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摘 要：正人力资源是形成企业核心能力的基础，而人力资源的规范化管理在一定程度上决定了中小民营企业的生存和发展。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业，人才是企业最重要的资源。
关键词：中小民营企业;人力资源;规范化
引言
人力资源是形成企业核心能力的基础，而人力资源的规范化管理在一定程度上决定了民营企业的生存和发展。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。加人世贸后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的中小民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。所以人力资源规范化管理在现代的企业发展中尤显重要。
一、管理中存在的问题及其原因分析
（一）员工离职率高
中小型民营企业员工的聘用主要是靠朋友或亲人介绍，很少在社会上公开招聘。这主要是因为企业的产品本身很容易被同行模仿，总经理对外聘的员工没有足夠的信任。但即便如此，员工的流动性仍然很大。
（二）缺少人力资源规划
缺少专业管理人才，中小型民营企业缺少规章制度，造成管理混乱，但是究其根本原因，还是中小型民营企业缺少管理这方面的专业人才，若企业能有一位专业的管理人员，制定适合公司现状和发展的规章制度，将业务流程规范化，那这些管理问题便会迎刃而解。
面对人员流失，公司反映迟缓。由于员工长期以来没有受到任何规章制度的约束，他们已经养成了做事托拉的习惯，应对已发事件做出反映非常迟缓，包括企业总经理也是一样，这主要表现在企业高层在面对企业员工离职时的态度上。企业总经理并不会及时的想办法招聘员工弥补职位空缺，当公司业务开始繁忙时才开始着急招聘的事。可是，招聘及员工甄选是需要花一段时间的，而新员工要适应公司的工作和环境也需要花费时间，这期间事务很多，根本就忙不过来，也经常出错。
（三）未建立培训制度
中小型民营企业大部分还没有形成员工培训制度，公司的权责分配不当，员工的素质有待提高，业务员、质检员等缺乏相应的产品知识，管理人员缺乏管理技能，而工厂技术人员的专业技能还不是很高，普通员工也缺乏职业素养和工作技能培训。
（四）缺乏考勤制度和激励手段
一般来说，老板总是希望花最少的钱能办更多的事。在中小型民营企业，总经理也总是觉得只要按时给员工发工资，员工就会就会努力地为其工作，不会有过多的要求，但事实并非如此。公司没有建立考勤制度和采用合理的激励手段，大部分员工态度散漫，工作没有积极性，工作效率也非常低。
二、改善中小型民营企业人力资源规范化管理的对策
（一）做出合理的人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。中小型民营企业应根据公司的发展需要制定相应的人力资源规划，保证相应的岗位上能得到相应的人才，并且合理预测人员的流失，做好充分准备，在员工离职后能及时找到后继人员，避免因职位空缺而给公司造成损失。企业可根据以往的资料来预测员工的离职状况，并做好防范措施，一旦员工离职应及早出好人员补充的准备。
（二）改变员工招聘的方式
中小型民营企业以往的员工聘用方式主要是依靠朋友或亲人推荐，很少面对社会招聘。企业可以尝试着面向社会招聘，而不能仅靠朋友介绍这一条招聘路径。因为在面向社会招聘时接触到的人员的层面比较广，可为公司提供更多的选择机会，也更容易招聘到优秀人才。但是在员工甄选时要注意全方位考察应聘都的整体情况，最终选择最适合公司要求的人才，而不能盲目选择最优秀或是待遇要求最低的人才。只要公司做好各方面的把关工作，外聘员工一般来说都是值得信任的。
（三）建立考核制度和激励机制
中小型民营企业由于没有建立考核制度，员工的业绩没有公平合理的界定，奖励和处罚都只是凭管理者个人的感觉而定。员工不论工作是否努力，行为是否有过失，所得到的结果都是一样的，从而使得员工工作没有积极性和警觉性，工作效率低，而且产品的不合格率也偏高。因此，当前公司建立一套完善的考核制度和激励机制是非常有必要的。
（四）建立培训制度
员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
从该定义中不难看出，培训对一个企业的发展具有相当重要的作用，尤其是像中小型民营企业目前所处的这种状况，对员工进行培训，培养学习型组织是非常必要的。据分析，中小型民营企业主要应进行以下几个方面的培训。领导的领导能力培训、员工技能培训、团队合作能力培训等。
三、结束语
综上所述，中民营企业的成长不是一帆风顺的，人力资资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配角置为企业发展服务，建立和不断完善人才激励机制，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]吴海燕，郝海媛.中小民营企业人力资源规范化管理[J].现代企业，2015（1）：51-52.
[2]曹艳群.中小民营企业人力资源管理体系研究[J].现代物业（中旬刊），2013（6）：42-43.
