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第一章 引言
1.1案例分析研究背景及基本情况
股权激励是以上市公司股权为基础的激励机制，股权的利益实现以上市公司战略利益为基础，合理的股权激励能够对上市公司的高管及核心人才形成较好的管理效果。股权激励对于上市公司发展有着较大的意义，但是目前我国上市公司在股权激励上仍然处于探索阶段，存在诸多问题，这就需要上市公司在后续发展中，更多的认识股权激励的问题，并不断寻找更适合上市公司使用的股权激励方案，促进上市公司发展。
1.2研究思路及其框架
本文选择我国上市公司股权激励的问题作为研究对象，重点结合文献分析法、数据分析法等，对我国上市公司股权激励的现实情况加以介绍，分析其存在的问题并寻求解决方案。从理论上来说，研究我国上市公司股权激励的问题，对于完善我国上市公司股权激励的相关研究，以及上市公司高管激励的相关研究有着较好的意义。从实践上来说，上市公司股权激励是目前我国上市公司高管流动频繁的现实背景下，提升上市公司高管激励效果、促进上市公司的内部治理优化发展的重要要求，对于促进上市公司的高管激励与管理发展有一定意义。
1.3研究方法
课题根据研究问题需要，拟采用文献研究、理论归纳、实践调查、比较研究、行动研究、准实验研究等多种研究方法和技术，保证该课题研究的科学性和有效性。
第二章 青岛海尔股权激励案例分析
2.1 基本情况
海尔集团是世界第四大白色家电制造商，是中国最具价值的品牌之一。青岛海尔是海尔集团旗下的子公司，立于1989年4月28日，是在对原青岛电冰箱总厂改组的基础上，定向募集方式设立青岛海尔电冰箱股份有限公司。
2.2实施前经营状况
在竞争激励的家电行业，人员流动频繁，核心人才成为各家争抢的对象。青岛海尔对公司管理层及业务技术人员激励不足一直是市场所担心的问题，2005 年数据而言，当年青岛海尔前三名高管报酬为 36 万元;而同行业的格力电器和美的电器分别是 135万元和 163 万元。青岛海尔高管报酬金额仅仅是同行业竞争对手的四分之一。
2.4动机分析
为了有效解决青岛海尔对公司管理层及业务骨干的长期激励，公司发展注入长远动力。
海尔启动股权激励的原因有以下几方面：
1解决委托代理矛盾：随着商品经济的发展，企业制度不断建立与完善的今天，业的所有权与经营权自然由所有者与经营者分别掌控，于职责权利分配开来，权关系自然也受其影响产生一些问题。其中丞待解决的一个重要问题就在于企业剩余价值的分配，为这些价值没有确定的所有者，以经营者会有将其据为己有的想法，对于企业的所有者，施股权激励，以使经营者与自己形成一条战线，企业获利为目标，仅可以减少其监督成本，且双方还可以形成利益共同体。对于企业的经营者，权激励的实施，以使自己的付出与收入在最大程度上正比上升，也避免自己承担风险为获取利益而做出违背道德的事情。可以说股权激励将两者目标联系在一起，开了双赢的新局面。
2避免短期行为：对于企业的管理者而言，报酬方式固定的情况下，从自身利益角度出发，会将目光锁定在其任职期间，业长远的良性发展并不能直接带动其自身利益的立即提升，以其规划经营的视角与思维对企业未来的长远发展并不能起到一个良好的推进作用。企業采用股权激励制度后，业的利益与经营者利益紧密结合，经营者愿意帮助企业规划实现更多的远期目标，达到自身利益最大化。
第三章 股权激励方案优缺点分析
3.1青岛海尔股权激励的优点
