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[摘 要] 职业教育教师队伍专业实践能力和教学实践能力薄弱的问题，同时专职教师参加实践技能活动经验不足、动力不够等仍然是目前摆在职业教育面前的主要问题，影响着职业教育内涵发展和质量提升。就现状来看，职业教师师资队伍业务能力的提高还有一定的制约因素，民办高职院校这种现象尤为明显，受办学历史较短、师资不稳定等因素的影响，“双师型”教师队伍建设处于艰难起步探索阶段，重点对探讨民办高职院校在“双师型”教师发展过程中的困境进行剖析并探讨解决对策及方法，对“双师型”教师建设提供一定的参考。
[关 键 词] 民办高职院校;“双师型”教师队伍;发展困境;解决对策
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）27-0218-02
党中央、国务院高度重视职教教师队伍建设工作，对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知（教师〔2019〕6号），《国家职业教育改革实施方案》第12条提出，要“多措并举打造‘双师型’教师队伍”。国家政府等层面对新时期职业教育发展提出了新的要求，但目前职业教育发展还没有完全跟上时代发展步伐，职业教育教师队伍还存在数量不足、来源单一、校企双向流动不畅、结构性矛盾突出、管理体制机制不灵活、专业化水平偏低的问题，比较关键的是兼备理论素质能力和实践技能素质能力的“双师型”教师及与时俱进的教学团队数量不足，已成为制约职业教育改革发展的“瓶颈”。
一、现有制度下对教师的学历、职业资格双重要求难以同时满足
教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知，对职业院校师资队伍提出了明確要求：首先，对新聘教师技能证书及在企业工作经历提出要求。其次，对有在企业从业3年以上工作经历的人（含具有高级工以上职业资格或职业技能等级人员）学历降低了门槛，不再一味“文凭论”。最后，不具备行业或企业工作经历的应届毕业生基本不再考虑直接进入职业教师队伍中。
职业教育从地位上来讲是我国教育不可或缺的组成部分，这就要求从事教育事业的教师一定要具备教师执教资格，高职学科专业属性要求职业教育教师要具备本科甚至研究生学历资格，职业属性要求职业教育教师要具备职业资格。显然，这三个资格难以一次到位，因为取得这三个资格需要的学习与实践环境十分不同，而且时间要求也比较长。尤其是一些从普通高等学校毕业的应届毕业生毕业后直接进入高职院校任职也无法有效胜任技能部分的教学任务，只能“机器开在黑板上，工艺发展在PPT上”。因此，一般这三个资格应在不同时间，按照科学、可能和意愿的顺序取得。
目前比较常见的提升“双师”素质的途径为进企业挂职锻炼，但民办高校目前合作的企业主要集中为一些小微企业，工商总局2013年7月发布的全国内资企业生存时间分析报告，报告表明：小微企业存活时间短、淘汰率高、转行快。这份报告同时指出，企业存活率与规模成正比，即规模较大的企业抗市场风险能力较高及存活时间稳定。近两年，小微企业生存压力较大，对一些小微企业，首先接受教师挂职能力有限，其次在现有体制下企业积极性并不高。学校想将他们培养成为“双师型”、教练型师资太难，挂职可选择的范围较小，锻炼的成本比较高及挂职效果存在比较大的不确定性。
二、薪酬不具备竞争力，综合福利待遇差
因为没有事业编制的身份，对很多教职工来说，民办高校薪酬水平是敏感、关键的因素，对吸引、留住人才及激励人才都有非常重要的参考意义。但在民办高职院校，因为没有财政资金的支持，民办高职院校教学运营等费用基本都来自学生学费收入，为了保持运营费用保持生源数量的稳定甚至扩大，必须加大招生投入，受传统观念的影响，民办高职院校地位和社会认可度偏低，招生成本高。在教职工薪酬中很难实现有市场竞争力的水平。
在专职教师的招聘引进过程中，达到一定学历条件又具备较高技能水平及丰富工作经验的候选人，在企业中均能拿到理想的薪酬水平。民办高职院校能提供的薪酬水平与企业提供的薪酬落差偏大，学校能提供薪资待遇及社会保障等福利微弱单薄甚至苛刻，也没有体制内的光环，难以吸引优质人才。
