2008年中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会面向海内外公开招聘16名中央企业高级经营管理者的工作已于日前正式启动。
　　国企高管经公开招聘而产生，其意义并不仅止于选贤用能，更重要的是，通过引入这一新的机制，能够对国有企业固有的弊病实行较为彻底的探视和祛除。各方关注并希望，中央企业自2003年起开始探索、坚持推广的市场化选聘方式，能在更大范围内不断产生垂范效应。
　　国际经验表明，公司治理结构有两个互为表里的关键性安排，其一为公司控制构架，其二为薪酬激励制度。前者的目标在于保证各个股东之间和各个利害相关者之间权利义务的平衡以及所有者对经营者的有效监督；后者的目标在于通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益。此二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值最大化。
　　国有企业因其种种不足往往很难确保上述安排，其中就包括高管就职由上级任命。由此合乎理性经济人本性的结果是，企业高管缺乏足够的动机来提高自己作为真正企业家的素质，其主要精力很可能用以揣摩上级的偏好并着力迎合之，而作为国资真正所有者的全民利益则被事实上后置甚至虚置。
　　高管就职由上级任命的另一个后果是，企业高管的薪酬既缺乏公平，又缺乏效率，此悖反反映在现实中的怪象是：一方面，企业职工、社会公众，以及国资管理部门均对高管薪酬过高存有质疑，如国资委近期出台的一些规定，要求央企负责人年均薪酬增幅控制在7％左右，以及国有控股上市公司在实施股权激励时需合理控制收益水平等规定，其目的明显在于控制高管薪酬过快增长；但另一方面，国企高管薪酬大幅低于同等规模非国有企业高管薪酬亦为不争的事实，其不良后果则无外乎人才外流或在位者行为变异。
　　在成熟市场经济体内，国企高管的薪酬与其同行相比，通常不会出现太大的差距以及太大的争议，而我国国企高管的薪酬确定之所以进退无据、左右为难，最主要的症结在于国企高管的“资格确认”存在疑问。因此，假定国企高管不是来自行政任命，而是经过严格的市场筛选来产生，那么，同样作为理性经济人的国企职工和政府官员就会同意，给出一个足以吸引职业经理人的薪酬对企业而言是值得的，他们此前所抱有的心理障碍也会让位于按市场规律办事的正确选择。
　　当然，中国的国情有其特殊之处。虽然在央企层面，近年来由公开招聘、竞争上岗等方式选拔任用的各级经营管理人员已经占到经营管理人员总数的近30%，但这毕竟还是比较小的比例，我国国企高管、尤其是最高管理人员的考核和任命基本仍由各级政府决定和安排。故就总体而言，我国国企管理体制要真正实现“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的改革目标，还有很长的路要走。
　　当下，不仅国企人事生成制度，中国的改革开放事业历经三十年卓绝努力，其继续推进的原点几乎均已迈进至政府部门自身的改革。换言之，以往较易取得共识的增量式改革实际已逼近极限，必须通过对在位者利益的调整来实现持续改进和增长，而这，也正是中央一再强调“必须以更大决心加快推进改革”的用意所在。