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[提 要] 绩效考评是人力资源管理与开发系统的组成部分，是绩效管理的重要环节，因此我国中小企业都陆续采用绩效考评系统，并付诸实施，形成一种企业制度，但由于中小企业自身的特点及企业领导者对绩效考评理念、绩效考评系统及操作上的误区，导致了绩效考评难以发挥预期的效果。
[关键词] 江西中小企业；绩效考评；分析
[作者简介]陈胜东（１９７５—），男，江西农业大学经贸学院讲师，管理学硕士。（江西南昌 ３３００４５）
绩效管理是人力资源管理的核心，在实现企业战略目标方面也起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，企业管理者在认识与实施绩效管理过程中存在种种误区，这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。
一、研究方法
笔者于２０１０年７－８月参加江西农业大学经贸学院暑期社会实践活动，在此期间走访了江西抚州、兴国、上高三个地区，选取了旺旺等企业作为对象，通过与员工的面对面的沟通和交流，完成了问卷调查，获得了大量宝贵的原始数据。
此次研究主要采用了问卷调查的研究方法，在走访参观过程中随机地选取调查对象，调查问卷的内容包括了调查对象的基本情况、行政、人事管理及技术人员部分、普通员工个人部分三个方面的内容，被调查对象涉及到高、中层管理人员、技术工人、固定员工、临时工人等多个层面，具有一定的代表性。问卷中关于对本公司的绩效考评体系的判断采用了利克特量表五分法。即：从Ａ至Ｅ依次为“完全赞同”、“赞同”、“无法评价”、“反对”和“完全反对”五个维度。本次问卷调查共发放１７０份问卷。其中有效问卷１６０份，有效问卷回收率９４．１％，均为有效问卷。问卷统计数据用ＳＰＳＳ１７．０统计软件和Ｅｘｃｅｌ进行统计处理。本文针对问卷调查中的行政、人事管理以及技术人员部分进行分析。
二、调查结果分析
(一）企业是否存在人力资源部门
人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的远景目标和个人愿望的过程。其中绩效管理是人力资源部门最主要的一部分。
我们在对企业的行政、人事管理以及技术人员的调查中获得表１的数据，从表中我们可以看出有８８．２％的企业设立了人力资源管理部门，仅有１１．８％的企业没有设立此类部门。
随着经济体制改革的不断深入和经济全球化进程的进一步加快，企业赖以生存的内部条件与外部经济环境己经发生了深刻变化，新的企业发展战略、经营目标、管理理念正在逐步形成。在中小企业中，管理体系越来越完善。
(二）企业是否实行绩效考评
从表２中可以看出，９６．９％的企业有绩效考评体系，仅有３．１％的企业没有相关的考核体系。由此可以看出在面对高速发展的经济形势，几乎所有中小企业意识到企业管理的重要性，特别是企业人力资源的管理。
然而，绩效考评的结果怎么样？执行的力度又如何？在调查中我们发现有５３．１％的企业绩效考评体系完整，绩效考核执行严格，由此可见绩效考核的效率很高。
但是我们也必须看到有４３．８％的企业虽然有绩效考核，但是执行并不严格。在与被调查对象进行沟通的过程中，我们发现之所以会出现这样的问题，主要存在以下几个原因：１．企业虽然有人力资源部门，但是形同虚设，薪酬发放、人事变迁等只是由少数的几个领导来决定。２．企业的人力资源部门能够正常的行使自己的权利，但是由于企业的绩效考核体系不完善或是不合理，导致在碰到很多与人事有关的问题时，绩效考核的结果失效，不能发挥其应有的作用。
(三）对绩效考核的内容的分析
企业设立了相关的部门，那绩效考核对员工考察哪些内容呢？为了探究现在我省中小企业绩效考核的内容，我们对德、勤、能、绩四个方面进行了调查，结果如下：
从图１中我们可以清楚的看到，在我省的中小企业中，最主要的考核内容是能，其次是德、勤、绩。由此可以看出，企业非常重视员工的能力以及人品。
(四）对绩效考核的方式和周期的分析
１．考核周期