三、现行对教师的评价制度不利于教师的成长
民办高职院校都在努力探索适合自己发展的成长路径，以求在激烈的竞争中立于不败之地，但是受民办高职院校起步较晚，发展相对粗犷，缺乏一定的积累及沉淀，没有很好的定位优势及特色，目前管理体制以模仿本科或者照搬公办高职院校的管理体制为主，体制管理缺乏一定的灵活性，同时对国家现行的文件政策还没研读、了解透彻，没有完全探索符合民办高职院校的内涵特色。
在教师评价体系中还属于传统的、粗放型的，只能定性地描述业绩的差异。在评优时难免出现不专业、不科学现象。大部分学校都制定了教师岗位标准并依据岗位标准实施聘任，但实际上没有突出差异性，为了保证教学运行，学校基本只关心教师的教学工作量，而不关注专业及教师的长远发展，对专职教师的考核很多采取“一刀切”，而不是根据教师特点及专长进行分类评价，尤其是对于偏重理论教学和偏重实践教学以及同时具备较强理论和实践能力“双师型”教师的评价标准不明确，无界定和区分，量化可操作性指标缺乏，这样直接打击部分教师的积极性，教师只顾眼前短期发展，缺乏成长为“双师型”教师的规划。 四、解决对策
（一）通过健全标准体系，规范教师培养培训
在操作方式上可以效仿TAE培训與评估四级证书，澳大利亚针对中学、全部职业学校教师及部分大学专业讲师及评估技能师的培训，TAE培训资质在澳洲教育机构和企业培训领域中，教授及评估所有国家认证的课程对讲师及培训师的强制要求。
因此，民办高职院校应加强对国内外优秀做法的借鉴及创新，健全和落实教师继续教育制度，按照国家关于教师继续教育的有关规定，确保教师按要求完成国家规定的继续教育学时（学分）数。
除了对新入职专职教师的培训，骨干教师和专业带头人的培训也亟须制度化和常规化，重点提升专业建设和课程开发能力、教学科研能力。各学校应充分落实职业教师的继续教育工作。
教师到企业实践培训，选派高职院校青年教师尽量到国内外大中型企业，初级阶段，教师采取顶岗实践、跟岗实习、考察观摩、带领实习生等方式，熟悉企业或行业标准、岗位工作职责、操作规范，对接工艺流程、产业发展趋势。更深度的融合是参与相关专业生产工艺编制、关键设备操作及管控、质量管理与控制，能与企业一起合作进行项目开发、改进产品技术、参与经营管理、团队进行课题研究，真正做到产教融合。
教师常态化培训还有一个重要功能，可以帮助教师保持与高职教育发展最前沿接轨，及时了解新政策，学习新教法、新工艺，从而更好地适应教育教学。
（二）分类管理，评价指标注重动态发展性
高职院校专业教师的评价应充分考虑教学效果和职业特征相结合，多元充分考虑评价指标体系，在基础性指标的基础上，结合教师的整体情况进行分类评价，使指标体系导向性更科学。除了师德师风、基本教学能力素养等一些共性指标外，不同岗位性质教师不能混为一类用同一尺度评价，评价体系应体现高职特色，例如，对于实践技能型教师偏重“教学成果、实训管理、技能素质”等评价指标，甚至在创新项目上给予鼓励和加分的导向。使考核评价能更大程度上促进教师的职业发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师实现自身素养和专业能力的全面提高。
（三）突破限制，实现薪酬分配的优化
合理的薪酬分配制度是实现学校战略目标的重要手段和杠杆，在民办高职院校，传统的薪酬分配根据教师工作量来进行，对教师其他方面的能力和贡献难以体现在薪酬中。完善各类岗位绩效分配调控机制，对高职院校科学的薪酬设置要充分考虑岗位的细化和分类，同时制度制定后不能束之高阁，还要对年度或者学期进行考核，对骨干教师等还要进行聘期考核，考核结果最终要落实到直接影响薪酬及绩效工作的分配。科学确定教学科研、技能型、“双师型”等教师的绩效工资标准，合理调节不同岗位的收入，尊重教师的工作业绩及贡献，拉开档次，有效激发教师队伍的活力。
