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1948年9月26日，舒曼特拉·高沙尔(Sumantra Ghoshal)出生在印度西孟加拉邦首府加尔各达。这座由英国东印度公司建立起来的英属印度首府，本身就是全球化在东方的标志。在这座东方著名的智慧之城和商业之城中，高沙尔感受到学术和商业的魅力。成年后，高沙尔进入印度最有名的德里大学(Delhi University)，主修物理学。毕业后他先后在印度社会福利和工商管理研究所(the IndianInstitute Of Social Welfare and BusinessManagement)、印度石油公司(Indian OilCorporation)工作。
高沙尔的才干和他锐意进取的精神，使他很快进入了公司管理层。在工作实践中，他感受到管理的重要性，立志再度求学。1981年，高沙尔得到富布莱特(Fulbright Fellowship)和汉弗莱奖学金(Humphrey Fellowship)支持，这两项奖学金均为享有盛誉的美国政府奖学金，每项都得之不易，而高沙尔一箭双雕全拿到手。靠这两项资助，他在麻省理工学院斯隆管理学院和哈佛大学商学院同时求学，1983年获得麻省理工的理学硕士，1985年获得哲学博士，同时，也从哈佛商学院获得工商管理博士学位。
在哈佛求学期间，高沙尔师从研究跨国管理的巴特利特(Christopher A.Bartlett)，从而奠定了他此后的研究方向，也找到了以后长期合作的同道。巴特利特年长高沙尔5岁，1943年生于澳大利亚，于1964年和1979年在哈佛大学分别获得工商管理硕士和博士学位。巴特利特一直执教于哈佛商学院，研究跨国公司的管理与转型，高沙尔紧随其后，青胜于蓝。他们二人亦师亦友，互相切磋，成为长期合作伙伴。
1985年，高沙尔离开美国，来到欧洲，在位于法国枫丹白露的欧洲工商管理学院(INSEAD)担任工商管理教授，研究方向为大型公司的战略和组织、高层管理的角色和任务、管理变革等。在这里，他的影响迅速提升，很快就成为具有世界水准的亚裔学者。
1989年，高沙尔和巴特利特首次合作，出版了《跨边界管理》(Managing Across Borders：TheTransnational Solution)一书。这本书奠定了高沙尔的学术声望，也引起了工商界的巨大反响，得到很多学者的推崇。《金融时报》(Financial Times)把这本书列为“五十本最著名管理学著作之一”。到高沙尔去世时，它被翻译为9种文字广为流传。
1994年，高沙尔离开法国，来到英国，加入伦敦商学院(London Business Sch001)，担任战略与国际管理学教授。在这里，他继续扩大管理理论方面的研究成果。1997年，高沙尔与巴特利特再度合作，出版了《个性化公司》(The IndividualizedCorporation)一书(汉译本一名《个性化的公司》，江苏人民出版社1999年版，曾瑚等译，一名《以人为本的企业》，中国人民大学出版社2008年版，苏月译)。此书被誉为“颠覆传统管理模式”的划时代之作，获得了1997年度的伊戈尔·安索夫(IgorAnsoff)最佳战略管理图书奖。到高沙尔去世时，它已经有7种其他文字的译本。
高沙尔还与尼丁-诺里亚(Nitin Nohria)合作，于1997年出版了《微分网络：组织价值创造的跨国公司》(The Differentiated Network：OrganizingMultinational Corporations for Value Creation)。 这本书为他赢得了新的声誉，并获得管理学会颁发的1997年乔治特里(George R.Terry)杰出管理图书奖。这本书的合作者诺里亚，主要从事领导力研究和管理伦理研究，2010年起担任哈佛商学院的院长。
高沙尔是英国高级管理研究院(AIM，theAdvanced Institute of Management Research)的研究员，是哈佛商学院监督委员会(The Committee of Overseers of the Harvard Business Sch001)成员。作为印裔学者，他一直关注着母国的管理教育。2001年，高沙尔倡导创立了印度商学院(Indian Schoolof Business)。这个学院由宾夕法尼亚的沃顿商学院(Wharton Sch001)和美国西北大学的凯洛格商学院(Kellogg School of Management)联合设立，由高沙尔担任首任院长，学院总部位于印度安得拉邦首府海德拉巴(Hyderabad)，为在南亚推进工商管理教育做出了贡献。高沙尔的最后一本书，也是同印度相关的，即2000年出版的《管理完全变革：印度公司必须做什么才能成为世界一流》(ManagingRadical CHANGE，What IndianCompanies Must Do to Become World-class)，这本书为他赢得了印度管理图书年度奖。
高沙尔还是设在美国的管理学会(Academy ofManagement)、国际商学会(Academy of InternationalBusiness)和达沃斯论坛(World Economic Forum)的会员。《经济学人》称他为“欧洲大师”(Euroguru)。
天妒英才，2004年3月3日，高沙尔因患小脑动脉瘤不幸去世，享年只有55岁。这位亚裔管理大师陨落了，但其思想将会继续在管理学界熠熠发光。