在对被调查单位的绩效考核的周期进行分析时，我们发现有８４．３７５％的企业采用单一绩效考评周期，另外的１５．６２５％的企业则采用多种方式相结合的绩效考评周期，例如月考核和年终考核相结合。
从图２中我们可以看到企业采用年考核和月考核的比较多，其次是季度考核，半年考核一次的最少。之所以存在这样的情况，经了解发现，为了方便工资薪酬，年终将今年相关的人事管理，采用月考核和年终考核成本最低，同时效果最明显。
２．考核方式
图３为我们在调查中获得的数据，从图中我们可以看出，有２７％和２３％的员工认可上级考评和同级考评，其次自我考评和下级考评均占２２％，外部人员的考评所占比例最少，仅为６％。从中我们可以了解到，我省的中小企业大部分采用的是不完善的３６０绩效考核体系。
在员工对上级考评的认可度的调查中，我们获得表３的数据，８７．５％的员工认为上级评级对于其职业生涯有着比较重要的影响，有３％的员工不认可上级的考评，对于这一部分人群企业应引起足够的重视。
在实际的调查中，我们发现，在使用３６０绩效考核体系时，我省的企业存在很多问题，归纳起来主要有三：
第一、考核目标不明确。在使用３６０度反馈时考核目标不明确，考核目的到底是发展员工、改进绩效，还是对过去绩效进行衡量，是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。有的企业即仅将３６０度绩效反馈作为绩效评价的手段，没有充分发挥该方法促进员工进步的功能。
第二、使用前未进行诊断或做“皮试”。３６０度反馈并不是适用于所有的组织，企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用３６０度反馈，引进前应先进行诊断或做个“皮试”。同时，要充分考虑３６０度绩效反馈对企业文化的要求，该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围，员工是否乐意参与管理工作，上下级关系是否融洽等等，都事关能否使用３６０度反馈作为本企业的绩效考评方法。
第三、确定考评者方面的误区。３６０度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评，具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成。有些企业误认为考评者越多越好，不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者，误认为考评者的工作很简单，很容易操作，不需要培训，缺乏主要人员的参与。
(五）绩效考核的效果分析
企业设立了相关的人力资源部门，建立了相对完善的绩效考核体系，那么员工对于绩效考核的效果又有什么样的看法呢？针对这样的问题，我们设立了一系列的问题，通过采用五力模型来分析绩效考核的效果。
从表４中，可以看出大部分的员工认同企业所采用的绩效考核方法，由此可见企业在制定相关的体系时，还是能够充分的为员工着想，这样也为绩效考核的实施奠定了良好的基础。
从图４中可以看出，有９０．６２５％的员工认同绩效考评结果在人事决策中的作用，有６．２５％的员工反对。可见，绩效考核的结果在我省中小企业人事管理中发挥了很重要的作用。
从上表５中，我们可以看出，有２０个员工对于企业的绩效考核体系不做评价，在这样的前提上，其中有５０％的员工反对其在人事决策中发挥的作用，另外一半则赞同绩效考核结果在人事考核发挥的作用。由此可以看到企业的考核体系仍然存在着比较大的问题，绩效考核结果和人事决策的联系不是非常的紧密。
三、改进绩效考核中存在的问题
经过上述的分析，可以看出我省中小企业在行政、人事管理以及技术人员方面绩效考核存在的问题，针对这些问题，笔者认为应从以下几个方面改进
(一）尽量使用多种方式的考评
传统考评方式单纯地由直接主管对下属进行考评。由于受考评者个人特点，如个性、态度、智力、价值观和情绪等的影响，使不同考评者对同一受评者的评价有差异，因而单纯地依据一个或少数几个考评者的考评结果，则难以全面反映受评者的真实状况，影响了考评结果的真实性。因而应提倡采用多种考评方式进行全面考评，如３６０度考评，由于它包括上级、工作中的外界人群、同事、下级作考评者，因而能较全面地反映受评者的能力和素质。另外，自我考评也应是常用方式。
