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摘 要：“国以才立，业以才兴”，青年公务员是基层政府部门可持续发展的有生力量，是基层治理工作深入开展的动力之源。2015年下半年的公务员基本工资调整方案强势落地，体现出向基层倾斜的特点，表明国家有意通过薪资激励来稳定基层公务员队伍的决心。当前做好基层青年公务员的激励工作十分必要，只有从制度激励、薪酬激励、精神激励、自我激励四个方面全面剖析基层青年公务员流失的原因才能有效缓解流失问题，促使其更好地为国家和群众服务，推动国家治理目标的顺利实现。
关键词：基层青年公务员 公务员流失 激励
一、问题的提出
常言道“宝剑锋从磨砺出”，基层的锻炼对青年公务员的成长和发展大有裨益。青年公务员只有真正深入基层、扎根基层，才能充分了解社会生活的真实情况，把握群众工作的重点，不断提高应对各种风险和挑战的能力。然而，近年基层青年公务员的流失却日渐频繁，公务员的离职呈现出“新四化”的动向，即专业化、年轻化、基层化、区域化，跳槽主因就是薪酬待遇低和自感没有前途。青年力量的流失，让年龄结构本就不均衡的基层部门用人更加捉襟见肘。从近年国考报名趋势中便可发现虽然中央部委及一线城市、热门岗位的招考连年升温，但地方乡镇政府机构、西部地区和艰苦边缘地区的岗位报考却鲜有问津。青年公务员不断流失甚至断档，非常不利于政府治理工作的开展和推进。现阶段，利用激励手段吸引人才、留住人才、开发潜能，缓解基层青年公务员的异常流失，是实现公共部门人力资源可持续发展的应有之义。
二、公务员流失的含义
基层青年公务员流失一般存在着两种情况：其一，现今市场对于优秀人才的需求大，而政府部门由于薪酬较低、激励和竞争机制不到位等原因，致使这个群体的精英人才相继出走；其二，是基层队伍中部分具有真才实学的青年公务员遭到打击和压制，或者一些道德修养高尚的人员遭到排挤和冷遇，这些不公平的因素让他们成为官场竞争的失败者。由此可见，青年公务员流失可分为显性流失和隐性流失，前者指离开单位、另谋他就的出走行为，后者指失去工作积极性、得过且过、郁郁不得志的消极心理状态。李保营（2014）认为，基层公务员流失是指公务员在最低服务年限内，基于公务员个人或组织原因，与原录用机关脱离人事关系或者长期离开机关的行为。李成亮（2014）认为，所谓基层公共部门的人才流失，就是指基层公务员脱离工作岗位，投入到其他的职业之中，或者在部门中不能发挥自身的才能，碌碌无为。综合现实情况而言，基层青年公务员流失应是指35周岁以下的基层公务员基于人或组织的原因，与原录用机关脱离人事关系、长期离开机关，或者在机关中不能发挥才能、失去工作积极性而碌碌无为的情形。
三、激勵角度的基层青年公务员流失原因分析
“激励因素是诱导一个人去做出各种成绩的东西”。激励是激发人的某种动机，从而产生一种内在的力量，使被激励者的行为更加符合组织目标。冯仰生、韩本兰等通过研究发现公务员激励与公务员流失具有一定的内在联系，相对完善的激励机制能够更好地规范和引导个体的行为方式与价值观念，从而有效减少公务员的流失。现阶段，我国基层队伍的激励制度、薪酬激励、精神激励、自我激励都存在明显的问题，这些问题自然成为基层青年公务员流失的重要原因。
1.制度激励不足。