股权激励对象范围愈加合理青岛海尔股份有限公司 2009 年第一期股权激励计划的激励对象只有 48 人，激励范围偏窄，后来激励对象不断扩大，第二期为 83 人，第三期为 222 人，第四期为 455 人，一直到 2016 年激励对象扩大到符合条件的所有核心员工，激励人员达到了 515 人。激励的对象、规模更加合理。因为激励范围过窄或者过宽都不容易产生问题，范围过窄会打消其他一些重要员工工作的积极性，导致人才流失，不利于企业的长远发展;激励范围过大又会适得其反，不但激励成本过高，反而起不到激励的效果。
3.2青岛海尔股权激励的不足
（1）、行权绩效条件设置不合理
青岛海尔股份有限公司 2009 年～2013 年实施的前三期股权激励的绩效指标值设置的相对比较低，比较容易实现。在 2009 年实施股权激励之前，2008 年的净利润增长率就已经达到了 29.75%，再加上 2008 年末“家电下乡”政策在全国各省基本上已全面实行，因此 2009 年以后的市场销售预期应该更加乐观，但是在青岛海尔股份有限公司实施的前两期股权激励计划中，设置的各行权期的净利润增长率均为 18%，第三期股权激励计划首个行权期的净利润又下降至 12%，显然目标值设置的过于保守。从 2009 年～2013 年的实际完成的指标值来看，每年都会大大超出绩效指标值，经营者只要按照目前情况正常经营就能完成任务，激励的程度不够深刻。
2014 年开始实施的第四期股权激励计划把扣除非经常性损益后的加权平均ROE 值提高到 20%，但从 2014 年开始，受宏观经济增速趋缓、复苏乏力、房地产市场低迷、“家电下乡”、“以旧换新”政策结束等因素影响，全球白电市场整体呈现下滑态势，青岛海尔股份有限公司实际完成值开始出现下降，以至于 2014年实际完成值刚刚达到绩效指标值，2015 年和 2016 年都没有达到绩效指标值。青岛海尔股份有限公司没有充分考虑外部经济发展环境对企业经营状况的影响，在 2014 年行业整体低迷时，提高了扣除非经常性损益后的加权平均 ROE值，行权的条件变得相对较高。
第四章 研究结论与建议
4.1 研究结论
第一，股权激励能够提升上市公司的盈利能力、偿债能力和发展能力，特别是在行业环境利好的情况下，其发挥的作用更加突出，同时还能够吸引和留住人才，巩固市场占有率，但在资产周转情况方面却没有明显改善。第二，青岛海尔股份有限公司的股权激励计划尽管在设计上还存在一些缺点，但从总体上来看其发挥的作用还是非常大的，对提升企业经营绩效有良好的效果，值得其他家电行业上市公司借鉴和学习。
4.2 建议
针对我国家电行业上市公司实施股权激励的具体建议通过分析我们发现：我国家电行业上市公司的股权激励方案总体上来说实施效果较好，但由于开始实施股权激励的时间较短，经验不足，还有一些需要注意和完善的地方。本文从企业两个方面提出以下建议：
（1）、进一步完善绩效考核指标体系
我国家电行业上市公司股权激励方案大多采用财务绩效指标进行考核，这使考核结果易受人员操纵，而且财务指标只反映企业上一个经营期的经营成果，不能反映企业未来的发展潜力和趋势。
家电企业应该依据市场及自身的实际情况，采用多种指标进行全方位、综合性的绩效考核，不仅要纳入财务指标，还应该考虑客户满意度、产品市场占有率等非财务指标。另外，应根据行业发展前景预测企业未来的发展状况，避免因财务指标过高或过低影响股权激励的效果。
（2）、适当延长股权激励的有效期
公司应视股权激励方案的具体情况，适当延长有效期限。在有效期内按实际经营状况和激励对象构成状况设置合理的股票禁售期与可行权股票数量，使股权激励对象在为企业努力付出的基础上逐步行权，递进式收益，这样就可以有效地避免管理层的短期行为，充分发挥股权激励的长期激励作用，使股权激励真正作用于企业长远发展。
作者简介：
苟龙标，男，1998年9月，籍贯 山东省东营市，学历本科，研究方向 共享单车;
