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[摘 要] 激励对象对激励策略的价值判断对激励效果有重要影响。由于用于激励的奖惩结果和激励对象行为之间的不确定性关系,激励对象对于激励策略的回应的实质是激励对象面对未来不确定结果而做出的风险决策。本文运用效用函数的方法建立了基于激励对象效用函数的组织策略设计模式,从一个全新的视角开辟了更有效的组织激励策略设计途径。
[关键词] 效用函数;效用值;激励策略
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2009 . 22 . 031
[中图分类号]F279 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2009)22 - 0090 - 02
激励就是创设满足员工需要的各种条件,激发其工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。其出发点是满足个体的需要,最终目的是实现个人目标和组织目标的统一。不同的激励理论从不同的角度探讨有效的激励策略。如马斯洛的需要层次激励理论、麦克利兰的三种需要理论等从满足个人需要的角度探讨有效的激励策略;X理论、Y理论着眼于人性假设;基于人的成就感和事业感的赫茨伯格的双因素理论;弗鲁姆的期望理论和波特-劳勒的综合激励模式则将个人的期望和工作绩效联系起来;还有学者考虑人的心理因素提出了公平理论、行为强化理论、归因理论等[1]。所有激励理论中均没有考虑激励对象或者组织的风险偏好。因为在激励过程中,行为和结果、绩效和奖惩、奖惩和满足等并不是确定性关系,激励对象对激励策略的选择也是其面对未来不确定奖惩结果而对自身的行为做出的风险选择。因此,对风险的偏好也会影响到激励策略的选择和激励对象对激励策略的反应,所以本文基于激励对象的效用函数探讨有效的激励策略设计。
1 激励策略和激励对象的风险偏好
从激励的概念可知,激励要立足于激励对象的需要制定相关的激励策略,激励对象通过努力后取得组织一定的工作绩效,组织依据既定激励策略给予激励对象奖惩来满足其需要,从而完成一个激励过程。也就是说,激励需要激励对象对激励策略做出决策反应,并承担因此而带来的后果:奖励或者惩罚。因为努力工作并不一定导致优秀的工作绩效,更好的工作绩效并不一定可以获得相应的奖励,一定的奖惩和激励对象的满足感之间也没有确定性的因果关系,所以,激励对象对于激励策略的决策反应属于风险决策。
激励策略是组织提出多种承诺组合,其目的是通过满足激励对象的需要来引导其行为。激励策略中的承诺要求一般有多个层次,每一个层次对于激励对象的难度不同,实现的可能性也不一样。另外由于组织资源的有限性,从整体看,一个组织可以提供的激励资源也是有限的,但有限的激励资源可以形成不同的激励策略组合,不同的激励策略组合对激励对象的价值不同,实现不同激励策略组合需要的工作努力程度也不一样。但是,有效的激励策略通常都具有3个基本特征:一是物质激励和精神激励并重;二是针对需求,具有个性化激励因素;三是公平公正,可信度好[1]。
在风险决策中,由于决策者的经验、地位、性格不同,决策者对于决策带来的风险的态度也不一样。决策者对于风险的偏好用于表示决策者对风险的态度,一般用效用值表示。由于激励对象对于激励策略的决策反应属于风险决策,我们引用风险决策中的效用值来表示激励对象的风险偏好,可以通过和激励对象对话来建立激励对象的效用函数。同样依据风险决策对于决策者的划分可以将激励对象的风险态度划分为3种类型:一是保守型,讨厌风险,谨慎从事;二是冒险型,喜欢风险,锐意进取;三是循规蹈矩的中间型[2]。
2 基于激励对象效用函数的激励策略设计模 式
激励策略设计既要满足激励对象的需求,又要符合组织的资源约束。基于激励对象的效用函数的激励策略设计模式如图1表示。
