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摘 要：随着我国入世的深入与当今金融市场的不断改革发展，农村信用社如何适应形势，进行收入分配制度的改革，也显得尤为重要。为深入贯彻落实科学发展观，推动业务又好又快发展，农村信用社必须以企业战略为导向，强化战略性薪酬管理。
关键词：信用社 薪酬问题 特征 措施
一、 当前农村信用社薪酬管理中存在的主要问题
1.薪酬战略模糊。薪酬管理目标不明确，企业管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。
2.薪酬结构失衡。首先现有的薪酬体系在运行时很难满足大多数工作人员对薪酬多样化的要求，缺乏灵活性；其次就是工作人员的薪酬组成单元比例严重失调。工作员工的固定工资占薪酬的比例远高于绩效工资，这使得多劳者不能多得，严重影响员工的工作积极性。
3.薪酬调整方式不当。薪酬体系在实施后的几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，导致农村信用社系统的薪酬水平与市场水平严重背离。
4.平均主义倾向严重。在薪酬分配上平均主义仍很严重，高级管理人员与员工、内部业务管理人员与一般员工的工资收入差距不大，员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放。薪酬高低的水平受员工的学历、工作能力等因素不大，主要取决于员工的工龄、资历。
二、实施战略性薪酬管理的意义
美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”在实际的薪酬管理工作中，有两种含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；另一种是基于战略考虑的博弈选择，主要侧重于通过薪酬管理来保证并提高企业在同行中的竞争力，即战略性薪酬管理。综上所述，农村信用社的战略性薪酬管理工作可以从以下几个方面来进行改进：首先必须要能激发员工的工作积极性，保证员工的思想、行动要与战略目标相一致，推动企业战略的实施；其次就是要能够吸引优秀人才和团队，优秀的团队和精英是每一个企业发展和参与品牌竞争的重要力量源泉；最后要通过制定高效的薪酬管理体系制度，从而使每个员工在工作中发挥自己最大的作用，是人力成本降到最低。企业薪酬战略是关系到企业生存发展，战略性薪酬管理是企业战略的重要支撑。
三、农村信用社战略性薪酬管理的本质特征
1.必须以企业战略、业务发展战略为导向。农村信用社战略按依次个分为三个层级：企业战略，业务发展战略，功能战略（包括薪酬战略）。薪酬战略作为功能战略的一部分是服务于企业战略、业务发展战略的实施，企业战略、业务发展战略决定了薪酬战略是制定规划。
2.必须与企业战略、业务发展战略相匹配。薪酬战略的制定必须要与企业战略、业务发展战略相一致，使之与企业战略、业务发展战略相辅相承、相得益彰。无论薪酬战略制定的多么完整、有效。只要是不能与企业战略、业务发展战略不匹配，就绝不是好的薪酬制度。
3.必须充分考虑薪酬战略自身规律。“虽然薪酬体系是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革、诱引的作用。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合影响相当。”薪酬战略在人力资源管理体系、企业管理体系中发挥着巨大的作用，虽然它仅仅是一种服务于其他层级比较高的战略，但是薪酬战略也有着属于自己特有的规律。
4.必须具备权变、动态管理的特征。薪酬战略必须是权变、动态的。薪酬战略是作为企业战略、业务发展战略的实施而服务而提出的，必须要以企业战略与业务发展战略的变化进行适时的调整变化；其次薪酬战略必须要有自己的规律，其自身的权变、动态管理特征要求其必须根据外部环境的变化适时作出调整。
四、强化农村信用社战略性薪酬管理的措施
1.认真贯彻落实农村信用社的战略部署。农村信用社战略部署的贯彻首先学习业务发展战略纲要。战略的实施要从全局发展出发，对战略部署的前景、阶段任务目标等要能够有一个正确的认识。战略部署的实施还要对年度的综合经营计划进行认真的分析研究。作为谋划全年工作的重要的指导性文件，要认真贯彻好农村信用社战略部署就要对其进行深入了解，把握好政策要点、薪酬总量挂钩办法与分配方式，保证战略意图传导的准确性。
2.密切关注市场形势和同业薪酬管理动态。市场经济形势一直都是处于不断变化的状态，每个地区的同行企业的特点是不同的，不同地区的企业对国家的宏观调控政策采取的应对方法也有自身的特点，国家宏观调控政策对不同地区的同行业影响也不同，因此要对市场经济形势变化密切关注，研究分析周边地區同行企业的薪酬管理变化，保证自己薪酬战略上能够在在同行业中拥有足够的竞争力。
