论文部分内容阅读
【摘要】“科教兴国”是中华民族伟大复兴的必由之路和宏伟战略，其中教育工作是“科教兴国”得以有力实施推广的基石和保障，同时也是提升全民素质的唯一途径。作为教育工作的重要组成部分，高等教育肩负着对完成基本素质教育的青年进行专业化教育的任务，承担着向社会输送合格建设人才的使命，其成败得失关系国家民族的兴衰荣辱。
【关键词】人力资源管理理念 高校学生干部培养体系
一、我国目前高校学生干部培养存在的问题
1、业务能力不强、学习成绩低下
学生干部首先是学生，学生的第一要务是学习，而学习成绩也常常成为衡量一个学生的首要标准。部分学生干部常常缺乏科学运筹时间的能力，因忙于各种事务性工作而耽误了有效的学习时间。
2、任职意图具有相当的功利色彩
尽管绝大多数学生干部的竞选初衷是服务同学和锻炼能力，但是也有部分同学对学生干部的任职目的存在一定认识偏差，他们的出发点不是为集体服务，为同学服务，而是认为当干部能够获得不少好处和实惠，表现出较强的功利色彩。
3、“官僚”主义思想严重
有的学生一旦当上干部，便认为高人一等，处处摆架子，对别人颐指气使，趾高气扬，有个别学生干部利用自己在工作方面的优势，进行不正当竞争，压制比自己有竞争优势的同学，阻止其发展，不顾别人利益甚至牺牲其他同学利益来谋取私利，形成了特殊的“腐败”现象。
4、实干精神不强、工作协作能力薄弱、义气代替原则、是非观念淡薄
当前，有些学生干部受社会不良风气影响，在学生中搞一团和气的“大团结”，工作中做“老好人”，缺乏对党、学校和同学的责任性；个别学生干部利用职权，拉帮结派，结交江湖酒肉朋友，用义气代替原则，对学生中的不良风气不予制止，不敢批评甚至隐瞒事实，缺乏起码的是非观念；部分学生干部的道德观念发生了很大转变，是非观念淡漠，对社会风气中的不良倾向、精神文明状况持漠然态度，缺乏起码的社会责任感和正义感。
二、高校学生干部培养现状存在问题的原因分析
当前高校学生干部存在问题的形成一方面与某些学生干部的主观因素有关。另一方面也与当前高校缺乏健全完善的学生干部培养机制有关。从委托代理理论角度来看，高校学生干部既是委托者又是代理者，学校作为委托者，委托他们管理学生；学生群体作为委托者，委托他们代理自己的利益。作为学生中的一部分，他们也有自己的利益，由于这是一种信息不对称的委托代理关系，部分学生干部就有可能利用其特殊的代理身份，损害其他同学的利益，同时，因为他们又是学校的代理身份，就可能将自己与其他同学的矛盾转化为学校与学生之间的矛盾，从而阻碍了高校学生管理工作的开展以及高校的和谐发展。通过上述分析可以发现，学校作为委托者在对代理者——高校学生干部进行管理培养时，应该有一套包括竞争、激励和监督等在内的科学合理的制度。
三、利用人力资源管理理念，创新高校学生干部培养体系
1、人力资源管理理念
现代人力资源管理理念的基本内容主要包括：人力资源规划，规范企业的人力资源规划工作，科学地预测、分析企业在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必须的政策与措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证企业战略发展目标的实现。招聘管理，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，满足企业持续快速发展的需要。培训管理，对员工进行有组织、有计划的培训，以达到企业与员工共同发展的目的。绩效考核，以企业价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合，保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。薪酬管理，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，激发员工的活力，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，最终推进企业总体发展战略实现。职业生涯管理，充分合理有效地利用企业内部的人力资源，实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘企业现有人才，规划员工的职业生涯发展，使员工发展与企业发展保持一致。
2、利用人力资源管理理念，实现高校学生干部培养体系创新
第一，建立一套科学的选拔机制；第二，对学生干部进行科学的培训和发展；第三，在学生干部使用过程中要进行适当的考核和激励；第四，必要的监督和考察。具体如图1所示。