模式中,首先需要针对激励对象了解其需求,由于人的需求是多方面、多层次的,非常复杂,但是至少必须准确把握人的需求,这是关键的第一步,决定着整个激励策略设计的成败。如果需求不准确,则后面的激励策略也就没有了任何意义。需求调查可以采用问卷、访谈、观察等方法,具体的工作方法不再赘述。
第二,针对激励对象的每一需求,在组织资源约束条件下给出相应的激励策略Vi,每一个激励策略中包含3个实现层次Vij(j=1,2,3),依次表示最大奖励价值、中等奖励价值和最少奖励价值。同时,假设激励对象针对每一策略的实现的概率Pi是可以估计的,并且每一策略中的3个实现层次的实现概率Pij也是已知的。一般的激励策略模式如图2所示。
第三,确定激励对象的效用函数。在所有的激励策略中,每一个策略均有不同的奖励价值,激励对象的风险态度不同,每一奖励价值的效用值也不一样。确定激励对象的效用值可以采取同激励对象对话的方式建立相应的效用函数。令a=Min{Vij},b= Max{Vij},u(x)为激励对象的效用函数。对于x∈[a,b],u(x)为激励对象的效用值,u(x)∈[0,1],u(a)=0,u(b)=1,利用插值法可以确定每一奖励价值Vij的效用值u(Vij)。
第四,激励策略的组合选择决策。选择激励策略组合,首先要评估每一激励策略对于激励对象的效用值。根据第二、三步得出的有关结果,对于每一激励策略的的期望效用值u(Vi)=∑u(Vij)×Pij。选择激励策略时,可以依据激励策略的效用值大小依次选择效用值较大的前若干项作为激励对象的激励策略。令u*∈[Max u(Vi),Min u(Vi)]为选择激励策略的效用值基准,则得出最优激励策略S*={ Vi | u(Vi)≥u*(Vi)}。
经过上述4个步骤,一般可以得到在企业资源约束条件下对激励对象效用值尽可能大的激励策略组合,以期取得更好的激励效果。
3 模式应用讨论
在应用上述模式进行激励策略的优化设计中,还可以得出激励对象的效用函数。通过该函数可以判断出激励对象属于保守型、风险型还是中间型,因为不同类型的激励对象对风险的好恶程度不同,据此,可以针对不同类型的激励群体适当调整激励策略中的奖励价值,以达到更好的激励效果。比如对于保守型的激励对象群体,适当降低奖励价值以增加激励对象实现目标的可能性,这样会起到更好的激励作用。
另外,在应用该模式设计激励策略中,还应注意到在不同的条件下,激励对象对风险的态度可能会转变。当某策略的奖励价值变化较大时,要注意核查激励对象效用函数曲线的移动方向,以便更加确切地反映激励对象的效用值。
最后,该模式在应用时需要对激励策略的奖励价值进行评估,同时也要估计对于激励对象而言,激励策略和奖励价值的实现概率。一般情况下,这些数据可以通过对激励对象的问卷调查得出,同时也有助于组织把握激励对象的个人需求,在此基础上可以重新优化组织的激励策略,使其更加符合激励对象的实际需求。
4 结 论
激励策略的设计对激励的效果有着非常重要的作用。西方经典的激励理论分别从不同角度为有效的激励策略设计提供了理论依据。在个性张扬的新时期,激励对象在激励过程中的地位不断提升,激励对象的主动权也逐步放大。本文将激励对象看作风险决策者,将激励看作是激励对象对激励策略的风险决策,在更大程度上肯定了其在激励过程中的主动性,依据其个人的风险好恶选择激励策略也更加符合激励对象的个性需求。因此,基于激励对象效用函数的激励策略设计模式是一种全新的符合激励对象时代特征的激励策略设计思路,有待进一步研究,特别是该激励策略设计模式的实践应用研究可以作为未来的重要议题之一。
主要参考文献
[1] 姚裕群.人力资源管理[M]. 第2版. 北京:中国人民大学出版社,2005.
[2] 傅家良.运筹学方法与模型[M]. 上海:复旦大学出版社,2006.
[3] 〔美〕R·韦恩·蒙迪,罗伯特·M·诺埃. 人力资源管理[M].第6版.葛新权,等,译.北京:经济科学出版社,1998.
[4] 段洪.构建新型的激励模式——一个个性化的激励理论[J]. 经济问题探索,2004(9):108-110.
[5] 梁巧转,马建欣. 不同激励机制有效性的系统分析[J]. 系统工程理论与实践,1999(5):13-17.
