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摘要：自从20世纪初泰勒提出科学管理理论，其中的“心理革命” 就包含了对员工的“怠工”以及劳资双方利益关系进行协调的良好愿望。发展到了“人际关系学说”阶段，管理学者们更是把“人”的地位提升到一个新的高度，以新的管理思维来解决人群中的各种矛盾和冲突。
关键词：西方管理；理论；人力资源；协调；观点
自从20世纪初泰勒提出科学管理理论，其中的“心理革命”就包含了对员工的“怠工”以及劳资双方利益关系进行协调的良好愿望。发展到了“人际关系学说”阶段，管理学者们更是把“人”的地位提升到一个新的高度，以新的管理思维来解决人群中的各种矛盾和冲突。
一、泰勒的“心理革命”
泰勒提出了科学管理的实质是一场“心理革命”。在实施其科学管理理论的过程中，泰勒注意到，在工作中雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。但只有劳动生产率提高了，他们才能达到各自的目的，所以，他认为双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。
于是，在科学管理中，泰勒提出劳资双方在思想上必须进行一场深刻的革命，劳资双方致力于共同提高劳动生产率，实现各自的目的，方可减少冲突。
总之，泰勒的整体管理思想在于两个方面：通过物质、经济刺激作用和组织设计等科学管理方法使提高企业劳动生产率成为可能，以解决表面化的冲突；通过心理革命使劳资双方把注意力转移到共同的利益上，通过提高劳动生产率，而从根本上消除劳资双方冲突的根源。
二、玛丽·福莱特的“利益结合原则”
玛丽·福莱特是美国的管理学家。她的主要管理思想是：通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为遵循形势规律；通过协作和控制来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。
福莱特对集体谈判的思想并不赞同。她认为劳工问题中，集体谈判是以双方力量的均衡为基础的，最终将走向以“妥协”为结束。事实上，谈判意味着双方在进行斗争，于是双方都看不到他们之间的共同点一对企业共同负责。为了有效地实施行动中的结合原则，福莱特认为，必须用“共享的权力”代替“统治的权力”，使命令“非人格化”，变服从“权威”为服从“形势规律”。这样，把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是形势在发出指示，因而能减少摩擦，实现“结合”的统一性。
总而言之，福莱特的“利益结合原则”，旨在通过利益结合减少冲突。这种思想不仅适用于企业内部，而且可以运用于企业同外部环境之间的冲突处理上。
三、人际关系学说的“感情逻辑”
美国行为科学家梅奥等人在霍桑实验的基础上，创立了人际关系学说。其要点主要是：人是“社会人”；在正式组织中存在着非正式组织；新的领导方式在于提高职工的满足度。
梅奥在霍桑试验中发现，正式组织是以“效率的逻辑”为其行为准则的，即企业各成员为了提高效率而保持正式的协作关系。而非正式组织则不同，小团体的合作和小团体的感情往往超过了“效率的逻辑”，即其行动更多地由感情来引导，是以“感情的非逻辑”为其成员的行为准则。
为了有效地解决企业组织中的各种冲突，梅奥还把企业中管理人员的领导能力分为技术经济技能和人际关系技能。梅奥认为，领导者不仅要了解正式组织的“效率的逻辑”，还要了解非正式组织的“感情的逻辑”，要使职工的经济需求和社会需求达到平衡。因此，梅奥提出，企业中正式组织和非正式组织是相互依存的，解决冲突的方法不能仅限于技术方面，更应该注意的是对非正式组织的处理，重视员工的感情的满足。
四、社会系统学派对冲突的研究
切斯特·巴纳德是社会系统学派的创立者。他用社会学的观点来研究组织，把组织看成是人们之间进行相互协作的一种社会系统。巴纳德对组织冲突的研究侧重于个人目标同组织目标之间的冲突。个人诱因超过个人贡献的程度决定了“无差别圈”的大小，这种差别越大，无差别圈就越大，组织的效率就越高。这个理论的目标是要把组织的目标同个人目标、组织的经济需求同个人满足的需求结合起来，以减少冲突。
五、怀特关于“冲突缓冲器”的理论
威廉，富特，怀特是最早对社会系统同技术工作系统的相互作用进行研究的人。他的结论是建立在对饭馆企业中人群关系的研究基础上。在怀特的研究分析中使用了一个关键概念——地位，即一项工作在一个人的眼中或在其他人看来的相对声誉。还有一个基本假设：对其他人安排工作是地位较高者的事，如果地位低的人给地位高的人安排工作，就不可避免地会产生冲突。
六、巴基的“组织的结合”
耶鲁大学的怀特，巴基在新英格兰电话公司作了一项试验调查后认为，公司和工会试图在一种复杂的社会系统中结合在一起，以减少正式系统与非正式系统之间的冲突，即通过“组织的结合”来减少组织冲突。这种结合包括五个主要因素：（1）职位说明书和组织结构图；（2）“地位一系统”结合，把人们置于一种权力等级制度和指挥程序之中；（3）一种传递重要情报的信息交流系统；（4）一种为了实现组织目标而提供刺激和控制的奖惩系统；（5）“组织章程”组合，包括所有组织的“特征”或单位性质的要素。由此，正式系统与非正式系统的“结合过程”包括“社会化过程”和“个人化过程”两个因素，当正式的位置和非正式的身份相互作用而确定成员的地位，以及正式的职能同非正式的行为相互作用而确定成员的角色时，“结合”才能实现，才能避免冲突。
以上的理论分析，我们可以看到，西方理论界对冲突处理的研究，更多地是倾向于理性，而不是从文化和观念上入手，去改变个人对冲突以及获得协调的态度。
参考文献：
[1]沈琴琴：人力资源管理新趋向与工会的应对措施.工会理论与实践，2004（2）.