1.1晋升和考核制度存在诸多弊端。在公务员队伍的晋升管理中，基层青年公务员的晋升渠道不足、晋升空间有限、晋升过程不规范等情况大量存在。一方面，基层领导职位数目非常有限，整体呈现出“流入大于流出”的模式。一些优秀的人才，虽拥有独当一面的能力，却只能负责一些事务性的工作，没有更高的平台去锻炼。甚至部分县乡的领导得不到上级的重视而使领导职位没有出口，对于大部分青年公务员来说，晋升的可能性微乎其微，导致晋升制度的激励作用被长期忽略。另一方面，晋升的随意性同时存在，职务的晋升过多地依赖文凭、资历和领导意见，使得许多地方出现“打擦边球”的现象，严重挫伤了基层青年公务员在工作中的积极性、主动性、创造性，使他们认为即使努力工作也难以实现事业目标，长此以往容易导致其心理疲劳，消极怠工。另外，我国基层公务员的考核制度也缺乏一定的公开透明性，考核结果还需要个别领导的主观判断，从而造成公务员人才的心理落差很大，迫使他们选择流动。上述晋升和考核制度的不完善为基层优质青年公务员的流失埋下了隐患。
1.2培训制度尚不健全。部分地方的基层政府领导偏好“管事”，不看重“管人”，更多地将公务员队伍中的年轻人当作一种资本在消耗而非资源来开发，严重偏离了“以人为本”的管理原则，导致部分基层部门的培训看重形式而非实质，走过场、敷衍了事的情况并不罕见。现有基层公务员培训制度存在的不足包括：其一，培训缺乏激励和规范机制，培训效果与年度考核、工资福利等脱离，是否参加培训、培训成绩好坏对公务员个人利益几乎没有影响，公务员的学习过程也缺乏有效监督，培训往往流于形式，培训效果难以保证；其二，培训制度与公务员晋升、考核评价制度、公务员薪酬制度各自为政，没有将各个制度的激励优势集合起来，形成合力；其三，培训资金投入较少、培训基地硬件条件不足而难以落实培训计划；其四，专业的培训师资力量薄弱，队伍流动性大，难以实现培训的持续性和长期性。如果对基层青年公务员特别是偏远地区的公务员的培训不足，则无法满足知识经济时代背景下青年人对知识和技能更新的迫切需求，长此以往容易消磨基层青年公务员的学习积极性，造成公务员队伍人力资源的浪费。
2.薪酬激励不完善。基层公务员的薪酬首先具有外部不公平性的特点。与其他行业相比，尤其是外企、大型私营企业相比，基层公务员的薪酬福利鞭长莫及，当有其他外部性的更高的薪酬时，“人往高处走”的现象就在所难免了。而且，在薪酬分配中没有过多考虑优秀公务员工作的质与量，模糊了这部分优秀人才的努力成果，更多地以平均主义让部分少付出、无付出的人“搭便车”，从而降低了优秀人才的薪酬公平感。基层公务员的薪酬还具有内部不公平的特点。尽管国家目前开始大力推行公务员工资职务与职级并行的制度，但整体上还缺乏一个针对公务员个性和价值观的物质激励制度。当前公务员的报酬与个人业绩的直接关联并不大，对于那些进入公务员序列不久、具有良好的知识结构并从事基层工作的青年人才而言，由于职位较低，资历尚浅，可预期收益不高，只能获取基本的薪酬，没有在职消费的权力，一般也没有福利分房的权利，加之升迁困难、成就感匮乏，在这样的条件下很难调动工作积极性、提升职业忠诚度。 3.精神激励不到位。在中国独特的文化背景中，基层部门人际关系难协调，尤其是领导关系难相处，在很大程度上限制了精神激励作用的发挥。基层青年公务员比较看重自己所处的机关的人际关系是否和谐、自己在他人眼中是否是有分量。我国“官本位”思想由来已久，领导作为考核的主体，掌握着公务员的升迁、奖励乃至发展前途，导致基层公务员形成了“为领导服务”的怪圈。一些善于阿谀奉承且无实际作为的可能在公务员队伍中沉淀下来，那些真正有能力的青年人才可能由于不适应复杂的人际关系而备受排挤，不得不选择辞职。一方面，对领导的监督机制不完善，必然导致基层公务员无论在生活上还是工作上都要处处小心，生怕得罪领导；另一方面，部分领导“管事不管人”的态度明显，对下属的支持和信任比较少，没有真正做到以人为本，这些原因都会促使基层青年公务员看不到希望而不愿意长久呆在基层。