[6] 甄朝党,张肖虎,杨桂红. 薪酬合约的激励有效性研究:一个理论综述[J]. 中国工业经济,2005(10):66-72.
[关键词] 效用函数;效用值;激励策略
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2009 . 22 . 031
[中图分类号]F279 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2009)22 - 0090 - 02
激励就是创设满足员工需要的各种条件,激发其工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。其出发点是满足个体的需要,最终目的是实现个人目标和组织目标的统一。不同的激励理论从不同的角度探讨有效的激励策略。如马斯洛的需要层次激励理论、麦克利兰的三种需要理论等从满足个人需要的角度探讨有效的激励策略;X理论、Y理论着眼于人性假设;基于人的成就感和事业感的赫茨伯格的双因素理论;弗鲁姆的期望理论和波特-劳勒的综合激励模式则将个人的期望和工作绩效联系起来;还有学者考虑人的心理因素提出了公平理论、行为强化理论、归因理论等[1]。所有激励理论中均没有考虑激励对象或者组织的风险偏好。因为在激励过程中,行为和结果、绩效和奖惩、奖惩和满足等并不是确定性关系,激励对象对激励策略的选择也是其面对未来不确定奖惩结果而对自身的行为做出的风险选择。因此,对风险的偏好也会影响到激励策略的选择和激励对象对激励策略的反应,所以本文基于激励对象的效用函数探讨有效的激励策略设计。
1 激励策略和激励对象的风险偏好
从激励的概念可知,激励要立足于激励对象的需要制定相关的激励策略,激励对象通过努力后取得组织一定的工作绩效,组织依据既定激励策略给予激励对象奖惩来满足其需要,从而完成一个激励过程。也就是说,激励需要激励对象对激励策略做出决策反应,并承担因此而带来的后果:奖励或者惩罚。因为努力工作并不一定导致优秀的工作绩效,更好的工作绩效并不一定可以获得相应的奖励,一定的奖惩和激励对象的满足感之间也没有确定性的因果关系,所以,激励对象对于激励策略的决策反应属于风险决策。
激励策略是组织提出多种承诺组合,其目的是通过满足激励对象的需要来引导其行为。激励策略中的承诺要求一般有多个层次,每一个层次对于激励对象的难度不同,实现的可能性也不一样。另外由于组织资源的有限性,从整体看,一个组织可以提供的激励资源也是有限的,但有限的激励资源可以形成不同的激励策略组合,不同的激励策略组合对激励对象的价值不同,实现不同激励策略组合需要的工作努力程度也不一样。但是,有效的激励策略通常都具有3个基本特征:一是物质激励和精神激励并重;二是针对需求,具有个性化激励因素;三是公平公正,可信度好[1]。
在风险决策中,由于决策者的经验、地位、性格不同,决策者对于决策带来的风险的态度也不一样。决策者对于风险的偏好用于表示决策者对风险的态度,一般用效用值表示。由于激励对象对于激励策略的决策反应属于风险决策,我们引用风险决策中的效用值来表示激励对象的风险偏好,可以通过和激励对象对话来建立激励对象的效用函数。同样依据风险决策对于决策者的划分可以将激励对象的风险态度划分为3种类型:一是保守型,讨厌风险,谨慎从事;二是冒险型,喜欢风险,锐意进取;三是循规蹈矩的中间型[2]。
2 基于激励对象效用函数的激励策略设计模 式
激励策略设计既要满足激励对象的需求,又要符合组织的资源约束。基于激励对象的效用函数的激励策略设计模式如图1表示。
模式中,首先需要针对激励对象了解其需求,由于人的需求是多方面、多层次的,非常复杂,但是至少必须准确把握人的需求,这是关键的第一步,决定着整个激励策略设计的成败。如果需求不准确,则后面的激励策略也就没有了任何意义。需求调查可以采用问卷、访谈、观察等方法,具体的工作方法不再赘述。