(二）改变“大统一”、“照搬”作法，做到考评标准切实、合理
１．尽量使用客观的绝对标准，辅之相对标准。因为绝对标准是经研究分析事先确定的客观评价标准，常表现为工作的质量、数量、时间等，可用来对员工单独进行评判?鸦而相对标准是绝对标准难以制定时的补充，它通过员工之间的比较分析方可得出，因而无法用来对员工单独进行评判。
２．结合目标管理法，让员工积极参与。在运用目标管理法，上级与下级一起围绕总目标逐级展开，制定每个员工的分目标时，就应依据分目标制订各类员工的考评标准。因这类考评标准是员工亲自参与制订的，因而，不仅切实、合理，而且员工也易接受、理解，从而取得他们的支持、合作。
(三)避免印象打分，实施考评记录经常化、考评制度化
企业应将考评记录日常化，并作为一项制度加以落实，这样，考评时就有资料可依，而不是凭印象。生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、减分抽查法等均是常用的记录方法。其中减分抽查法具有负分逆向性，因而它能给当事员工与日俱增、印象深刻的警示感和“不光彩”感，从而促使他们主动地改变不良行为，起到一定的强化激励作用。
[参考文献]
[１]张德．人力资源开发与管理[Ｍ]．北京：清华大学出版社，２００８．[２]袁俊昌．人的管理科学[Ｍ]．北京：中国经济出版社，２００８．[３]刘润明．如何保证企业员工绩效考核的公正性[Ｊ]．山西财政税务专科学校学报，２００４，（６）．[４]李玉磊．中小企业员工绩效评估的设计与应用[Ｊ]．郑州航空工业管理学院学报(管理科学版)，２００４，（３）．[５]王悟．绩效评估精确性影响因素分析与对策研究[Ｊ]．天津商学院学报，２００４，（２）．[６]杨杰，方俐洛，凌文铨．绩效评价的若干问题[Ｊ]．应用心理学，２０００，（２）．[７]张景志．现代企业的绩效评估体系[Ｊ]．中国人力资源开发，２００１，（９）．[８]潘云．如何在企业中建立有效的员工绩效评估体系[Ｊ]．科技和产业，２００４，（１０）．[９]许小东．绩效评估反馈面谈[Ｊ]．中国人力资源开发，２００１，（９）．[１０]符志民，李汉玲．绩效评价体系研究[Ｊ]．系统工程与电子技术，２００１，（９）．
[责任编辑：程文燕]
[关键词] 江西中小企业；绩效考评；分析
[作者简介]陈胜东（１９７５—），男，江西农业大学经贸学院讲师，管理学硕士。（江西南昌 ３３００４５）
绩效管理是人力资源管理的核心，在实现企业战略目标方面也起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，企业管理者在认识与实施绩效管理过程中存在种种误区，这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。
一、研究方法
笔者于２０１０年７－８月参加江西农业大学经贸学院暑期社会实践活动，在此期间走访了江西抚州、兴国、上高三个地区，选取了旺旺等企业作为对象，通过与员工的面对面的沟通和交流，完成了问卷调查，获得了大量宝贵的原始数据。
此次研究主要采用了问卷调查的研究方法，在走访参观过程中随机地选取调查对象，调查问卷的内容包括了调查对象的基本情况、行政、人事管理及技术人员部分、普通员工个人部分三个方面的内容，被调查对象涉及到高、中层管理人员、技术工人、固定员工、临时工人等多个层面，具有一定的代表性。问卷中关于对本公司的绩效考评体系的判断采用了利克特量表五分法。即：从Ａ至Ｅ依次为“完全赞同”、“赞同”、“无法评价”、“反对”和“完全反对”五个维度。本次问卷调查共发放１７０份问卷。其中有效问卷１６０份，有效问卷回收率９４．１％，均为有效问卷。问卷统计数据用ＳＰＳＳ１７．０统计软件和Ｅｘｃｅｌ进行统计处理。本文针对问卷调查中的行政、人事管理以及技术人员部分进行分析。
二、调查结果分析
(一）企业是否存在人力资源部门
人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的远景目标和个人愿望的过程。其中绩效管理是人力资源部门最主要的一部分。
