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摘 要：随着我国社会经济的飞速发展，人才竞争日益激烈，在人们的职业生涯的发展过程中，职业高原几乎是一个必经阶段。为了适应社会大环境，越来越多的企业运用扁平化的组织结构，人们的职业生涯发展受到限制，越来越多的员工感受到职业高原的困境，导致一系列问题。本文以职业高原作为自变量，工作满意度作为因变量，探讨二者之间的关系。另外，职业高原现象越来越出现在年轻群体中，越来越表现为主观上的感知，那么是否可以通过内部和外部情境来改变这一现象呢，因此，本文以自我效能感为调节变量。为有效缓解员工的职业停滞感提供一定参考。最后，基于研究结论，笔者对于企业如何应对员工的职业高原提出相关的建议：首先，企业要对员工充分授权，提高员工的自我效能感，让员工对自己的能力更加自信，营造良好的组织氛围。其次，适应社会形势的发展，完善企业内部的运行机制，用人、培训机制等，为员工建立良好的职业规划。
关键词：职业高原；工作满意度；自我效能感
一、研究现象
Nicholson（1993）将工作满意度划分为内源工作满意度和外源工作满意度，研究发现，处于职业高原的员工与非职业高原员工相比，在这两个维度之间没有差别。Chao（1990）的研究将工作满意度分为內源工作满意度和外源工作满意度，发现职业高原对其有负向影响作用。AndreasGM Nachbagauer， Gabrie-la Riedl（2002）对165个大学职员、77个中学老师进行调查发现，晋升的可能性与工作满意度正相关。Patrick Chang Boon Lee （2003）的研究发现，职业高原与工作满意度和职业满意度相关，与流动意愿的关系则不显著。国内关于职业高原与工作满意度的文章量不多，而且一般是进行定性研究，定量研究很少。将企业员工作为研究对象，探讨职业高原与工作满意度的研究不多，多数是专门针对教师、护士、银行员工等特定群体的职业高原现象的研究和对职业高原的分类、起因、表现形式、影响因素和应对方法等方面进行研究，对于企业内部员工而言，很少研究员工职业高原与工作满意度的文章是少之又少。
职业高原与工作满意度、离职倾向等结果变量的关系引起学者极大的关注，但研究结论尚未达到统一。Burke等发现职业高原员工比非职业高原员工相比，会出现更低的工作满意度和更高的离职倾向；但是也有人研究发现职业高原员工与非职业高原员工在满意度和离职倾向上不存在差别甚至有人发现职业高原员工比非职业高原员工满意度更高、离职意愿更低。分析这些分歧产生的原因，其中一个很重要的原因就是不同的研究者采用不同的方法对职业高原进行界定和量化。在我国的社会文化背景下，员工对于职位上的晋升还是相当重视的。一方面，职业生涯的规划中首先考虑到的是职位方面的晋升，另一方面，周围的人评价一个人工作是否努力的标准之一就是有没有获得职位成长发展。如果员工认为在现有职位上很难进一步取得发展，无法向组织的中心靠拢，心里也会产生对工作和组织的倦怠感。因此，我们提出假设：职业高原负向预测工作满意度。
自我效能感的调节作用关系假设：
自我效能感是指个体对自身是否能够利用所拥有的技能去完成工作任务能力的自信程度。自我效能感主要是通过影响个体的思维模式来影响人们的行为，并进一步影响人们的生产效率和创造能力。这就是我们在生活和工作中看到拥有相同技能和学历的员工做相同难度的任务时，工作完成结果却并不一致。不同的人面对职业高原时，由于自我效能感不同，对事物产生的反应也不同，导致工作满意度也不同。自我效能感低的员工，面对职业高原，会产生挫败感，放弃努力。相反，自我效能感高的员工，会在这一过程中，从容自信面对，甚至可能激发个人的斗志，进一步的努力，对工作更加满意。