[3]舒群.中小型民营企业人力资源管理问题及对策探析[J].中共四川省委党校学报，2014（2）：55-59.
关键词：中小民营企业;人力资源;规范化
引言
人力资源是形成企业核心能力的基础，而人力资源的规范化管理在一定程度上决定了民营企业的生存和发展。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。加人世贸后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的中小民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。所以人力资源规范化管理在现代的企业发展中尤显重要。
一、管理中存在的问题及其原因分析
（一）员工离职率高
中小型民营企业员工的聘用主要是靠朋友或亲人介绍，很少在社会上公开招聘。这主要是因为企业的产品本身很容易被同行模仿，总经理对外聘的员工没有足夠的信任。但即便如此，员工的流动性仍然很大。
（二）缺少人力资源规划
缺少专业管理人才，中小型民营企业缺少规章制度，造成管理混乱，但是究其根本原因，还是中小型民营企业缺少管理这方面的专业人才，若企业能有一位专业的管理人员，制定适合公司现状和发展的规章制度，将业务流程规范化，那这些管理问题便会迎刃而解。
面对人员流失，公司反映迟缓。由于员工长期以来没有受到任何规章制度的约束，他们已经养成了做事托拉的习惯，应对已发事件做出反映非常迟缓，包括企业总经理也是一样，这主要表现在企业高层在面对企业员工离职时的态度上。企业总经理并不会及时的想办法招聘员工弥补职位空缺，当公司业务开始繁忙时才开始着急招聘的事。可是，招聘及员工甄选是需要花一段时间的，而新员工要适应公司的工作和环境也需要花费时间，这期间事务很多，根本就忙不过来，也经常出错。
（三）未建立培训制度
中小型民营企业大部分还没有形成员工培训制度，公司的权责分配不当，员工的素质有待提高，业务员、质检员等缺乏相应的产品知识，管理人员缺乏管理技能，而工厂技术人员的专业技能还不是很高，普通员工也缺乏职业素养和工作技能培训。
（四）缺乏考勤制度和激励手段
一般来说，老板总是希望花最少的钱能办更多的事。在中小型民营企业，总经理也总是觉得只要按时给员工发工资，员工就会就会努力地为其工作，不会有过多的要求，但事实并非如此。公司没有建立考勤制度和采用合理的激励手段，大部分员工态度散漫，工作没有积极性，工作效率也非常低。
二、改善中小型民营企业人力资源规范化管理的对策
（一）做出合理的人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。中小型民营企业应根据公司的发展需要制定相应的人力资源规划，保证相应的岗位上能得到相应的人才，并且合理预测人员的流失，做好充分准备，在员工离职后能及时找到后继人员，避免因职位空缺而给公司造成损失。企业可根据以往的资料来预测员工的离职状况，并做好防范措施，一旦员工离职应及早出好人员补充的准备。
（二）改变员工招聘的方式
中小型民营企业以往的员工聘用方式主要是依靠朋友或亲人推荐，很少面对社会招聘。企业可以尝试着面向社会招聘，而不能仅靠朋友介绍这一条招聘路径。因为在面向社会招聘时接触到的人员的层面比较广，可为公司提供更多的选择机会，也更容易招聘到优秀人才。但是在员工甄选时要注意全方位考察应聘都的整体情况，最终选择最适合公司要求的人才，而不能盲目选择最优秀或是待遇要求最低的人才。只要公司做好各方面的把关工作，外聘员工一般来说都是值得信任的。
（三）建立考核制度和激励机制
中小型民营企业由于没有建立考核制度，员工的业绩没有公平合理的界定，奖励和处罚都只是凭管理者个人的感觉而定。员工不论工作是否努力，行为是否有过失，所得到的结果都是一样的，从而使得员工工作没有积极性和警觉性，工作效率低，而且产品的不合格率也偏高。因此，当前公司建立一套完善的考核制度和激励机制是非常有必要的。
（四）建立培训制度
员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
从该定义中不难看出，培训对一个企业的发展具有相当重要的作用，尤其是像中小型民营企业目前所处的这种状况，对员工进行培训，培养学习型组织是非常必要的。据分析，中小型民营企业主要应进行以下几个方面的培训。领导的领导能力培训、员工技能培训、团队合作能力培训等。
三、结束语
综上所述，中民营企业的成长不是一帆风顺的，人力资资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配角置为企业发展服务，建立和不断完善人才激励机制，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]吴海燕，郝海媛.中小民营企业人力资源规范化管理[J].现代企业，2015（1）：51-52.
[2]曹艳群.中小民营企业人力资源管理体系研究[J].现代物业（中旬刊），2013（6）：42-43.
[3]舒群.中小型民营企业人力资源管理问题及对策探析[J].中共四川省委党校学报，2014（2）：55-59.