4.自我激励的引导缺位。依据马斯诺的自我实现理论，基层公务员也需要在工作中获得成就感，赢得社会的认可。随着改革开放的不断推进，基层青年公务员个人追求的功利化、庸俗化，享乐主义等错误的思想观念占据主导地位而抑止了责任感的提升。现代的青年公务员整体缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，由于思想信念不坚定，缺乏对人民群众的深刻感情，在基层岗位和农村环境中，他们的自我实现需要就被自身的功利化追求削弱了，很难通过工作获得成就感。与此同时，激励的就业竞争使大部分基层青年公务员过多地持有“铁饭碗”心态，职业生涯规划并不清晰。近年来的“公务员热”更是反映出高校毕业生报考基层公务员具有一定的盲目跟风性，部分高校毕业生的初衷不是服务人民、奉献基层，而是将其当成“跳板”，为获得更好的机遇预先筹划。一旦进入公务员系统，组织内竞争激烈、晋升机制不健全，这些青年公务员很可能因为对职业目标实现存在畏难情绪而产生离职意向，这也在一定程度上反映了我国基层部门对青年公务员的职业发展重视程度不够以及引导责任缺位的问题。
四、激励角度的基层青年公务员流失对策建议
1.健全相应的激励制度。
1.1建立灵活公正的晋升制度，拓展基层青年公务员发展空间。就晋升而言，在组织内部可适当放宽参与职务晋升条件，扩大竞争人员范围。对于较低职务（如科级领导职务）的竞选条件可设定最低学历、最低工作经历年限，鼓励优秀的青年公务员积极参与。在级别设置上，应适当加大职级数量，在保证各职务序列与对应的薪级关系相统一的基础上，适度拉大各职务序列与薪级的对应幅度，以保证基层公务员在职务不晋升的情况下，可以通过晋升职级来提高福利待遇。另一方面，基层公务员的晋升要秉持公开、公平、公正的原则，使晋升程序更加规范，晋升通道更加畅通，减少考核过程中的人际色彩，做到基层青年公务员的晋升既不仅仅取决于个人的年资，也不仅仅取决于领导的评价。无论如何要让基层青年公务员看得见施展个人才华的空间，拥有“通过努力就能改变命运”的晋升机会，在个人能力、业绩和知识水平的综合因素下进行平等竞争。
1.2建立高效的培训制度，满足基层青年公务员发展期望。培训是组织给予人才的一种福利，可以使公务员在追求发展、实现自我价值的同时，对基层岗位有更多的依赖感。首先，要更新人才的培养观念，以解决具体问题为出发点，建立符合不同青年人才发展的培训和开发体系，对不同的青年公务员实施有针对性的培训，提高其知识技术能力、业务能力；其次，要适当提高财政支出在基层公务员培训项目上的投入比例；再次，要着力打造一支专业化、精英化、稳定化的培训师资队伍，引导基层公务员的培训走向常态化、持续化和丰富化；最后，将培训情况与本人的考评、晋升发展等直接挂钩，建立起一种强有力的基层青年人才培训体系，以此達到留住人才的目的。
2.完善相应的薪酬激励。通过改善基层公务员薪酬的内外部公平性来提高激励的有效性至关重要。就外部公平性而言，要以国家整体经济发展水平作为参考，及时、合理地调整基层公务员薪酬，保证其基本的物质生活需求。未来的公务员薪酬调整要向地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层适度倾斜。除了基本工资的增长，还要注重相关福利待遇的落实到位，进一步缓解基层青年公务员的生活成本差异问题。