（1）建立科学的选拔机制。首先，制定学生干部职务说明书。在学生干部选拔机制中引入职务说明书，它可以明确学生干部承担的职务，所要履行的工作职责和工作内容，完成这些职责的标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能、能力和品质等。其次，采取灵活的选举方法。在选拔干部的方式上，可以采取自愿报名，多方考察，公开竞聘，择优任用等的方式，不同阶段不同层次的学生干部，应采取不同的选拔方法。所谓自愿报名，就是个人申报，就是尊重学生本人的意愿，这样选拔的学生干部也会有较高的工作热情。多方考察，是指广泛征求院（系）领导、班主任、辅导员、任课教师、其他学生干部和普通同学的意见，对申报对象进行资格审察，在综合多方面信息和申报对象德、智、体诸方面表现的基础上，确定最后的学生干部候选人。公开竞聘，就是召开选举大会，学生干部候选人公开竞选。张榜公布选举投票结果后，允许老师和同学在一定时间内反映意见和建议。择优任用，是在综合选举投票情况、老师和同学的意见和建议、对候选人的基本认识的基础上，最后确定学生干部建议名单上报组织审查批准。新生阶段由于同学来自不同的地方，对彼此情况不熟悉，可指定代理，经过一段时间的试用后，再通过上述几种方式使更多的同学都有得到锻炼的机会。最后，严格程序，公平公正。
（2）注重培训。选拔出的学生干部，虽然工作热情高，愿意为广大同学服务，但由于他们人生观，世界观正在形成中，可塑性大，工作方法简单，效率低下，顾虑过多，甚至同学矛盾突出，因此对学生干部的不能只管使用，忽视培训。学生干部的培训可以在团组织系统内安排进行，高校可以在校级和系级团组织内设立团校，对学生干部的培训应注意因材施教，不同层次的学生干部应有不同的培训计划，所培训的内容也应有所不同。
（3）加大学生干部的考核与激励。学生干部学期考核制度是要在每学期初开展上学期学生干部工作考核，要求学生干部公开述职，总结成绩，检讨不足，明确改革方向。并在此基础上结合考核、监督情况评选出优秀学生干部并予以表彰，此外，还应该注意对学生干部的日常生活进行考核，尽量把定期考核与日常考核结合起来。考核内容可以围绕四个方面：工作业绩考核是对学生干部的结果或履行职务工作结果的考核。工作行为考核主要是对学生干部在工作中表现出的相关行为进行的考核，衡量其行为是否符合学校规章制度，道德要求等；工作能力考核主要是考核学生干部在职务工作中发挥出来的能力；工作态度考核是对学生干部在工作中付出努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。这四类考核标准中，前两类可以进行客观的量化，后两类很难进行量化，考核时常需要考核者的主观评级。在对具体岗位进行考核时，要结合该职位的职务说明书进行考核，不在职务说明书上的职责内容不做考核，在考核时可以将工作业绩考核等四个方面作为考核纬度，具体岗位的职务说明书作为考核经度，从而确定公平合理的考核标准。由于学生干部的工作与许多部门和人员有关，因此我们建议可以对学生干部实行360度考核法，具体由其辅导员或班主任负责，由他确定考核的标准，并成立考核小组，由他选定能不偏不倚的组员，每人按指定标准给被考核者打分；被考核者本人也按此进行自评，最后按统计计算出均值，即为被考核者最后得分，由辅导员或班主任据此对被考核者进行正式反馈面谈。当然，在完成对学生干部的考核后，要将结果反馈给被考核者，方式主要是面谈，这样有助于对有问题的学生干部找出造成问题的原因，从而与考核者一起寻求改善的方案。通过反馈面谈不仅可以及时发现学生干部思想、工作等方面存在的问题，也可以使他们做出主动改进。考虑到学生干部受挫能力小，且为了保护他们的工作热情，在实施反馈面谈时需要某种技巧乃至艺术，否则不利于学生干部自身的成长以及他们工作的改善。
（4）制定相应的规章制度和奖励措施。规定学生达到一定成绩后，可以享受相应的利益，形式可以是通报表彰，授予荣誉称号，一定条件下的物质奖励，职务晋升以及与入党和毕业就业挂钩等。要注意的是对学生干部的利益承诺要公平，及时，守诺，应当着眼于学生干部的成长，以精神奖励为主。
（5）为学生干部做好发展规划。作为从事学生工作的老师，应该分析促使学生干部积极努力工作的动机是什么，学生参加学生会的目的是什么。摸清楚了担任学生干部的目的，教师就可以根据该目的给学生进行合理的学生干部生涯设计。做好学生干部的发展规划包括两个方面：一是学生干部的使用上要体现出人与事的和谐，把合适的人招到合适的岗位上；二是指明学生干部以后的发展晋升方向。这对学生干部具有很大的激励作用。
【参考文献】
[1] 熊磊：加强高校学生干部队伍建设的研究[D].西南师范大学，2004.
[2] 沈炜、李德强：高校学生干部群体培养机制初探[EB/OL].Http://tw.ecust.edu.cn，2007-9-24.
[3] 朱世博、朱世光：高校建立学生干部激励机制初探[DB/OL].四川大学追求网，2007-3-19.
[4] 宋健康：浅析新形势下高校学生干部的培养[J].希望月报（上半月），2007（3）.