在机器化时代，更多的员工是从事的流水作业。大多数人都认为这种工作是相当无聊的，甚至对这种情形同时代的有大量的文艺作品来描绘。随着经济社会的发展，工作内容越来越丰富。在扁平化的组织结构下，对于一般企业的工作而言，通过新员工的入职培训和在组织内部的轮岗工作，在一段时间内对于工作内容会相当熟悉。随着时间的增长，员工对工作内容的厌倦感会越来越强烈，这种现象会影响员工的工作态度和工作效果。在这种情况下，员工如果相信自己的能力，认为自己已经在较短时间内达到了对工作的熟悉，凭借自己的以往的成功的经历，会认为现在的工作是为了以后的新的工作内容作铺垫的，这时候职业高原对于工作满意度的影响会达到相当程度的减弱。
当员工认为自己的工作是处于组织的边缘化，会导致工作的无成就感，对于工作动力会不足，影响工作满意度。但是，如果员工认为自己有能力把自己的本职工作做好，在组织内虽然暂时不会有变动，但是在公平的组织环境下，是有进步的空间的。因此，当员工的自我效能感较高时，职业高原对工作满意度的影响也会降低。因此，我们提出假设，职业高原对工作满意度的负向影响会受到自我效能感的调节作用。
二、管理对策与启示
首先，对员工充分授权，提升自我效能感。自我效能感高的员工不仅能自己更好的完成企业的任务，还能够通过带动周围人的情绪，对整个团队的工作氛围都会产生积极的影响。管理者要意识到上下级的关系对员工的影响是非常大的，尤其是直系上下级，因此管理者在信任员工的前提下充分授权，这不仅有助于提高员工的自信心，还能进一步提高其工作积极性和主动性，提高自我效能感。同时要给与员工更多的机会，使其能够参与到组织中来，真正成为组织的一份子，一方面使得员工之间得到交流沟通感情，营造良好的组织氛围，另一方面，也会提升员工的自信心，增强自我效能感。
其次，完善企业的内部运行机制及薪酬机制。现在社会日新月异，企业要紧跟时代的步伐，顺应经济形势的发展，及时调整企业的内部结构和用人机制。虽然扁平化结构已经成为组织发展的不可逆转的趋势，但是仍可以通过完善用人机制、培训机制和晋升机制，提高员工的各项技能，更好的发挥其作用。另外，根据员工的自身发展需求和职业发展规划，对改善知识结构，丰富知识储备，也能让其对组织产生更深的归属感，改进够工作态度，为企业的发展贡献自己的力量。在薪酬政策上，可以实施水平晋升及宽带薪酬策略。随着经济社会大环境的变化和企业员工自身就业择业观的改变，尽管有的员工处于职业高原期，也不再仅仅追求职位的晋升，通过工作获得工作成就感更能满足其内心需要。为了达到这一目的，企业可以丰富员工的工作内容，创造横向工作机会的调动来获得晋升。这种晋升有助于获得职务资格的积累、薪水的增加和组织的认可，同样能够满足职业发展的要求。同时为了与水平晋升制度配合的更好，企业可以实施宽带薪酬制度。宽带薪酬主要是通过薪酬等级的重新组合和进行薪酬变动来确立薪酬制度，通过薪酬等级的数量减少和薪酬的变动范围扩大来实现水平方向上的薪酬提升。在宽带薪酬体系制度下，员工的薪酬水平将不仅仅依据工作岗位的变化，还要取决于员工知识水平的高低、技能的熟练程度和工作绩效的大小，这种方式可以根据员工的实际情况，缓解职业高原现象。
再次，建立良好的企业文化。企业文化是全体员工共同遵守的价值观念、道德准则，引领企业人员的价值观念和行为准则。企业文化涉及到组织的方方面面，包括精神文化、物质文化与制度文化。这三种文化中，精神文化是企业的核心，涉及到组织的价值观、组织道德与组织伦理等方面，对组织内部员工的影响也是最深远的。因此，企业可以通过发展自身的组织文化，帮助员工更好的走出职业困境。在帮助员工走出职业高原的过程中，一方面，企业应加强与员工的沟通，正视职业高原现象，增加对员工的激励、增加人文关怀、为员工创造良好的工作环境和营造适合员工发展的氛围等措施。另一方面还要更加重视员工的发展，通过提高员工的自我效能感，建立与企业匹配的价值观。
同时，员工自身也应当用新的观点正确看待职业高原现象，把职业高原看作是职业生涯中的一个必经阶段，面对职业高原时，员工自身对职业高原现象及对自身能力的认知方面，应该保持积极健康的心态。相信自己通过努力，可以尽快度过职业高原阶段，在工作态度上保持高昂状态，增加工作绩效，最终实现自己的价值也为企业创造出更多的价值。
参考文献：
[1]谢宝国，龙立荣.职业生涯高原研究述评[J].心理科学进展，2005，13（3）：348-355.