3.战略性薪酬目标与体系与企业战略、业务发展战略相匹配。在对企业战略、业务发展战略正确了解认识的基础上，首先要将实现企业战略、业务战略的核心业务及其指标总结出来，并以此为依据来构建薪酬体系，从而达到充分激励的目的。要设计科学有效的绩效管理系统。在考评过程中，要对员工的日常工作行为、对工作的完成情况等进行考核，评测员工个人、整个部门或者团体的绩效水平。通过对员工进行绩效考评有利于信用社的绩效改进、人事调整、薪酬调整等，而对员工自身来说，也可以正确认识到自己的工作职责与工作目标，可以获得说明原因和解释误会的机会，了解到自己在企业中的提升前景等。通过绩效管理最终达到促进农村信用社与员工的共同提高和发展。
4.考虑薪酬战略应统筹兼顾各项职能与利益群体。联系战略思考问题，是薪酬体系设计的第一要务。统筹兼顾薪酬各项职能与利益群体，是保证企业和谐的另外一个重要战略问题，要求薪酬体系要在遵规守法的前提下，要能保障企业员基本利益。还要能激励到员工。薪酬体系关系群体的利益问题，所以要在制定的时候尽量考虑周全。一是要统筹兼顾薪酬各项职能，不仅要保证具有内部公平性，还要能够保证具有外部竞争力。二是要统筹兼顾各利益群体的利益。
5.保证薪酬战略具备权变、动态管理的特征。市场经济环境、监管环境都是变化的，企业战略、业务发展战略都会根据环境的变化而做出调整，而薪酬战略自身就有权变、动态管理的特征，所以薪酬战略也必须要随外部环境、企业战略、业务发展战略调整而变化、调整。薪酬制度不是通用的，固定不变的，能否保障企业战略和业务战略的实施是辨别薪酬制度的好坏的标准，因此，要保证薪酬战略权变、动态管理的特征，确保薪酬战略能够适时调整，与企业战略、业务发展战略相匹配。
6.切实强化薪酬战略执行力。战略性薪酬是一种基于战略考虑的博弈选择，所以就战略的执行力的切实强化工作要认真对待。如果因为有不同的声音就对战略的实施产生动摇，下级联社与员工工作时就会犹豫不决，甚至丧失信任基础。因此，战略的执行实施必须要有这样的观念：只要战略确定下来，除非是影响因素发生了变化，需要对薪酬战略进行适当的调整，否则必须要保证薪酬战略认真、积极的贯彻执行。总之，战略是薪酬设计的灵魂，薪酬设计必须基于战略。因此，薪酬管理者除了处理日常的薪酬管理工作以外，还必须要有战略性思维，要以企业战略、业务发展战略为导向，强化战略性薪酬管理。
参考文献：
[1]赵国明. 眉山农村信用社薪酬管理研究[D]. 西南交通大学 2006.
[2]田明华. 我国银行业薪酬激励机制设计构想[J]. 广西金融研究. 2005（01）.
[3]张广良. 我国企业战略导向薪酬管理体系设计[D]. 长春理工大学 2005.
[4]王凌云，刘洪，张龙. 论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J]. 外国经济与管理. 2004（11）.
关键词：信用社 薪酬问题 特征 措施
一、 当前农村信用社薪酬管理中存在的主要问题
1.薪酬战略模糊。薪酬管理目标不明确，企业管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。
2.薪酬结构失衡。首先现有的薪酬体系在运行时很难满足大多数工作人员对薪酬多样化的要求，缺乏灵活性；其次就是工作人员的薪酬组成单元比例严重失调。工作员工的固定工资占薪酬的比例远高于绩效工资，这使得多劳者不能多得，严重影响员工的工作积极性。
3.薪酬调整方式不当。薪酬体系在实施后的几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，导致农村信用社系统的薪酬水平与市场水平严重背离。
4.平均主义倾向严重。在薪酬分配上平均主义仍很严重，高级管理人员与员工、内部业务管理人员与一般员工的工资收入差距不大，员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放。薪酬高低的水平受员工的学历、工作能力等因素不大，主要取决于员工的工龄、资历。
二、实施战略性薪酬管理的意义
美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”在实际的薪酬管理工作中，有两种含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；另一种是基于战略考虑的博弈选择，主要侧重于通过薪酬管理来保证并提高企业在同行中的竞争力，即战略性薪酬管理。综上所述，农村信用社的战略性薪酬管理工作可以从以下几个方面来进行改进：首先必须要能激发员工的工作积极性，保证员工的思想、行动要与战略目标相一致，推动企业战略的实施；其次就是要能够吸引优秀人才和团队，优秀的团队和精英是每一个企业发展和参与品牌竞争的重要力量源泉；最后要通过制定高效的薪酬管理体系制度，从而使每个员工在工作中发挥自己最大的作用，是人力成本降到最低。企业薪酬战略是关系到企业生存发展，战略性薪酬管理是企业战略的重要支撑。
三、农村信用社战略性薪酬管理的本质特征
1.必须以企业战略、业务发展战略为导向。农村信用社战略按依次个分为三个层级：企业战略，业务发展战略，功能战略（包括薪酬战略）。薪酬战略作为功能战略的一部分是服务于企业战略、业务发展战略的实施，企业战略、业务发展战略决定了薪酬战略是制定规划。