[2]赵 曼 陈全明：公共部门人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005.
关键词：西方管理；理论；人力资源；协调；观点
自从20世纪初泰勒提出科学管理理论，其中的“心理革命”就包含了对员工的“怠工”以及劳资双方利益关系进行协调的良好愿望。发展到了“人际关系学说”阶段，管理学者们更是把“人”的地位提升到一个新的高度，以新的管理思维来解决人群中的各种矛盾和冲突。
一、泰勒的“心理革命”
泰勒提出了科学管理的实质是一场“心理革命”。在实施其科学管理理论的过程中，泰勒注意到，在工作中雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。但只有劳动生产率提高了，他们才能达到各自的目的，所以，他认为双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。
于是，在科学管理中，泰勒提出劳资双方在思想上必须进行一场深刻的革命，劳资双方致力于共同提高劳动生产率，实现各自的目的，方可减少冲突。
总之，泰勒的整体管理思想在于两个方面：通过物质、经济刺激作用和组织设计等科学管理方法使提高企业劳动生产率成为可能，以解决表面化的冲突；通过心理革命使劳资双方把注意力转移到共同的利益上，通过提高劳动生产率，而从根本上消除劳资双方冲突的根源。
二、玛丽·福莱特的“利益结合原则”
玛丽·福莱特是美国的管理学家。她的主要管理思想是：通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为遵循形势规律；通过协作和控制来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。
福莱特对集体谈判的思想并不赞同。她认为劳工问题中，集体谈判是以双方力量的均衡为基础的，最终将走向以“妥协”为结束。事实上，谈判意味着双方在进行斗争，于是双方都看不到他们之间的共同点一对企业共同负责。为了有效地实施行动中的结合原则，福莱特认为，必须用“共享的权力”代替“统治的权力”，使命令“非人格化”，变服从“权威”为服从“形势规律”。这样，把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是形势在发出指示，因而能减少摩擦，实现“结合”的统一性。
总而言之，福莱特的“利益结合原则”，旨在通过利益结合减少冲突。这种思想不仅适用于企业内部，而且可以运用于企业同外部环境之间的冲突处理上。
三、人际关系学说的“感情逻辑”
美国行为科学家梅奥等人在霍桑实验的基础上，创立了人际关系学说。其要点主要是：人是“社会人”；在正式组织中存在着非正式组织；新的领导方式在于提高职工的满足度。
梅奥在霍桑试验中发现，正式组织是以“效率的逻辑”为其行为准则的，即企业各成员为了提高效率而保持正式的协作关系。而非正式组织则不同，小团体的合作和小团体的感情往往超过了“效率的逻辑”，即其行动更多地由感情来引导，是以“感情的非逻辑”为其成员的行为准则。
为了有效地解决企业组织中的各种冲突，梅奥还把企业中管理人员的领导能力分为技术经济技能和人际关系技能。梅奥认为，领导者不仅要了解正式组织的“效率的逻辑”，还要了解非正式组织的“感情的逻辑”，要使职工的经济需求和社会需求达到平衡。因此，梅奥提出，企业中正式组织和非正式组织是相互依存的，解决冲突的方法不能仅限于技术方面，更应该注意的是对非正式组织的处理，重视员工的感情的满足。
四、社会系统学派对冲突的研究
切斯特·巴纳德是社会系统学派的创立者。他用社会学的观点来研究组织，把组织看成是人们之间进行相互协作的一种社会系统。巴纳德对组织冲突的研究侧重于个人目标同组织目标之间的冲突。个人诱因超过个人贡献的程度决定了“无差别圈”的大小，这种差别越大，无差别圈就越大，组织的效率就越高。这个理论的目标是要把组织的目标同个人目标、组织的经济需求同个人满足的需求结合起来，以减少冲突。
五、怀特关于“冲突缓冲器”的理论
威廉，富特，怀特是最早对社会系统同技术工作系统的相互作用进行研究的人。他的结论是建立在对饭馆企业中人群关系的研究基础上。在怀特的研究分析中使用了一个关键概念——地位，即一项工作在一个人的眼中或在其他人看来的相对声誉。还有一个基本假设：对其他人安排工作是地位较高者的事，如果地位低的人给地位高的人安排工作，就不可避免地会产生冲突。
六、巴基的“组织的结合”
耶鲁大学的怀特，巴基在新英格兰电话公司作了一项试验调查后认为，公司和工会试图在一种复杂的社会系统中结合在一起，以减少正式系统与非正式系统之间的冲突，即通过“组织的结合”来减少组织冲突。这种结合包括五个主要因素：（1）职位说明书和组织结构图；（2）“地位一系统”结合，把人们置于一种权力等级制度和指挥程序之中；（3）一种传递重要情报的信息交流系统；（4）一种为了实现组织目标而提供刺激和控制的奖惩系统；（5）“组织章程”组合，包括所有组织的“特征”或单位性质的要素。由此，正式系统与非正式系统的“结合过程”包括“社会化过程”和“个人化过程”两个因素，当正式的位置和非正式的身份相互作用而确定成员的地位，以及正式的职能同非正式的行为相互作用而确定成员的角色时，“结合”才能实现，才能避免冲突。
以上的理论分析，我们可以看到，西方理论界对冲突处理的研究，更多地是倾向于理性，而不是从文化和观念上入手，去改变个人对冲突以及获得协调的态度。
参考文献：
[1]沈琴琴：人力资源管理新趋向与工会的应对措施.工会理论与实践，2004（2）.
[2]赵 曼 陈全明：公共部门人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005.