庄光宾 男，出生年月 1981年 4月，籍贯 山东临沂人，讲师，研究方向 管理学，心理学，学生管理学。
1.1案例分析研究背景及基本情况
股权激励是以上市公司股权为基础的激励机制，股权的利益实现以上市公司战略利益为基础，合理的股权激励能够对上市公司的高管及核心人才形成较好的管理效果。股权激励对于上市公司发展有着较大的意义，但是目前我国上市公司在股权激励上仍然处于探索阶段，存在诸多问题，这就需要上市公司在后续发展中，更多的认识股权激励的问题，并不断寻找更适合上市公司使用的股权激励方案，促进上市公司发展。
1.2研究思路及其框架
本文选择我国上市公司股权激励的问题作为研究对象，重点结合文献分析法、数据分析法等，对我国上市公司股权激励的现实情况加以介绍，分析其存在的问题并寻求解决方案。从理论上来说，研究我国上市公司股权激励的问题，对于完善我国上市公司股权激励的相关研究，以及上市公司高管激励的相关研究有着较好的意义。从实践上来说，上市公司股权激励是目前我国上市公司高管流动频繁的现实背景下，提升上市公司高管激励效果、促进上市公司的内部治理优化发展的重要要求，对于促进上市公司的高管激励与管理发展有一定意义。
1.3研究方法
课题根据研究问题需要，拟采用文献研究、理论归纳、实践调查、比较研究、行动研究、准实验研究等多种研究方法和技术，保证该课题研究的科学性和有效性。
第二章 青岛海尔股权激励案例分析
2.1 基本情况
海尔集团是世界第四大白色家电制造商，是中国最具价值的品牌之一。青岛海尔是海尔集团旗下的子公司，立于1989年4月28日，是在对原青岛电冰箱总厂改组的基础上，定向募集方式设立青岛海尔电冰箱股份有限公司。
2.2实施前经营状况
在竞争激励的家电行业，人员流动频繁，核心人才成为各家争抢的对象。青岛海尔对公司管理层及业务技术人员激励不足一直是市场所担心的问题，2005 年数据而言，当年青岛海尔前三名高管报酬为 36 万元;而同行业的格力电器和美的电器分别是 135万元和 163 万元。青岛海尔高管报酬金额仅仅是同行业竞争对手的四分之一。
2.4动机分析
为了有效解决青岛海尔对公司管理层及业务骨干的长期激励，公司发展注入长远动力。
海尔启动股权激励的原因有以下几方面：
1解决委托代理矛盾：随着商品经济的发展，企业制度不断建立与完善的今天，业的所有权与经营权自然由所有者与经营者分别掌控，于职责权利分配开来，权关系自然也受其影响产生一些问题。其中丞待解决的一个重要问题就在于企业剩余价值的分配，为这些价值没有确定的所有者，以经营者会有将其据为己有的想法，对于企业的所有者，施股权激励，以使经营者与自己形成一条战线，企业获利为目标，仅可以减少其监督成本，且双方还可以形成利益共同体。对于企业的经营者，权激励的实施，以使自己的付出与收入在最大程度上正比上升，也避免自己承担风险为获取利益而做出违背道德的事情。可以说股权激励将两者目标联系在一起，开了双赢的新局面。
2避免短期行为：对于企业的管理者而言，报酬方式固定的情况下，从自身利益角度出发，会将目光锁定在其任职期间，业长远的良性发展并不能直接带动其自身利益的立即提升，以其规划经营的视角与思维对企业未来的长远发展并不能起到一个良好的推进作用。企業采用股权激励制度后，业的利益与经营者利益紧密结合，经营者愿意帮助企业规划实现更多的远期目标，达到自身利益最大化。
第三章 股权激励方案优缺点分析
3.1青岛海尔股权激励的优点
股权激励对象范围愈加合理青岛海尔股份有限公司 2009 年第一期股权激励计划的激励对象只有 48 人，激励范围偏窄，后来激励对象不断扩大，第二期为 83 人，第三期为 222 人，第四期为 455 人，一直到 2016 年激励对象扩大到符合条件的所有核心员工，激励人员达到了 515 人。激励的对象、规模更加合理。因为激励范围过窄或者过宽都不容易产生问题，范围过窄会打消其他一些重要员工工作的积极性，导致人才流失，不利于企业的长远发展;激励范围过大又会适得其反，不但激励成本过高，反而起不到激励的效果。