我们在对企业的行政、人事管理以及技术人员的调查中获得表１的数据，从表中我们可以看出有８８．２％的企业设立了人力资源管理部门，仅有１１．８％的企业没有设立此类部门。
随着经济体制改革的不断深入和经济全球化进程的进一步加快，企业赖以生存的内部条件与外部经济环境己经发生了深刻变化，新的企业发展战略、经营目标、管理理念正在逐步形成。在中小企业中，管理体系越来越完善。
(二）企业是否实行绩效考评
从表２中可以看出，９６．９％的企业有绩效考评体系，仅有３．１％的企业没有相关的考核体系。由此可以看出在面对高速发展的经济形势，几乎所有中小企业意识到企业管理的重要性，特别是企业人力资源的管理。
然而，绩效考评的结果怎么样？执行的力度又如何？在调查中我们发现有５３．１％的企业绩效考评体系完整，绩效考核执行严格，由此可见绩效考核的效率很高。
但是我们也必须看到有４３．８％的企业虽然有绩效考核，但是执行并不严格。在与被调查对象进行沟通的过程中，我们发现之所以会出现这样的问题，主要存在以下几个原因：１．企业虽然有人力资源部门，但是形同虚设，薪酬发放、人事变迁等只是由少数的几个领导来决定。２．企业的人力资源部门能够正常的行使自己的权利，但是由于企业的绩效考核体系不完善或是不合理，导致在碰到很多与人事有关的问题时，绩效考核的结果失效，不能发挥其应有的作用。
(三）对绩效考核的内容的分析
企业设立了相关的部门，那绩效考核对员工考察哪些内容呢？为了探究现在我省中小企业绩效考核的内容，我们对德、勤、能、绩四个方面进行了调查，结果如下：
从图１中我们可以清楚的看到，在我省的中小企业中，最主要的考核内容是能，其次是德、勤、绩。由此可以看出，企业非常重视员工的能力以及人品。
(四）对绩效考核的方式和周期的分析
１．考核周期
在对被调查单位的绩效考核的周期进行分析时，我们发现有８４．３７５％的企业采用单一绩效考评周期，另外的１５．６２５％的企业则采用多种方式相结合的绩效考评周期，例如月考核和年终考核相结合。
从图２中我们可以看到企业采用年考核和月考核的比较多，其次是季度考核，半年考核一次的最少。之所以存在这样的情况，经了解发现，为了方便工资薪酬，年终将今年相关的人事管理，采用月考核和年终考核成本最低，同时效果最明显。
２．考核方式
图３为我们在调查中获得的数据，从图中我们可以看出，有２７％和２３％的员工认可上级考评和同级考评，其次自我考评和下级考评均占２２％，外部人员的考评所占比例最少，仅为６％。从中我们可以了解到，我省的中小企业大部分采用的是不完善的３６０绩效考核体系。
在员工对上级考评的认可度的调查中，我们获得表３的数据，８７．５％的员工认为上级评级对于其职业生涯有着比较重要的影响，有３％的员工不认可上级的考评，对于这一部分人群企业应引起足够的重视。
在实际的调查中，我们发现，在使用３６０绩效考核体系时，我省的企业存在很多问题，归纳起来主要有三：
第一、考核目标不明确。在使用３６０度反馈时考核目标不明确，考核目的到底是发展员工、改进绩效，还是对过去绩效进行衡量，是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。有的企业即仅将３６０度绩效反馈作为绩效评价的手段，没有充分发挥该方法促进员工进步的功能。
第二、使用前未进行诊断或做“皮试”。３６０度反馈并不是适用于所有的组织，企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用３６０度反馈，引进前应先进行诊断或做个“皮试”。同时，要充分考虑３６０度绩效反馈对企业文化的要求，该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围，员工是否乐意参与管理工作，上下级关系是否融洽等等，都事关能否使用３６０度反馈作为本企业的绩效考评方法。
第三、确定考评者方面的误区。３６０度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评，具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成。有些企业误认为考评者越多越好，不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者，误认为考评者的工作很简单，很容易操作，不需要培训，缺乏主要人员的参与。