[5] 伍礼霞：论新时期高校学生干部激励机制的创新[J].科学咨询（决策管理），2006（4）.
[6] 任盈盈、袁智强、张辉：基于职务说明书的高校学生干部管理[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2007（4）.
【关键词】人力资源管理理念 高校学生干部培养体系
一、我国目前高校学生干部培养存在的问题
1、业务能力不强、学习成绩低下
学生干部首先是学生，学生的第一要务是学习，而学习成绩也常常成为衡量一个学生的首要标准。部分学生干部常常缺乏科学运筹时间的能力，因忙于各种事务性工作而耽误了有效的学习时间。
2、任职意图具有相当的功利色彩
尽管绝大多数学生干部的竞选初衷是服务同学和锻炼能力，但是也有部分同学对学生干部的任职目的存在一定认识偏差，他们的出发点不是为集体服务，为同学服务，而是认为当干部能够获得不少好处和实惠，表现出较强的功利色彩。
3、“官僚”主义思想严重
有的学生一旦当上干部，便认为高人一等，处处摆架子，对别人颐指气使，趾高气扬，有个别学生干部利用自己在工作方面的优势，进行不正当竞争，压制比自己有竞争优势的同学，阻止其发展，不顾别人利益甚至牺牲其他同学利益来谋取私利，形成了特殊的“腐败”现象。
4、实干精神不强、工作协作能力薄弱、义气代替原则、是非观念淡薄
当前，有些学生干部受社会不良风气影响，在学生中搞一团和气的“大团结”，工作中做“老好人”，缺乏对党、学校和同学的责任性；个别学生干部利用职权，拉帮结派，结交江湖酒肉朋友，用义气代替原则，对学生中的不良风气不予制止，不敢批评甚至隐瞒事实，缺乏起码的是非观念；部分学生干部的道德观念发生了很大转变，是非观念淡漠，对社会风气中的不良倾向、精神文明状况持漠然态度，缺乏起码的社会责任感和正义感。
二、高校学生干部培养现状存在问题的原因分析
当前高校学生干部存在问题的形成一方面与某些学生干部的主观因素有关。另一方面也与当前高校缺乏健全完善的学生干部培养机制有关。从委托代理理论角度来看，高校学生干部既是委托者又是代理者，学校作为委托者，委托他们管理学生；学生群体作为委托者，委托他们代理自己的利益。作为学生中的一部分，他们也有自己的利益，由于这是一种信息不对称的委托代理关系，部分学生干部就有可能利用其特殊的代理身份，损害其他同学的利益，同时，因为他们又是学校的代理身份，就可能将自己与其他同学的矛盾转化为学校与学生之间的矛盾，从而阻碍了高校学生管理工作的开展以及高校的和谐发展。通过上述分析可以发现，学校作为委托者在对代理者——高校学生干部进行管理培养时，应该有一套包括竞争、激励和监督等在内的科学合理的制度。
三、利用人力资源管理理念，创新高校学生干部培养体系
1、人力资源管理理念
现代人力资源管理理念的基本内容主要包括：人力资源规划，规范企业的人力资源规划工作，科学地预测、分析企业在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必须的政策与措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证企业战略发展目标的实现。招聘管理，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，满足企业持续快速发展的需要。培训管理，对员工进行有组织、有计划的培训，以达到企业与员工共同发展的目的。绩效考核，以企业价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合，保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。薪酬管理，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，激发员工的活力，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，最终推进企业总体发展战略实现。职业生涯管理，充分合理有效地利用企业内部的人力资源，实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘企业现有人才，规划员工的职业生涯发展，使员工发展与企业发展保持一致。
2、利用人力资源管理理念，实现高校学生干部培养体系创新
第一，建立一套科学的选拔机制；第二，对学生干部进行科学的培训和发展；第三，在学生干部使用过程中要进行适当的考核和激励；第四，必要的监督和考察。具体如图1所示。