同时要大力发展地方经济，通过制定差异化发展路线，充分利用地方特色和地方优势保证经济维持中高速增长，只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的薪酬水平。就内部公平性而言，在公务员薪酬体系中一方面要保持不同机关、各职能部门之间的薪酬差异和福利待遇控制在合理的范围内；另一方面，运用竞争机制适当拉开薪酬的分配，克服激励性薪酬“平均主义”、“一刀切”或“论资排辈”的现象。利用灵活的薪酬管理增强基层公务员职位对人才的吸引力，真正改善基层青年公务员因“心有余而力不足”造成的听天由命、一劳永逸的消极现象，更好地激励他们在工作中力争上游。
3.强化组织的精神激励。赫兹伯格的双因素理论指明了领导的重视和授权以及工作成就对个体有很大的激励作用。组织成员情感需要的满足，尤其来自领导的尊重、重视和信任，能使他们对自己充满信心，对工作更加积极，切实感受到自己在组织存在的价值。“制度只能解决‘不该做’和‘应该做’的问题。但组织文化却能激发人们‘我要做’的热情”。要想真正留住人才，必须做到“留人先留心”。领导对于绩效表现优秀的人员，应该及时给予相应的鼓励、表扬等精神奖励，也可以考虑进一步授权给他们，让基层青年公务员感受到获得领导的信赖。除此以外，基层部门可以灵活安排领导与下属共同分享个人经历与心情的机会，让青年公务员在前辈的经验中更深刻地了解机关文化。总之，营造和谐的工作氛围需要良好的人际关系，包括与领导之间的、与同事之间的关系，一个良好的人际关系、轻松和谐的工作氛围，能为基层青年公务员的发展创造条件，让他们在实际工作中感到舒心、愉悦。
4.正确引导自我激励。从个体层面而言，基层部门要加强青年公务员的思想教育，正确引导青年公务员处理好个人利益与组织利益、眼前利益与长远利益、奉献与索取之间的关系，避免其追求的庸俗化和功利化。在当前基层公务员待遇水平相对不高、青年公务员物质需要又很强烈的情况下，要加强青年公务员的教育管理，一是要提高思想教育内容的针对性，着重从法治思维、责任担当和公仆意识的内容入手；二是要把握基层青年公务员教育工作的时效性，积极完善相应理论研究，自觉推动教育方法和手段的创新。净化青年公务员的思想意识，使其克服一己私欲，自觉遵守公务员制度。从政策层面而言，国家要转变用人观念，摒弃论资排辈的传统用人的想法，为优秀的基层公务员的进一步发展扫清思想上的障碍，形成尊重知识、尊重人才的大环境。还要完善基层公务员职业管理信息与咨询制度，加强基层公务员职业管理信息与后备干部库的衔接工作，为公务员提供信息上的咨询、心理上的疏导等服务。更要鼓励公务员积极开展自我评估，对岗位发展机会和发展潜力进行综合分析确定自我发展的目标和方向，制定符合切身实际的发展规划。对于基层青年公务员来说，扎扎实实开展好群众服务工作是工作方向，在群众服务中提升自身的素质和能力，只有这样才能得到组织的认可而有机会被委以重任，切忌不要好高骛远。
五、结语
古人云： “为政之要，莫先于用人”，“尚贤者，政之本也”。在当前形势下，基层青年公务员的“留”与“稳”关系到基层政府治理目标的实现。造成基层队伍青年人才流失的原因有很多，对激励因素和手段的重视不足是其中较为关键的原因，当个人尊重的需要和自我实现的需要没有被满足更会让青年公务员无法心甘情愿地留在基层。无论如何，有效的激励方式能够调动基层青年公务员的内在积极性与创造性，以个体的激励需求促进外部激励环境的生成，从而形成人尽其才的激励氛围，长此以往，才能最终打造一支优秀而稳定的基层公务员队伍。
参考文献：
[1]封寿炎.换个角度看公务员流失新动向[N].解放日报，2014.12.5（005）.