为了杜绝平均主义，各学校应因校制宜，优化绩效工资结构，根据特色发展、人才培养、人员结构和岗位类别等因素，按照规定程序在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法，自主确定绩效工资的具体项目、自主确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比重，打破吃“大锅饭”，逐渐提高奖励性绩效工资比重，奖励性绩效工资实际分配总量在绩效工资总量中占比一般不低于70%，绩效工资分配要向教师、教学倾斜。
（四）突出重点，强化教学创新团队建设
教育部关于印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》的通知教师函[2019]4号，文件指出：由团队优秀教师、企业高级技术人员、全国重点建设职教师资培养培训基地专家共同组成，加强团队建设工作的咨询指导、业务培训、绩效评价和监督检查。采取“互助结对”模式，由相关基地联系对接团队建设协作共同体，加强资源共享，协同研究创新，推动共同体发挥作用、取得实效。
“双师”结构的教学团队可能更为实际一些，即由一部分理论教学能力较高的教师和一部分具有实践经验的教师共同构成，强调团队的协同互补。
目前在民办高职院校不具备“双师型”条件的教师还占有较大一部分比例，那么就要通过各种渠道去提升“双师”素质及水平，进企业挂职锻炼是常见的提高“双师”素质的渠道，但不能所有教师一下子都参加挂职锻炼，比较可行的办法，只能一部分学校教师来上课，一部分聘请企业或其他高校教师来兼职，团队分工，共同完成团队任务。如此一来，就会过渡到我们更为理想的状态。
团队建设也是教师成长的重要环境，教师的发展需要相应的团队文化的熏陶和感染，作为团队中的成员，通过团队中名师或骨干教师的引领，不断相互学习、相互引领、帮扶，避免教师孤军奋战，让教师体会到融入感、集体精神，从而更能激发教师的积极性和创造性，增强教师的稳定性，更有利于教学及教育管理目标的实现。教风正派，形成良好的“传、帮、带”团队文化，有利于教师队伍的稳定发展，对民办高校良性发展具有凝聚和推动作用。
参考文献：
[1]邓泽民.职业院校“双师型”教师将名副其实[N].人民政协报，2019-02-20.
[2]许力，周燕.职业院校专任教师绩效考核指标体系构建思考[J].现代职业教育，2019（35）：320-321.
[3]孙庆玲，王艺霏.“双师型”教师队伍如何打造[N].中国青年报，2019-02-25.
[4]王长旭，徐丹丹.高职院校教师评价体系综述[J].科技视界，2020（1）：145-146.
◎编辑 马燕萍
[关 键 词] 民办高职院校;“双师型”教师队伍;发展困境;解决对策
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）27-0218-02
党中央、国务院高度重视职教教师队伍建设工作，对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知（教师〔2019〕6号），《国家职业教育改革实施方案》第12条提出，要“多措并举打造‘双师型’教师队伍”。国家政府等层面对新时期职业教育发展提出了新的要求，但目前职业教育发展还没有完全跟上时代发展步伐，职业教育教师队伍还存在数量不足、来源单一、校企双向流动不畅、结构性矛盾突出、管理体制机制不灵活、专业化水平偏低的问题，比较关键的是兼备理论素质能力和实践技能素质能力的“双师型”教师及与时俱进的教学团队数量不足，已成为制约职业教育改革发展的“瓶颈”。
一、现有制度下对教师的学历、职业资格双重要求难以同时满足
教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知，对职业院校师资队伍提出了明確要求：首先，对新聘教师技能证书及在企业工作经历提出要求。其次，对有在企业从业3年以上工作经历的人（含具有高级工以上职业资格或职业技能等级人员）学历降低了门槛，不再一味“文凭论”。最后，不具备行业或企业工作经历的应届毕业生基本不再考虑直接进入职业教师队伍中。