2.必须与企业战略、业务发展战略相匹配。薪酬战略的制定必须要与企业战略、业务发展战略相一致，使之与企业战略、业务发展战略相辅相承、相得益彰。无论薪酬战略制定的多么完整、有效。只要是不能与企业战略、业务发展战略不匹配，就绝不是好的薪酬制度。
3.必须充分考虑薪酬战略自身规律。“虽然薪酬体系是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革、诱引的作用。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合影响相当。”薪酬战略在人力资源管理体系、企业管理体系中发挥着巨大的作用，虽然它仅仅是一种服务于其他层级比较高的战略，但是薪酬战略也有着属于自己特有的规律。
4.必须具备权变、动态管理的特征。薪酬战略必须是权变、动态的。薪酬战略是作为企业战略、业务发展战略的实施而服务而提出的，必须要以企业战略与业务发展战略的变化进行适时的调整变化；其次薪酬战略必须要有自己的规律，其自身的权变、动态管理特征要求其必须根据外部环境的变化适时作出调整。
四、强化农村信用社战略性薪酬管理的措施
1.认真贯彻落实农村信用社的战略部署。农村信用社战略部署的贯彻首先学习业务发展战略纲要。战略的实施要从全局发展出发，对战略部署的前景、阶段任务目标等要能够有一个正确的认识。战略部署的实施还要对年度的综合经营计划进行认真的分析研究。作为谋划全年工作的重要的指导性文件，要认真贯彻好农村信用社战略部署就要对其进行深入了解，把握好政策要点、薪酬总量挂钩办法与分配方式，保证战略意图传导的准确性。
2.密切关注市场形势和同业薪酬管理动态。市场经济形势一直都是处于不断变化的状态，每个地区的同行企业的特点是不同的，不同地区的企业对国家的宏观调控政策采取的应对方法也有自身的特点，国家宏观调控政策对不同地区的同行业影响也不同，因此要对市场经济形势变化密切关注，研究分析周边地區同行企业的薪酬管理变化，保证自己薪酬战略上能够在在同行业中拥有足够的竞争力。
3.战略性薪酬目标与体系与企业战略、业务发展战略相匹配。在对企业战略、业务发展战略正确了解认识的基础上，首先要将实现企业战略、业务战略的核心业务及其指标总结出来，并以此为依据来构建薪酬体系，从而达到充分激励的目的。要设计科学有效的绩效管理系统。在考评过程中，要对员工的日常工作行为、对工作的完成情况等进行考核，评测员工个人、整个部门或者团体的绩效水平。通过对员工进行绩效考评有利于信用社的绩效改进、人事调整、薪酬调整等，而对员工自身来说，也可以正确认识到自己的工作职责与工作目标，可以获得说明原因和解释误会的机会，了解到自己在企业中的提升前景等。通过绩效管理最终达到促进农村信用社与员工的共同提高和发展。
4.考虑薪酬战略应统筹兼顾各项职能与利益群体。联系战略思考问题，是薪酬体系设计的第一要务。统筹兼顾薪酬各项职能与利益群体，是保证企业和谐的另外一个重要战略问题，要求薪酬体系要在遵规守法的前提下，要能保障企业员基本利益。还要能激励到员工。薪酬体系关系群体的利益问题，所以要在制定的时候尽量考虑周全。一是要统筹兼顾薪酬各项职能，不仅要保证具有内部公平性，还要能够保证具有外部竞争力。二是要统筹兼顾各利益群体的利益。
5.保证薪酬战略具备权变、动态管理的特征。市场经济环境、监管环境都是变化的，企业战略、业务发展战略都会根据环境的变化而做出调整，而薪酬战略自身就有权变、动态管理的特征，所以薪酬战略也必须要随外部环境、企业战略、业务发展战略调整而变化、调整。薪酬制度不是通用的，固定不变的，能否保障企业战略和业务战略的实施是辨别薪酬制度的好坏的标准，因此，要保证薪酬战略权变、动态管理的特征，确保薪酬战略能够适时调整，与企业战略、业务发展战略相匹配。
6.切实强化薪酬战略执行力。战略性薪酬是一种基于战略考虑的博弈选择，所以就战略的执行力的切实强化工作要认真对待。如果因为有不同的声音就对战略的实施产生动摇，下级联社与员工工作时就会犹豫不决，甚至丧失信任基础。因此，战略的执行实施必须要有这样的观念：只要战略确定下来，除非是影响因素发生了变化，需要对薪酬战略进行适当的调整，否则必须要保证薪酬战略认真、积极的贯彻执行。总之，战略是薪酬设计的灵魂，薪酬设计必须基于战略。因此，薪酬管理者除了处理日常的薪酬管理工作以外，还必须要有战略性思维，要以企业战略、业务发展战略为导向，强化战略性薪酬管理。
参考文献：
[1]赵国明. 眉山农村信用社薪酬管理研究[D]. 西南交通大学 2006.
[2]田明华. 我国银行业薪酬激励机制设计构想[J]. 广西金融研究. 2005（01）.
[3]张广良. 我国企业战略导向薪酬管理体系设计[D]. 长春理工大学 2005.
[4]王凌云，刘洪，张龙. 论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J]. 外国经济与管理. 2004（11）.