[2]李保营.乡镇机关新录用公务员流失问题研究[D].济南：山东大学，2014（2）.
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[4]哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克. 管理学[M].经济科学出版社，1998：301.
[5]冯仰生.国家公务员激励模式分析[ J].青海师专学报（教育科学），2004.
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[7]张玉.公务员制度下我国政府人才流失的问题与思考[J].学理论，2012（22）.
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[9]邵二辉.浅论政府部门人力资源管理[J].人力资源开发，2007（11）.
关键词：基层青年公务员 公务员流失 激励
一、问题的提出
常言道“宝剑锋从磨砺出”，基层的锻炼对青年公务员的成长和发展大有裨益。青年公务员只有真正深入基层、扎根基层，才能充分了解社会生活的真实情况，把握群众工作的重点，不断提高应对各种风险和挑战的能力。然而，近年基层青年公务员的流失却日渐频繁，公务员的离职呈现出“新四化”的动向，即专业化、年轻化、基层化、区域化，跳槽主因就是薪酬待遇低和自感没有前途。青年力量的流失，让年龄结构本就不均衡的基层部门用人更加捉襟见肘。从近年国考报名趋势中便可发现虽然中央部委及一线城市、热门岗位的招考连年升温，但地方乡镇政府机构、西部地区和艰苦边缘地区的岗位报考却鲜有问津。青年公务员不断流失甚至断档，非常不利于政府治理工作的开展和推进。现阶段，利用激励手段吸引人才、留住人才、开发潜能，缓解基层青年公务员的异常流失，是实现公共部门人力资源可持续发展的应有之义。
二、公务员流失的含义
基层青年公务员流失一般存在着两种情况：其一，现今市场对于优秀人才的需求大，而政府部门由于薪酬较低、激励和竞争机制不到位等原因，致使这个群体的精英人才相继出走；其二，是基层队伍中部分具有真才实学的青年公务员遭到打击和压制，或者一些道德修养高尚的人员遭到排挤和冷遇，这些不公平的因素让他们成为官场竞争的失败者。由此可见，青年公务员流失可分为显性流失和隐性流失，前者指离开单位、另谋他就的出走行为，后者指失去工作积极性、得过且过、郁郁不得志的消极心理状态。李保营（2014）认为，基层公务员流失是指公务员在最低服务年限内，基于公务员个人或组织原因，与原录用机关脱离人事关系或者长期离开机关的行为。李成亮（2014）认为，所谓基层公共部门的人才流失，就是指基层公务员脱离工作岗位，投入到其他的职业之中，或者在部门中不能发挥自身的才能，碌碌无为。综合现实情况而言，基层青年公务员流失应是指35周岁以下的基层公务员基于人或组织的原因，与原录用机关脱离人事关系、长期离开机关，或者在机关中不能发挥才能、失去工作积极性而碌碌无为的情形。
三、激勵角度的基层青年公务员流失原因分析
“激励因素是诱导一个人去做出各种成绩的东西”。激励是激发人的某种动机，从而产生一种内在的力量，使被激励者的行为更加符合组织目标。冯仰生、韩本兰等通过研究发现公务员激励与公务员流失具有一定的内在联系，相对完善的激励机制能够更好地规范和引导个体的行为方式与价值观念，从而有效减少公务员的流失。现阶段，我国基层队伍的激励制度、薪酬激励、精神激励、自我激励都存在明显的问题，这些问题自然成为基层青年公务员流失的重要原因。
1.制度激励不足。