职业教育从地位上来讲是我国教育不可或缺的组成部分，这就要求从事教育事业的教师一定要具备教师执教资格，高职学科专业属性要求职业教育教师要具备本科甚至研究生学历资格，职业属性要求职业教育教师要具备职业资格。显然，这三个资格难以一次到位，因为取得这三个资格需要的学习与实践环境十分不同，而且时间要求也比较长。尤其是一些从普通高等学校毕业的应届毕业生毕业后直接进入高职院校任职也无法有效胜任技能部分的教学任务，只能“机器开在黑板上，工艺发展在PPT上”。因此，一般这三个资格应在不同时间，按照科学、可能和意愿的顺序取得。
目前比较常见的提升“双师”素质的途径为进企业挂职锻炼，但民办高校目前合作的企业主要集中为一些小微企业，工商总局2013年7月发布的全国内资企业生存时间分析报告，报告表明：小微企业存活时间短、淘汰率高、转行快。这份报告同时指出，企业存活率与规模成正比，即规模较大的企业抗市场风险能力较高及存活时间稳定。近两年，小微企业生存压力较大，对一些小微企业，首先接受教师挂职能力有限，其次在现有体制下企业积极性并不高。学校想将他们培养成为“双师型”、教练型师资太难，挂职可选择的范围较小，锻炼的成本比较高及挂职效果存在比较大的不确定性。
二、薪酬不具备竞争力，综合福利待遇差
因为没有事业编制的身份，对很多教职工来说，民办高校薪酬水平是敏感、关键的因素，对吸引、留住人才及激励人才都有非常重要的参考意义。但在民办高职院校，因为没有财政资金的支持，民办高职院校教学运营等费用基本都来自学生学费收入，为了保持运营费用保持生源数量的稳定甚至扩大，必须加大招生投入，受传统观念的影响，民办高职院校地位和社会认可度偏低，招生成本高。在教职工薪酬中很难实现有市场竞争力的水平。
在专职教师的招聘引进过程中，达到一定学历条件又具备较高技能水平及丰富工作经验的候选人，在企业中均能拿到理想的薪酬水平。民办高职院校能提供的薪酬水平与企业提供的薪酬落差偏大，学校能提供薪资待遇及社会保障等福利微弱单薄甚至苛刻，也没有体制内的光环，难以吸引优质人才。
三、现行对教师的评价制度不利于教师的成长
民办高职院校都在努力探索适合自己发展的成长路径，以求在激烈的竞争中立于不败之地，但是受民办高职院校起步较晚，发展相对粗犷，缺乏一定的积累及沉淀，没有很好的定位优势及特色，目前管理体制以模仿本科或者照搬公办高职院校的管理体制为主，体制管理缺乏一定的灵活性，同时对国家现行的文件政策还没研读、了解透彻，没有完全探索符合民办高职院校的内涵特色。
在教师评价体系中还属于传统的、粗放型的，只能定性地描述业绩的差异。在评优时难免出现不专业、不科学现象。大部分学校都制定了教师岗位标准并依据岗位标准实施聘任，但实际上没有突出差异性，为了保证教学运行，学校基本只关心教师的教学工作量，而不关注专业及教师的长远发展，对专职教师的考核很多采取“一刀切”，而不是根据教师特点及专长进行分类评价，尤其是对于偏重理论教学和偏重实践教学以及同时具备较强理论和实践能力“双师型”教师的评价标准不明确，无界定和区分，量化可操作性指标缺乏，这样直接打击部分教师的积极性，教师只顾眼前短期发展，缺乏成长为“双师型”教师的规划。 四、解决对策
（一）通过健全标准体系，规范教师培养培训
在操作方式上可以效仿TAE培训與评估四级证书，澳大利亚针对中学、全部职业学校教师及部分大学专业讲师及评估技能师的培训，TAE培训资质在澳洲教育机构和企业培训领域中，教授及评估所有国家认证的课程对讲师及培训师的强制要求。
因此，民办高职院校应加强对国内外优秀做法的借鉴及创新，健全和落实教师继续教育制度，按照国家关于教师继续教育的有关规定，确保教师按要求完成国家规定的继续教育学时（学分）数。
除了对新入职专职教师的培训，骨干教师和专业带头人的培训也亟须制度化和常规化，重点提升专业建设和课程开发能力、教学科研能力。各学校应充分落实职业教师的继续教育工作。
教师到企业实践培训，选派高职院校青年教师尽量到国内外大中型企业，初级阶段，教师采取顶岗实践、跟岗实习、考察观摩、带领实习生等方式，熟悉企业或行业标准、岗位工作职责、操作规范，对接工艺流程、产业发展趋势。更深度的融合是参与相关专业生产工艺编制、关键设备操作及管控、质量管理与控制，能与企业一起合作进行项目开发、改进产品技术、参与经营管理、团队进行课题研究，真正做到产教融合。