3.2青岛海尔股权激励的不足
（1）、行权绩效条件设置不合理
青岛海尔股份有限公司 2009 年～2013 年实施的前三期股权激励的绩效指标值设置的相对比较低，比较容易实现。在 2009 年实施股权激励之前，2008 年的净利润增长率就已经达到了 29.75%，再加上 2008 年末“家电下乡”政策在全国各省基本上已全面实行，因此 2009 年以后的市场销售预期应该更加乐观，但是在青岛海尔股份有限公司实施的前两期股权激励计划中，设置的各行权期的净利润增长率均为 18%，第三期股权激励计划首个行权期的净利润又下降至 12%，显然目标值设置的过于保守。从 2009 年～2013 年的实际完成的指标值来看，每年都会大大超出绩效指标值，经营者只要按照目前情况正常经营就能完成任务，激励的程度不够深刻。
2014 年开始实施的第四期股权激励计划把扣除非经常性损益后的加权平均ROE 值提高到 20%，但从 2014 年开始，受宏观经济增速趋缓、复苏乏力、房地产市场低迷、“家电下乡”、“以旧换新”政策结束等因素影响，全球白电市场整体呈现下滑态势，青岛海尔股份有限公司实际完成值开始出现下降，以至于 2014年实际完成值刚刚达到绩效指标值，2015 年和 2016 年都没有达到绩效指标值。青岛海尔股份有限公司没有充分考虑外部经济发展环境对企业经营状况的影响，在 2014 年行业整体低迷时，提高了扣除非经常性损益后的加权平均 ROE值，行权的条件变得相对较高。
第四章 研究结论与建议
4.1 研究结论
第一，股权激励能够提升上市公司的盈利能力、偿债能力和发展能力，特别是在行业环境利好的情况下，其发挥的作用更加突出，同时还能够吸引和留住人才，巩固市场占有率，但在资产周转情况方面却没有明显改善。第二，青岛海尔股份有限公司的股权激励计划尽管在设计上还存在一些缺点，但从总体上来看其发挥的作用还是非常大的，对提升企业经营绩效有良好的效果，值得其他家电行业上市公司借鉴和学习。
4.2 建议
针对我国家电行业上市公司实施股权激励的具体建议通过分析我们发现：我国家电行业上市公司的股权激励方案总体上来说实施效果较好，但由于开始实施股权激励的时间较短，经验不足，还有一些需要注意和完善的地方。本文从企业两个方面提出以下建议：
（1）、进一步完善绩效考核指标体系
我国家电行业上市公司股权激励方案大多采用财务绩效指标进行考核，这使考核结果易受人员操纵，而且财务指标只反映企业上一个经营期的经营成果，不能反映企业未来的发展潜力和趋势。
家电企业应该依据市场及自身的实际情况，采用多种指标进行全方位、综合性的绩效考核，不仅要纳入财务指标，还应该考虑客户满意度、产品市场占有率等非财务指标。另外，应根据行业发展前景预测企业未来的发展状况，避免因财务指标过高或过低影响股权激励的效果。
（2）、适当延长股权激励的有效期
公司应视股权激励方案的具体情况，适当延长有效期限。在有效期内按实际经营状况和激励对象构成状况设置合理的股票禁售期与可行权股票数量，使股权激励对象在为企业努力付出的基础上逐步行权，递进式收益，这样就可以有效地避免管理层的短期行为，充分发挥股权激励的长期激励作用，使股权激励真正作用于企业长远发展。
作者简介：
苟龙标，男，1998年9月，籍贯 山东省东营市，学历本科，研究方向 共享单车;
庄光宾 男，出生年月 1981年 4月，籍贯 山东临沂人，讲师，研究方向 管理学，心理学，学生管理学。