1.1晋升和考核制度存在诸多弊端。在公务员队伍的晋升管理中，基层青年公务员的晋升渠道不足、晋升空间有限、晋升过程不规范等情况大量存在。一方面，基层领导职位数目非常有限，整体呈现出“流入大于流出”的模式。一些优秀的人才，虽拥有独当一面的能力，却只能负责一些事务性的工作，没有更高的平台去锻炼。甚至部分县乡的领导得不到上级的重视而使领导职位没有出口，对于大部分青年公务员来说，晋升的可能性微乎其微，导致晋升制度的激励作用被长期忽略。另一方面，晋升的随意性同时存在，职务的晋升过多地依赖文凭、资历和领导意见，使得许多地方出现“打擦边球”的现象，严重挫伤了基层青年公务员在工作中的积极性、主动性、创造性，使他们认为即使努力工作也难以实现事业目标，长此以往容易导致其心理疲劳，消极怠工。另外，我国基层公务员的考核制度也缺乏一定的公开透明性，考核结果还需要个别领导的主观判断，从而造成公务员人才的心理落差很大，迫使他们选择流动。上述晋升和考核制度的不完善为基层优质青年公务员的流失埋下了隐患。
1.2培训制度尚不健全。部分地方的基层政府领导偏好“管事”，不看重“管人”，更多地将公务员队伍中的年轻人当作一种资本在消耗而非资源来开发，严重偏离了“以人为本”的管理原则，导致部分基层部门的培训看重形式而非实质，走过场、敷衍了事的情况并不罕见。现有基层公务员培训制度存在的不足包括：其一，培训缺乏激励和规范机制，培训效果与年度考核、工资福利等脱离，是否参加培训、培训成绩好坏对公务员个人利益几乎没有影响，公务员的学习过程也缺乏有效监督，培训往往流于形式，培训效果难以保证；其二，培训制度与公务员晋升、考核评价制度、公务员薪酬制度各自为政，没有将各个制度的激励优势集合起来，形成合力；其三，培训资金投入较少、培训基地硬件条件不足而难以落实培训计划；其四，专业的培训师资力量薄弱，队伍流动性大，难以实现培训的持续性和长期性。如果对基层青年公务员特别是偏远地区的公务员的培训不足，则无法满足知识经济时代背景下青年人对知识和技能更新的迫切需求，长此以往容易消磨基层青年公务员的学习积极性，造成公务员队伍人力资源的浪费。
2.薪酬激励不完善。基层公务员的薪酬首先具有外部不公平性的特点。与其他行业相比，尤其是外企、大型私营企业相比，基层公务员的薪酬福利鞭长莫及，当有其他外部性的更高的薪酬时，“人往高处走”的现象就在所难免了。而且，在薪酬分配中没有过多考虑优秀公务员工作的质与量，模糊了这部分优秀人才的努力成果，更多地以平均主义让部分少付出、无付出的人“搭便车”，从而降低了优秀人才的薪酬公平感。基层公务员的薪酬还具有内部不公平的特点。尽管国家目前开始大力推行公务员工资职务与职级并行的制度，但整体上还缺乏一个针对公务员个性和价值观的物质激励制度。当前公务员的报酬与个人业绩的直接关联并不大，对于那些进入公务员序列不久、具有良好的知识结构并从事基层工作的青年人才而言，由于职位较低，资历尚浅，可预期收益不高，只能获取基本的薪酬，没有在职消费的权力，一般也没有福利分房的权利，加之升迁困难、成就感匮乏，在这样的条件下很难调动工作积极性、提升职业忠诚度。 3.精神激励不到位。在中国独特的文化背景中，基层部门人际关系难协调，尤其是领导关系难相处，在很大程度上限制了精神激励作用的发挥。基层青年公务员比较看重自己所处的机关的人际关系是否和谐、自己在他人眼中是否是有分量。我国“官本位”思想由来已久，领导作为考核的主体，掌握着公务员的升迁、奖励乃至发展前途，导致基层公务员形成了“为领导服务”的怪圈。一些善于阿谀奉承且无实际作为的可能在公务员队伍中沉淀下来，那些真正有能力的青年人才可能由于不适应复杂的人际关系而备受排挤，不得不选择辞职。一方面，对领导的监督机制不完善，必然导致基层公务员无论在生活上还是工作上都要处处小心，生怕得罪领导；另一方面，部分领导“管事不管人”的态度明显，对下属的支持和信任比较少，没有真正做到以人为本，这些原因都会促使基层青年公务员看不到希望而不愿意长久呆在基层。