(五）绩效考核的效果分析
企业设立了相关的人力资源部门，建立了相对完善的绩效考核体系，那么员工对于绩效考核的效果又有什么样的看法呢？针对这样的问题，我们设立了一系列的问题，通过采用五力模型来分析绩效考核的效果。
从表４中，可以看出大部分的员工认同企业所采用的绩效考核方法，由此可见企业在制定相关的体系时，还是能够充分的为员工着想，这样也为绩效考核的实施奠定了良好的基础。
从图４中可以看出，有９０．６２５％的员工认同绩效考评结果在人事决策中的作用，有６．２５％的员工反对。可见，绩效考核的结果在我省中小企业人事管理中发挥了很重要的作用。
从上表５中，我们可以看出，有２０个员工对于企业的绩效考核体系不做评价，在这样的前提上，其中有５０％的员工反对其在人事决策中发挥的作用，另外一半则赞同绩效考核结果在人事考核发挥的作用。由此可以看到企业的考核体系仍然存在着比较大的问题，绩效考核结果和人事决策的联系不是非常的紧密。
三、改进绩效考核中存在的问题
经过上述的分析，可以看出我省中小企业在行政、人事管理以及技术人员方面绩效考核存在的问题，针对这些问题，笔者认为应从以下几个方面改进
(一）尽量使用多种方式的考评
传统考评方式单纯地由直接主管对下属进行考评。由于受考评者个人特点，如个性、态度、智力、价值观和情绪等的影响，使不同考评者对同一受评者的评价有差异，因而单纯地依据一个或少数几个考评者的考评结果，则难以全面反映受评者的真实状况，影响了考评结果的真实性。因而应提倡采用多种考评方式进行全面考评，如３６０度考评，由于它包括上级、工作中的外界人群、同事、下级作考评者，因而能较全面地反映受评者的能力和素质。另外，自我考评也应是常用方式。
(二）改变“大统一”、“照搬”作法，做到考评标准切实、合理
１．尽量使用客观的绝对标准，辅之相对标准。因为绝对标准是经研究分析事先确定的客观评价标准，常表现为工作的质量、数量、时间等，可用来对员工单独进行评判?鸦而相对标准是绝对标准难以制定时的补充，它通过员工之间的比较分析方可得出，因而无法用来对员工单独进行评判。
２．结合目标管理法，让员工积极参与。在运用目标管理法，上级与下级一起围绕总目标逐级展开，制定每个员工的分目标时，就应依据分目标制订各类员工的考评标准。因这类考评标准是员工亲自参与制订的，因而，不仅切实、合理，而且员工也易接受、理解，从而取得他们的支持、合作。
(三)避免印象打分，实施考评记录经常化、考评制度化
企业应将考评记录日常化，并作为一项制度加以落实，这样，考评时就有资料可依，而不是凭印象。生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、减分抽查法等均是常用的记录方法。其中减分抽查法具有负分逆向性，因而它能给当事员工与日俱增、印象深刻的警示感和“不光彩”感，从而促使他们主动地改变不良行为，起到一定的强化激励作用。
[参考文献]
[１]张德．人力资源开发与管理[Ｍ]．北京：清华大学出版社，２００８．[２]袁俊昌．人的管理科学[Ｍ]．北京：中国经济出版社，２００８．[３]刘润明．如何保证企业员工绩效考核的公正性[Ｊ]．山西财政税务专科学校学报，２００４，（６）．[４]李玉磊．中小企业员工绩效评估的设计与应用[Ｊ]．郑州航空工业管理学院学报(管理科学版)，２００４，（３）．[５]王悟．绩效评估精确性影响因素分析与对策研究[Ｊ]．天津商学院学报，２００４，（２）．[６]杨杰，方俐洛，凌文铨．绩效评价的若干问题[Ｊ]．应用心理学，２０００，（２）．[７]张景志．现代企业的绩效评估体系[Ｊ]．中国人力资源开发，２００１，（９）．[８]潘云．如何在企业中建立有效的员工绩效评估体系[Ｊ]．科技和产业，２００４，（１０）．[９]许小东．绩效评估反馈面谈[Ｊ]．中国人力资源开发，２００１，（９）．[１０]符志民，李汉玲．绩效评价体系研究[Ｊ]．系统工程与电子技术，２００１，（９）．
[责任编辑：程文燕]