（1）建立科学的选拔机制。首先，制定学生干部职务说明书。在学生干部选拔机制中引入职务说明书，它可以明确学生干部承担的职务，所要履行的工作职责和工作内容，完成这些职责的标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能、能力和品质等。其次，采取灵活的选举方法。在选拔干部的方式上，可以采取自愿报名，多方考察，公开竞聘，择优任用等的方式，不同阶段不同层次的学生干部，应采取不同的选拔方法。所谓自愿报名，就是个人申报，就是尊重学生本人的意愿，这样选拔的学生干部也会有较高的工作热情。多方考察，是指广泛征求院（系）领导、班主任、辅导员、任课教师、其他学生干部和普通同学的意见，对申报对象进行资格审察，在综合多方面信息和申报对象德、智、体诸方面表现的基础上，确定最后的学生干部候选人。公开竞聘，就是召开选举大会，学生干部候选人公开竞选。张榜公布选举投票结果后，允许老师和同学在一定时间内反映意见和建议。择优任用，是在综合选举投票情况、老师和同学的意见和建议、对候选人的基本认识的基础上，最后确定学生干部建议名单上报组织审查批准。新生阶段由于同学来自不同的地方，对彼此情况不熟悉，可指定代理，经过一段时间的试用后，再通过上述几种方式使更多的同学都有得到锻炼的机会。最后，严格程序，公平公正。
（2）注重培训。选拔出的学生干部，虽然工作热情高，愿意为广大同学服务，但由于他们人生观，世界观正在形成中，可塑性大，工作方法简单，效率低下，顾虑过多，甚至同学矛盾突出，因此对学生干部的不能只管使用，忽视培训。学生干部的培训可以在团组织系统内安排进行，高校可以在校级和系级团组织内设立团校，对学生干部的培训应注意因材施教，不同层次的学生干部应有不同的培训计划，所培训的内容也应有所不同。
（3）加大学生干部的考核与激励。学生干部学期考核制度是要在每学期初开展上学期学生干部工作考核，要求学生干部公开述职，总结成绩，检讨不足，明确改革方向。并在此基础上结合考核、监督情况评选出优秀学生干部并予以表彰，此外，还应该注意对学生干部的日常生活进行考核，尽量把定期考核与日常考核结合起来。考核内容可以围绕四个方面：工作业绩考核是对学生干部的结果或履行职务工作结果的考核。工作行为考核主要是对学生干部在工作中表现出的相关行为进行的考核，衡量其行为是否符合学校规章制度，道德要求等；工作能力考核主要是考核学生干部在职务工作中发挥出来的能力；工作态度考核是对学生干部在工作中付出努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。这四类考核标准中，前两类可以进行客观的量化，后两类很难进行量化，考核时常需要考核者的主观评级。在对具体岗位进行考核时，要结合该职位的职务说明书进行考核，不在职务说明书上的职责内容不做考核，在考核时可以将工作业绩考核等四个方面作为考核纬度，具体岗位的职务说明书作为考核经度，从而确定公平合理的考核标准。由于学生干部的工作与许多部门和人员有关，因此我们建议可以对学生干部实行360度考核法，具体由其辅导员或班主任负责，由他确定考核的标准，并成立考核小组，由他选定能不偏不倚的组员，每人按指定标准给被考核者打分；被考核者本人也按此进行自评，最后按统计计算出均值，即为被考核者最后得分，由辅导员或班主任据此对被考核者进行正式反馈面谈。当然，在完成对学生干部的考核后，要将结果反馈给被考核者，方式主要是面谈，这样有助于对有问题的学生干部找出造成问题的原因，从而与考核者一起寻求改善的方案。通过反馈面谈不仅可以及时发现学生干部思想、工作等方面存在的问题，也可以使他们做出主动改进。考虑到学生干部受挫能力小，且为了保护他们的工作热情，在实施反馈面谈时需要某种技巧乃至艺术，否则不利于学生干部自身的成长以及他们工作的改善。
（4）制定相应的规章制度和奖励措施。规定学生达到一定成绩后，可以享受相应的利益，形式可以是通报表彰，授予荣誉称号，一定条件下的物质奖励，职务晋升以及与入党和毕业就业挂钩等。要注意的是对学生干部的利益承诺要公平，及时，守诺，应当着眼于学生干部的成长，以精神奖励为主。
（5）为学生干部做好发展规划。作为从事学生工作的老师，应该分析促使学生干部积极努力工作的动机是什么，学生参加学生会的目的是什么。摸清楚了担任学生干部的目的，教师就可以根据该目的给学生进行合理的学生干部生涯设计。做好学生干部的发展规划包括两个方面：一是学生干部的使用上要体现出人与事的和谐，把合适的人招到合适的岗位上；二是指明学生干部以后的发展晋升方向。这对学生干部具有很大的激励作用。
【参考文献】
[1] 熊磊：加强高校学生干部队伍建设的研究[D].西南师范大学，2004.
[2] 沈炜、李德强：高校学生干部群体培养机制初探[EB/OL].Http://tw.ecust.edu.cn，2007-9-24.
[3] 朱世博、朱世光：高校建立学生干部激励机制初探[DB/OL].四川大学追求网，2007-3-19.
[4] 宋健康：浅析新形势下高校学生干部的培养[J].希望月报（上半月），2007（3）.
[5] 伍礼霞：论新时期高校学生干部激励机制的创新[J].科学咨询（决策管理），2006（4）.
[6] 任盈盈、袁智强、张辉：基于职务说明书的高校学生干部管理[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2007（4）.