4.自我激励的引导缺位。依据马斯诺的自我实现理论，基层公务员也需要在工作中获得成就感，赢得社会的认可。随着改革开放的不断推进，基层青年公务员个人追求的功利化、庸俗化，享乐主义等错误的思想观念占据主导地位而抑止了责任感的提升。现代的青年公务员整体缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，由于思想信念不坚定，缺乏对人民群众的深刻感情，在基层岗位和农村环境中，他们的自我实现需要就被自身的功利化追求削弱了，很难通过工作获得成就感。与此同时，激励的就业竞争使大部分基层青年公务员过多地持有“铁饭碗”心态，职业生涯规划并不清晰。近年来的“公务员热”更是反映出高校毕业生报考基层公务员具有一定的盲目跟风性，部分高校毕业生的初衷不是服务人民、奉献基层，而是将其当成“跳板”，为获得更好的机遇预先筹划。一旦进入公务员系统，组织内竞争激烈、晋升机制不健全，这些青年公务员很可能因为对职业目标实现存在畏难情绪而产生离职意向，这也在一定程度上反映了我国基层部门对青年公务员的职业发展重视程度不够以及引导责任缺位的问题。
四、激励角度的基层青年公务员流失对策建议
1.健全相应的激励制度。
1.1建立灵活公正的晋升制度，拓展基层青年公务员发展空间。就晋升而言，在组织内部可适当放宽参与职务晋升条件，扩大竞争人员范围。对于较低职务（如科级领导职务）的竞选条件可设定最低学历、最低工作经历年限，鼓励优秀的青年公务员积极参与。在级别设置上，应适当加大职级数量，在保证各职务序列与对应的薪级关系相统一的基础上，适度拉大各职务序列与薪级的对应幅度，以保证基层公务员在职务不晋升的情况下，可以通过晋升职级来提高福利待遇。另一方面，基层公务员的晋升要秉持公开、公平、公正的原则，使晋升程序更加规范，晋升通道更加畅通，减少考核过程中的人际色彩，做到基层青年公务员的晋升既不仅仅取决于个人的年资，也不仅仅取决于领导的评价。无论如何要让基层青年公务员看得见施展个人才华的空间，拥有“通过努力就能改变命运”的晋升机会，在个人能力、业绩和知识水平的综合因素下进行平等竞争。
1.2建立高效的培训制度，满足基层青年公务员发展期望。培训是组织给予人才的一种福利，可以使公务员在追求发展、实现自我价值的同时，对基层岗位有更多的依赖感。首先，要更新人才的培养观念，以解决具体问题为出发点，建立符合不同青年人才发展的培训和开发体系，对不同的青年公务员实施有针对性的培训，提高其知识技术能力、业务能力；其次，要适当提高财政支出在基层公务员培训项目上的投入比例；再次，要着力打造一支专业化、精英化、稳定化的培训师资队伍，引导基层公务员的培训走向常态化、持续化和丰富化；最后，将培训情况与本人的考评、晋升发展等直接挂钩，建立起一种强有力的基层青年人才培训体系，以此達到留住人才的目的。