教师常态化培训还有一个重要功能，可以帮助教师保持与高职教育发展最前沿接轨，及时了解新政策，学习新教法、新工艺，从而更好地适应教育教学。
（二）分类管理，评价指标注重动态发展性
高职院校专业教师的评价应充分考虑教学效果和职业特征相结合，多元充分考虑评价指标体系，在基础性指标的基础上，结合教师的整体情况进行分类评价，使指标体系导向性更科学。除了师德师风、基本教学能力素养等一些共性指标外，不同岗位性质教师不能混为一类用同一尺度评价，评价体系应体现高职特色，例如，对于实践技能型教师偏重“教学成果、实训管理、技能素质”等评价指标，甚至在创新项目上给予鼓励和加分的导向。使考核评价能更大程度上促进教师的职业发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师实现自身素养和专业能力的全面提高。
（三）突破限制，实现薪酬分配的优化
合理的薪酬分配制度是实现学校战略目标的重要手段和杠杆，在民办高职院校，传统的薪酬分配根据教师工作量来进行，对教师其他方面的能力和贡献难以体现在薪酬中。完善各类岗位绩效分配调控机制，对高职院校科学的薪酬设置要充分考虑岗位的细化和分类，同时制度制定后不能束之高阁，还要对年度或者学期进行考核，对骨干教师等还要进行聘期考核，考核结果最终要落实到直接影响薪酬及绩效工作的分配。科学确定教学科研、技能型、“双师型”等教师的绩效工资标准，合理调节不同岗位的收入，尊重教师的工作业绩及贡献，拉开档次，有效激发教师队伍的活力。
为了杜绝平均主义，各学校应因校制宜，优化绩效工资结构，根据特色发展、人才培养、人员结构和岗位类别等因素，按照规定程序在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法，自主确定绩效工资的具体项目、自主确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比重，打破吃“大锅饭”，逐渐提高奖励性绩效工资比重，奖励性绩效工资实际分配总量在绩效工资总量中占比一般不低于70%，绩效工资分配要向教师、教学倾斜。
（四）突出重点，强化教学创新团队建设
教育部关于印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》的通知教师函[2019]4号，文件指出：由团队优秀教师、企业高级技术人员、全国重点建设职教师资培养培训基地专家共同组成，加强团队建设工作的咨询指导、业务培训、绩效评价和监督检查。采取“互助结对”模式，由相关基地联系对接团队建设协作共同体，加强资源共享，协同研究创新，推动共同体发挥作用、取得实效。
“双师”结构的教学团队可能更为实际一些，即由一部分理论教学能力较高的教师和一部分具有实践经验的教师共同构成，强调团队的协同互补。
目前在民办高职院校不具备“双师型”条件的教师还占有较大一部分比例，那么就要通过各种渠道去提升“双师”素质及水平，进企业挂职锻炼是常见的提高“双师”素质的渠道，但不能所有教师一下子都参加挂职锻炼，比较可行的办法，只能一部分学校教师来上课，一部分聘请企业或其他高校教师来兼职，团队分工，共同完成团队任务。如此一来，就会过渡到我们更为理想的状态。
团队建设也是教师成长的重要环境，教师的发展需要相应的团队文化的熏陶和感染，作为团队中的成员，通过团队中名师或骨干教师的引领，不断相互学习、相互引领、帮扶，避免教师孤军奋战，让教师体会到融入感、集体精神，从而更能激发教师的积极性和创造性，增强教师的稳定性，更有利于教学及教育管理目标的实现。教风正派，形成良好的“传、帮、带”团队文化，有利于教师队伍的稳定发展，对民办高校良性发展具有凝聚和推动作用。
参考文献：
[1]邓泽民.职业院校“双师型”教师将名副其实[N].人民政协报，2019-02-20.
[2]许力，周燕.职业院校专任教师绩效考核指标体系构建思考[J].现代职业教育，2019（35）：320-321.
[3]孙庆玲，王艺霏.“双师型”教师队伍如何打造[N].中国青年报，2019-02-25.
[4]王长旭，徐丹丹.高职院校教师评价体系综述[J].科技视界，2020（1）：145-146.
◎编辑 马燕萍