养，使他们用强壮有力的双臂托起跨世纪的太阳。
参考文献：
［1］李浩仁.论学校管理中的教师激励［J］.教学与管理，2002.12.
［2］俞克纯，沈迎选.行为科学的激励理论与群体行为理论［M］.北京：中国经济出版社，1998.
［3］周彬，吴志宏，谢旭红.教师的需要与激励的现状及相关研究［J］.教育理论与实践，2000.9.
［4］姚琳.关于教师激励机制的几点思考［J］.当代教育论坛，2007.2.
［5］张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策［J］.煤炭高等教育，2007.7.
［6］袁丽云.论高校青年教师激励机制的建立［J］.辽宁教育行政学院学报，2007.8.
关键词： 高校教师 需要 矛盾冲突 对策
一、我国高校教师的现状
目前，我国高校教师存在的问题是：年龄比例不协调。一批优秀的老教师已经或即将离开教师岗位，中年教师为数不多，在这种情况下，大批年轻教师势必被推上教学教研的前沿，担起学校教学教研的重任。他们虽具有较高的科学文化水平，富有朝气，思维活跃，但他们的整体素质和肩负的历史重任相比还有一定的差距。因此，只有在分析教师需要的基础上，提出教师激励的策略，并付诸实施，才能调动各年龄层次教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。
二、高校教师需要的矛盾冲突表现
根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”的基本观点，人的需要分为五个层次：1.生理的需要；2.安全的需要；3.爱与归属的需要；4.尊重的需要；5.自我实现的需要。教师有着不同于一般人的鲜明的特点，表现为物质需要的迫切性、自尊荣誉需要的关切性、创造成就需要的强烈性和精神文化需要的优先性，这些需要是由教师的职业特点和较高的文化层次决定的。但是，由于社会大环境、学校内部环境、教师自身素质等因素的制约，往往使得教师在这些需要的追求上出现矛盾冲突，表现为以下几个方面。
（一）自我完善的需要与现实的矛盾冲突。
大部分教师认真学习工作，积极要求进步，希望通过努力提高自己的社会地位，在更高层次上完善自己。他们认为学校应该为自己提供学习参观进修的条件，而由于现实中各种主客观条件的制约，这种需要往往得不到满足或公平对待，从而形成了教师自我完善的需要与现实的矛盾的冲突，影响了教师积极性的发挥。
（二）自尊需要与自卑感的矛盾冲突。
自尊需要是教师心理的重要特点。教师重视学识、品德和声誉，对自身存在价值的感觉及社会和他人对此的认可非常敏感，也为从事太阳底下最光辉的事业而感到自豪，但是这种自尊需要常和自卑感冲突。自卑感是与教师职业相联系的，特别是容易与那些和自身条件相同或不如自己，工作却比自己好的同学朋友相比而感到不如人的苦恼。这种自卑感来自待遇低、办事难、工作苦、社交能力差等，因此他们也会产生一种不平衡感。
（三）积极的参与需要与论资排辈的矛盾冲突。
教师有较强的现代意识和主人翁意识，尤其是年轻教师。对学校的发展建设、住房等重大问题有积极的参与需要，愿意将自己的聪明才智发挥出来，但在一些校领导论资排辈的思想面前，这些需要往往难以得到合理满足，从而有一种失落感。
各种需要的矛盾冲突，常常导致教师受挫心理的产生，不利于他们的成长和积极性的发挥。现代组织理论的研究证明：有效的组织目标必须包括工作任务的完成和成员需要的满足这两个统一的内容，为此，学校管理者必须认真解决教师需要的矛盾冲突。充分调动他们的积极性，做到人尽其才，这样才能保证工作的协调与顺利开展，从而形成良性循环。
三、解决问题的对策
（一）保证教师地位，优化队伍建设。
教师在学校管理中处于主体地位，需要充分保证教师的权利和地位。在学校内部管理体制改革中，校长的选任、班子的组建、教师的聘任都应该充分体现教师的主人翁地位。另外，在学校管理中，应该坚持做到：（1）大事交教师讨论，小事征求意见，定期过民主生活，畅通民主管理渠道。学校规则、管理目标、管理制度、奖惩办法等均应交由教职工讨论，凡重大问题，都要交教代会讨论认可，才能出台。（2）让教职工监督学校贯彻执行教育方针和政策法规，学校每学期的期中、期末总结会都要安排专门时间给教师提出意见和建议，通过召开小型座谈会、谈心活动等形式来听取群众意见。只有学校领导民主意识增强了，教师在学校的主人翁地位才能得到落实，积极性才能得以调动。（3）为了保证教师能适应教育现代化的需要，对教师的文化业务状况应该进行摸底调查，狠抓基本功训练和课堂教学过关，要做到领导分工负责，活动经费落实，奖惩按时兑现。学校要培养一批努力学习、勇于探索的教学骨干，由于他们年纪轻、基本功好、精力充沛，学校给他们压担子，使这批骨干迅速成长，使这支队伍能够适应教育现代化的要求。