2.完善相应的薪酬激励。通过改善基层公务员薪酬的内外部公平性来提高激励的有效性至关重要。就外部公平性而言，要以国家整体经济发展水平作为参考，及时、合理地调整基层公务员薪酬，保证其基本的物质生活需求。未来的公务员薪酬调整要向地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层适度倾斜。除了基本工资的增长，还要注重相关福利待遇的落实到位，进一步缓解基层青年公务员的生活成本差异问题。同时要大力发展地方经济，通过制定差异化发展路线，充分利用地方特色和地方优势保证经济维持中高速增长，只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的薪酬水平。就内部公平性而言，在公务员薪酬体系中一方面要保持不同机关、各职能部门之间的薪酬差异和福利待遇控制在合理的范围内；另一方面，运用竞争机制适当拉开薪酬的分配，克服激励性薪酬“平均主义”、“一刀切”或“论资排辈”的现象。利用灵活的薪酬管理增强基层公务员职位对人才的吸引力，真正改善基层青年公务员因“心有余而力不足”造成的听天由命、一劳永逸的消极现象，更好地激励他们在工作中力争上游。
3.强化组织的精神激励。赫兹伯格的双因素理论指明了领导的重视和授权以及工作成就对个体有很大的激励作用。组织成员情感需要的满足，尤其来自领导的尊重、重视和信任，能使他们对自己充满信心，对工作更加积极，切实感受到自己在组织存在的价值。“制度只能解决‘不该做’和‘应该做’的问题。但组织文化却能激发人们‘我要做’的热情”。要想真正留住人才，必须做到“留人先留心”。领导对于绩效表现优秀的人员，应该及时给予相应的鼓励、表扬等精神奖励，也可以考虑进一步授权给他们，让基层青年公务员感受到获得领导的信赖。除此以外，基层部门可以灵活安排领导与下属共同分享个人经历与心情的机会，让青年公务员在前辈的经验中更深刻地了解机关文化。总之，营造和谐的工作氛围需要良好的人际关系，包括与领导之间的、与同事之间的关系，一个良好的人际关系、轻松和谐的工作氛围，能为基层青年公务员的发展创造条件，让他们在实际工作中感到舒心、愉悦。
4.正确引导自我激励。从个体层面而言，基层部门要加强青年公务员的思想教育，正确引导青年公务员处理好个人利益与组织利益、眼前利益与长远利益、奉献与索取之间的关系，避免其追求的庸俗化和功利化。在当前基层公务员待遇水平相对不高、青年公务员物质需要又很强烈的情况下，要加强青年公务员的教育管理，一是要提高思想教育内容的针对性，着重从法治思维、责任担当和公仆意识的内容入手；二是要把握基层青年公务员教育工作的时效性，积极完善相应理论研究，自觉推动教育方法和手段的创新。净化青年公务员的思想意识，使其克服一己私欲，自觉遵守公务员制度。从政策层面而言，国家要转变用人观念，摒弃论资排辈的传统用人的想法，为优秀的基层公务员的进一步发展扫清思想上的障碍，形成尊重知识、尊重人才的大环境。还要完善基层公务员职业管理信息与咨询制度，加强基层公务员职业管理信息与后备干部库的衔接工作，为公务员提供信息上的咨询、心理上的疏导等服务。更要鼓励公务员积极开展自我评估，对岗位发展机会和发展潜力进行综合分析确定自我发展的目标和方向，制定符合切身实际的发展规划。对于基层青年公务员来说，扎扎实实开展好群众服务工作是工作方向，在群众服务中提升自身的素质和能力，只有这样才能得到组织的认可而有机会被委以重任，切忌不要好高骛远。
五、结语
古人云： “为政之要，莫先于用人”，“尚贤者，政之本也”。在当前形势下，基层青年公务员的“留”与“稳”关系到基层政府治理目标的实现。造成基层队伍青年人才流失的原因有很多，对激励因素和手段的重视不足是其中较为关键的原因，当个人尊重的需要和自我实现的需要没有被满足更会让青年公务员无法心甘情愿地留在基层。无论如何，有效的激励方式能够调动基层青年公务员的内在积极性与创造性，以个体的激励需求促进外部激励环境的生成，从而形成人尽其才的激励氛围，长此以往，才能最终打造一支优秀而稳定的基层公务员队伍。
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