[2]白光林，凌文辁，李国昊.职业高原与工作满意度、离职倾向的关系研究[J].软科学，2011，25（2）：108-111.
[3]林长华.企业员工职业高原及其对工作绩效和离职倾向的影响研究[D].湖南大学博士学位论文，2009.
[4]郭婧，吴晶晶.职业高原对工作满意度的影响机制研究：一个有调节的中介模型[J].经济问题探索，2015-08：36-43.
作者简介：马盼，南京师范大学商学院硕士研究生，专业：企业管理
关键词：职业高原；工作满意度；自我效能感
一、研究现象
Nicholson（1993）将工作满意度划分为内源工作满意度和外源工作满意度，研究发现，处于职业高原的员工与非职业高原员工相比，在这两个维度之间没有差别。Chao（1990）的研究将工作满意度分为內源工作满意度和外源工作满意度，发现职业高原对其有负向影响作用。AndreasGM Nachbagauer， Gabrie-la Riedl（2002）对165个大学职员、77个中学老师进行调查发现，晋升的可能性与工作满意度正相关。Patrick Chang Boon Lee （2003）的研究发现，职业高原与工作满意度和职业满意度相关，与流动意愿的关系则不显著。国内关于职业高原与工作满意度的文章量不多，而且一般是进行定性研究，定量研究很少。将企业员工作为研究对象，探讨职业高原与工作满意度的研究不多，多数是专门针对教师、护士、银行员工等特定群体的职业高原现象的研究和对职业高原的分类、起因、表现形式、影响因素和应对方法等方面进行研究，对于企业内部员工而言，很少研究员工职业高原与工作满意度的文章是少之又少。
职业高原与工作满意度、离职倾向等结果变量的关系引起学者极大的关注，但研究结论尚未达到统一。Burke等发现职业高原员工比非职业高原员工相比，会出现更低的工作满意度和更高的离职倾向；但是也有人研究发现职业高原员工与非职业高原员工在满意度和离职倾向上不存在差别甚至有人发现职业高原员工比非职业高原员工满意度更高、离职意愿更低。分析这些分歧产生的原因，其中一个很重要的原因就是不同的研究者采用不同的方法对职业高原进行界定和量化。在我国的社会文化背景下，员工对于职位上的晋升还是相当重视的。一方面，职业生涯的规划中首先考虑到的是职位方面的晋升，另一方面，周围的人评价一个人工作是否努力的标准之一就是有没有获得职位成长发展。如果员工认为在现有职位上很难进一步取得发展，无法向组织的中心靠拢，心里也会产生对工作和组织的倦怠感。因此，我们提出假设：职业高原负向预测工作满意度。
自我效能感的调节作用关系假设：
自我效能感是指个体对自身是否能够利用所拥有的技能去完成工作任务能力的自信程度。自我效能感主要是通过影响个体的思维模式来影响人们的行为，并进一步影响人们的生产效率和创造能力。这就是我们在生活和工作中看到拥有相同技能和学历的员工做相同难度的任务时，工作完成结果却并不一致。不同的人面对职业高原时，由于自我效能感不同，对事物产生的反应也不同，导致工作满意度也不同。自我效能感低的员工，面对职业高原，会产生挫败感，放弃努力。相反，自我效能感高的员工，会在这一过程中，从容自信面对，甚至可能激发个人的斗志，进一步的努力，对工作更加满意。
在机器化时代，更多的员工是从事的流水作业。大多数人都认为这种工作是相当无聊的，甚至对这种情形同时代的有大量的文艺作品来描绘。随着经济社会的发展，工作内容越来越丰富。在扁平化的组织结构下，对于一般企业的工作而言，通过新员工的入职培训和在组织内部的轮岗工作，在一段时间内对于工作内容会相当熟悉。随着时间的增长，员工对工作内容的厌倦感会越来越强烈，这种现象会影响员工的工作态度和工作效果。在这种情况下，员工如果相信自己的能力，认为自己已经在较短时间内达到了对工作的熟悉，凭借自己的以往的成功的经历，会认为现在的工作是为了以后的新的工作内容作铺垫的，这时候职业高原对于工作满意度的影响会达到相当程度的减弱。