（二）运用激励理论，加强教师管理，充分调动广大教师的积极性。
现代管理科学认为：管理的中心问题是如何调动职工的积极性。在各项活动中，积极性的意义是通过其活动效率及能力发挥的影响显示出来的。基于这一理论，在学校工作中进行动机激励，非常重要。
1.关心体贴，创造条件多满足。
按照美国心理学家马斯洛的“需要层次论”的基本观点，人的需要层次中最基础的需要是生理和安全的需要。教师的工作非常辛苦，要使教师能全身心地扑在工作上，学校领导必须切实做好服务。主要有三个方面：一是深入调查研究，给予生活上的关心，保证教师生活的安定。二是帮助教师在子女入学、招工、招生、合理安排住房等问题上排忧解难。三是凡教师家中有婚丧嫁娶、生老病死之类的情况，校方代表一定要到场，除按规定尽可能地给予经济补助外，还要乐意为教师疏通社会关系，解决难题。这样，在生活上尽可能地关心体贴以满足教师生活的需要，为他们排除后顾之忧，使他们生活安定，工作安心。
2.尊重信任，充分肯定。
教师物质上的需要属于基础需要，更重要的是精神需要。教师需要尊重信任，需要给予创造优异工作成绩的机会，以满足自我实现的需求。教师最主要的需要往往是“信任”。信任他们，他们会克服困难为之拼搏的，这是来自信任的力量。在一个学校，要按条分块，分工明确，任务具体，干部工作苦于实干，教师工作尽心尽力，整个学校管理形成一个封闭的系统。这里最重要的就是一级对一级的信任，一级对一级负责。作为教师，他的工作是平凡中见伟大，因此，对教师的工作，要给予正确的评价。不要求全责备，对取得的成绩要及时给予表扬，对他们付出的劳动要给予充分的肯定，只要他们的工作首先得到学校的认可，进而得到社会的承认，他们就会满足。校长平时要注意搜集资料，利用期中、期末、年度总结的机会，大张旗鼓地表彰先进，哪怕是某一小小的进步或成绩，对有突出贡献的则向上推荐，召开大会扩大影响，进而达到激励效应。
（三）提供机会，创造条件，为青年教师成才成名铺路搭桥。
教育需要人才。“我要成才”、“做名师”是教师们心理涌动的一股热流，有些青年教师为了实现理想，置个人一切于不顾，一心扑在上作上。学校管理者要针对青年教师这一需要特点，从各方面促其尽快“成才”、“成名”。
1.创造有利于人才成长的环境氛围，包括和谐民主的校园心理环境、宽严适度的工作环境、严谨有序的教育教学环境和适合教师特点的激励环境。学校领导要注意和教师的心理沟通，注意发挥人际沟通中的非正式沟通作用。如经常找老师们交换意见，把他们的冷暖放在心上，形成干群之间的相互理解、团结奋进的融洽关系，根据教师进取的需要，采取相应的激励手段，如评选“教学能手”、“教坛新秀”等，满足教师们的成才需要。
2.学校领导要破除论资排辈观念，不拘一格降人才，知人善任，把青年教师安排在最能发挥其特点的岗位。
3.提倡做名师，为名师成才提供舞台。学校和社会要大力宣传教师，重奖名教师，创造出一种“当教师就要当名教师”，当一个学生欢迎、家长满意、领导放心的好教师的舆论氛围。开展各种有益而富有挑战性的竞赛活动，让教师们一展身手，脱颖而出。同时，采取多种形式，提高教师的思想觉悟和业务水平。如提供进修和深造机会等，利用各种手段，使教师在道德品质、艺术修养、专业知识、技能技巧等方面再上新台阶。总之，对教师的管理一定要力求满足教师的基本需要。
“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。认真研究和解决教师需要的矛盾冲突，满足他们的合理需要，就是为他们健康成长输送各种营养，使他们用强壮有力的双臂托起跨世纪的太阳。
参考文献：
［1］李浩仁.论学校管理中的教师激励［J］.教学与管理，2002.12.
［2］俞克纯，沈迎选.行为科学的激励理论与群体行为理论［M］.北京：中国经济出版社，1998.
［3］周彬，吴志宏，谢旭红.教师的需要与激励的现状及相关研究［J］.教育理论与实践，2000.9.
［4］姚琳.关于教师激励机制的几点思考［J］.当代教育论坛，2007.2.
［5］张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策［J］.煤炭高等教育，2007.7.
［6］袁丽云.论高校青年教师激励机制的建立［J］.辽宁教育行政学院学报，2007.8.