第二,针对激励对象的每一需求,在组织资源约束条件下给出相应的激励策略Vi,每一个激励策略中包含3个实现层次Vij(j=1,2,3),依次表示最大奖励价值、中等奖励价值和最少奖励价值。同时,假设激励对象针对每一策略的实现的概率Pi是可以估计的,并且每一策略中的3个实现层次的实现概率Pij也是已知的。一般的激励策略模式如图2所示。
第三,确定激励对象的效用函数。在所有的激励策略中,每一个策略均有不同的奖励价值,激励对象的风险态度不同,每一奖励价值的效用值也不一样。确定激励对象的效用值可以采取同激励对象对话的方式建立相应的效用函数。令a=Min{Vij},b= Max{Vij},u(x)为激励对象的效用函数。对于x∈[a,b],u(x)为激励对象的效用值,u(x)∈[0,1],u(a)=0,u(b)=1,利用插值法可以确定每一奖励价值Vij的效用值u(Vij)。
第四,激励策略的组合选择决策。选择激励策略组合,首先要评估每一激励策略对于激励对象的效用值。根据第二、三步得出的有关结果,对于每一激励策略的的期望效用值u(Vi)=∑u(Vij)×Pij。选择激励策略时,可以依据激励策略的效用值大小依次选择效用值较大的前若干项作为激励对象的激励策略。令u*∈[Max u(Vi),Min u(Vi)]为选择激励策略的效用值基准,则得出最优激励策略S*={ Vi | u(Vi)≥u*(Vi)}。
经过上述4个步骤,一般可以得到在企业资源约束条件下对激励对象效用值尽可能大的激励策略组合,以期取得更好的激励效果。
3 模式应用讨论
在应用上述模式进行激励策略的优化设计中,还可以得出激励对象的效用函数。通过该函数可以判断出激励对象属于保守型、风险型还是中间型,因为不同类型的激励对象对风险的好恶程度不同,据此,可以针对不同类型的激励群体适当调整激励策略中的奖励价值,以达到更好的激励效果。比如对于保守型的激励对象群体,适当降低奖励价值以增加激励对象实现目标的可能性,这样会起到更好的激励作用。
另外,在应用该模式设计激励策略中,还应注意到在不同的条件下,激励对象对风险的态度可能会转变。当某策略的奖励价值变化较大时,要注意核查激励对象效用函数曲线的移动方向,以便更加确切地反映激励对象的效用值。
最后,该模式在应用时需要对激励策略的奖励价值进行评估,同时也要估计对于激励对象而言,激励策略和奖励价值的实现概率。一般情况下,这些数据可以通过对激励对象的问卷调查得出,同时也有助于组织把握激励对象的个人需求,在此基础上可以重新优化组织的激励策略,使其更加符合激励对象的实际需求。
4 结 论
激励策略的设计对激励的效果有着非常重要的作用。西方经典的激励理论分别从不同角度为有效的激励策略设计提供了理论依据。在个性张扬的新时期,激励对象在激励过程中的地位不断提升,激励对象的主动权也逐步放大。本文将激励对象看作风险决策者,将激励看作是激励对象对激励策略的风险决策,在更大程度上肯定了其在激励过程中的主动性,依据其个人的风险好恶选择激励策略也更加符合激励对象的个性需求。因此,基于激励对象效用函数的激励策略设计模式是一种全新的符合激励对象时代特征的激励策略设计思路,有待进一步研究,特别是该激励策略设计模式的实践应用研究可以作为未来的重要议题之一。
主要参考文献
[1] 姚裕群.人力资源管理[M]. 第2版. 北京:中国人民大学出版社,2005.
[2] 傅家良.运筹学方法与模型[M]. 上海:复旦大学出版社,2006.
[3] 〔美〕R·韦恩·蒙迪,罗伯特·M·诺埃. 人力资源管理[M].第6版.葛新权,等,译.北京:经济科学出版社,1998.
[4] 段洪.构建新型的激励模式——一个个性化的激励理论[J]. 经济问题探索,2004(9):108-110.
[5] 梁巧转,马建欣. 不同激励机制有效性的系统分析[J]. 系统工程理论与实践,1999(5):13-17.
[6] 甄朝党,张肖虎,杨桂红. 薪酬合约的激励有效性研究:一个理论综述[J]. 中国工业经济,2005(10):66-72.