当员工认为自己的工作是处于组织的边缘化，会导致工作的无成就感，对于工作动力会不足，影响工作满意度。但是，如果员工认为自己有能力把自己的本职工作做好，在组织内虽然暂时不会有变动，但是在公平的组织环境下，是有进步的空间的。因此，当员工的自我效能感较高时，职业高原对工作满意度的影响也会降低。因此，我们提出假设，职业高原对工作满意度的负向影响会受到自我效能感的调节作用。
二、管理对策与启示
首先，对员工充分授权，提升自我效能感。自我效能感高的员工不仅能自己更好的完成企业的任务，还能够通过带动周围人的情绪，对整个团队的工作氛围都会产生积极的影响。管理者要意识到上下级的关系对员工的影响是非常大的，尤其是直系上下级，因此管理者在信任员工的前提下充分授权，这不仅有助于提高员工的自信心，还能进一步提高其工作积极性和主动性，提高自我效能感。同时要给与员工更多的机会，使其能够参与到组织中来，真正成为组织的一份子，一方面使得员工之间得到交流沟通感情，营造良好的组织氛围，另一方面，也会提升员工的自信心，增强自我效能感。
其次，完善企业的内部运行机制及薪酬机制。现在社会日新月异，企业要紧跟时代的步伐，顺应经济形势的发展，及时调整企业的内部结构和用人机制。虽然扁平化结构已经成为组织发展的不可逆转的趋势，但是仍可以通过完善用人机制、培训机制和晋升机制，提高员工的各项技能，更好的发挥其作用。另外，根据员工的自身发展需求和职业发展规划，对改善知识结构，丰富知识储备，也能让其对组织产生更深的归属感，改进够工作态度，为企业的发展贡献自己的力量。在薪酬政策上，可以实施水平晋升及宽带薪酬策略。随着经济社会大环境的变化和企业员工自身就业择业观的改变，尽管有的员工处于职业高原期，也不再仅仅追求职位的晋升，通过工作获得工作成就感更能满足其内心需要。为了达到这一目的，企业可以丰富员工的工作内容，创造横向工作机会的调动来获得晋升。这种晋升有助于获得职务资格的积累、薪水的增加和组织的认可，同样能够满足职业发展的要求。同时为了与水平晋升制度配合的更好，企业可以实施宽带薪酬制度。宽带薪酬主要是通过薪酬等级的重新组合和进行薪酬变动来确立薪酬制度，通过薪酬等级的数量减少和薪酬的变动范围扩大来实现水平方向上的薪酬提升。在宽带薪酬体系制度下，员工的薪酬水平将不仅仅依据工作岗位的变化，还要取决于员工知识水平的高低、技能的熟练程度和工作绩效的大小，这种方式可以根据员工的实际情况，缓解职业高原现象。
再次，建立良好的企业文化。企业文化是全体员工共同遵守的价值观念、道德准则，引领企业人员的价值观念和行为准则。企业文化涉及到组织的方方面面，包括精神文化、物质文化与制度文化。这三种文化中，精神文化是企业的核心，涉及到组织的价值观、组织道德与组织伦理等方面，对组织内部员工的影响也是最深远的。因此，企业可以通过发展自身的组织文化，帮助员工更好的走出职业困境。在帮助员工走出职业高原的过程中，一方面，企业应加强与员工的沟通，正视职业高原现象，增加对员工的激励、增加人文关怀、为员工创造良好的工作环境和营造适合员工发展的氛围等措施。另一方面还要更加重视员工的发展，通过提高员工的自我效能感，建立与企业匹配的价值观。
同时，员工自身也应当用新的观点正确看待职业高原现象，把职业高原看作是职业生涯中的一个必经阶段，面对职业高原时，员工自身对职业高原现象及对自身能力的认知方面，应该保持积极健康的心态。相信自己通过努力，可以尽快度过职业高原阶段，在工作态度上保持高昂状态，增加工作绩效，最终实现自己的价值也为企业创造出更多的价值。
参考文献：
[1]谢宝国，龙立荣.职业生涯高原研究述评[J].心理科学进展，2005，13（3）：348-355.
[2]白光林，凌文辁，李国昊.职业高原与工作满意度、离职倾向的关系研究[J].软科学，2011，25（2）：108-111.
[3]林长华.企业员工职业高原及其对工作绩效和离职倾向的影响研究[D].湖南大学博士学位论文，2009.
[4]郭婧，吴晶晶.职业高原对工作满意度的影响机制研究：一个有调节的中介模型[J].经济问题探索，2015-08：36-43.
作者简介：马盼，南京师范大学商学院硕士研究生，专业：企业管理