尽管高沙尔以研究跨国公司管理出名，但他的管理学说处处突出人本思想和理论反思。对此，英国著名管理哲学家查尔斯·汉迪评价道：“高沙尔的观点比其他管理大师更容易明白，更容易从组织的角度来加以了解。他的国际化程度最深，最有能力带着各种观念跨越国界。”
同那些杰出的管理学家类似，高沙尔也对管理理论现状有着深深的不满和挑战。面对经济学对管理学的强势影响，面对管理学的科学化追求，面对企业的现实困惑，高沙尔在临终前，对现有的管理理论进行了全面反思和检讨，重新提出了企业价值界定和管理思想重新定位问题。他叩问现有的管理理论基础，认为“经济人”假设以及委托代理理论、交易成本理论、博弈论、理性主义、组织分析等学说，误导了公司的价值取向，从而使公司走向了歧途。在他去世后不久，他的最后一篇遗作《恶劣的管理理论正在破坏优良的商业实践》 (Bad Management Theories are Destroying GoodManagement Practices)，在管理学会刊物《管理教育和学习》(Academy of Management Learning&Education)2005年第4卷上发表。这篇富有挑战性 的文章，发表后立即在学界引起了热议。这种热议，与当年明茨伯格对管理理论的挑战引起的反应很相似。如果说，当年明茨伯格的《经理工作的性质》挑战的是管理理论的职能框架，那么，高沙尔的文章，挑战的则是管理理论的哲学基础。
高沙尔的文章一开始，就把批判矛头指向商学院。他认为，现实的管理实践中的种种弊病，可能是从商学院带来的。尤其是各种流行的管理理论，在一定意义上是败坏管理实践的源头。举世瞩目的安然公司丑闻，正是这种恶劣理论的表现。他甚至提出：“为了避免安然事件的重演，商学院并不需要做太多事情，相反，他们只要停止做一些正在做的事情就行了。”
在高沙尔眼里，管理学最大的失误之一就是“科学化”。这里所谓的“科学化”，不是反对以科学精神来研究管理，而是反对把管理学当作自然科学，尤其是当作物理学来研究。几十年来，管理学界一个重要的努力方向就是提升管理学的科学性，强化了管理学的社会科学属性而弱化了人文属性，大量运用“科学”方法“去人性化”，把管理学简化为“物理学”。活生生的人变成了遵循“客观规律”支配的企业组件，同“客观规律”不吻合的人性因素，都变成了管理理论中要排除的“负面影响”。经济学的数理方法是排除道德因素的，管理学也紧随其后清除理论体系中的道德伦理内容，而“不涉及道德”的管理学，在潜移默化中消解了MBA学员和企业经理人的道德责任。
比如，在企业经营中影响极大的股东价值最大化理论，就导致了许多问题。自从弗里德曼(MiltonFriedman)提出股东价值最大化以来，公司的治理基本上都遵循这一理论。但高沙尔指出，股东价值最大化存在明显偏颇。人们一般认为，是股东拥有公司，但事实上并不是那样，我们可以说一辆汽车是某个人拥有，但我们很难说公司就是股东拥有。股东所能拥有的，充其量只是公司利润的分配权而不是完全的所有权。企业的资本除了财务资本，还有人力资本。股东价值最大化理论，建立在财务资本高于人力资本的假设前提下。只要劳动力市场不是完美无缺的，这个前提就不成立。现实中，“绝大多数股东卖掉他们的股票，要比公司员工换一个工作容易得多。”所以，倡导股东价值最大化，势必贬低员工创造的价值。劳动力市场越不完善，价值扭曲就越严重。现有的企业治理理论，基本上都是立足于股东价值最大化的委托代理理论，例如以独立董事监控高管层，以董事长和总经理的分任来限制经营权，以期权激励来捆绑管理层和股东的利益，极端情况就是允许恶意收购来淘汰不称职的管理团队。但是，这些都不能保证公司取得良好业绩，甚至还会助长恶劣的管理。
高沙尔指出，已经有不少研究指出股东价值最大化的错误，而且也有其他理论可供公司治理选择，比如管家理论(stewardship theory)，可以把股东、顾客、员工以及社区都放在值得同等关注的地位上。但是，管理学界并没有转向管家理论。原因很简单，就是因为管家理论等其他学说不能采用简单的数学模型，而委托代理理论可以建立起十分漂亮的数学模型，使论著“看起来很美”。正是这种试图用数学模型来解释经济、社会和道德问题的学术倾向，使管理学在错误的方向上愈行愈远。
高沙尔进一步批判道，采用数学模型的“科学化”，确实方便了论文的写作和教学的明晰，但却给人们带上了一副有色眼镜，这种研究方法严重误导了工商业。物理学不能“自我实现”，比如粒子运动不会因物理学理论的正确与否而变化，但人的行为却会因管理理论的不同而发生变化。在社会生活中，你假设人是什么样的，就会采用什么样的行为；而你采用什么样的行为，又会促使你的假设变为现实。也就是说，管理理论可以“自我实现”。恶劣的管理理论通过商学院的教学，融入学生的头脑，进而通过管理者的实践变成公司行为，这种公司行为又同相应的理论契合，验证了理论的“正确”。高沙尔很严肃地指出，当代经济学给管理学带来的“去人性化”理念，导致人们都去关注解决人类自身的“负面问题”，而不是鼓励好人做更多有价值的事。于是，委托代理理论、交易成本理论、博弈论等等，导致人们关注的不再是如何创造价值，而是如何占有价值。包括波特的五力模型，也存在这种倾向。正是现有的管理理论和商学院教育，培养了“安然们”。
高沙尔强调，经济学在对利他主义、志愿者以及母爱等行为上的解释是苍白无力的。管理学理论不应仅仅建立在“经济人”假设上，要承认人性的复杂性，这样，管理理论将会有大的不同。
这些掷地有声的观点确实发人深省，并引起了管理学界的强烈关注。斯坦福大学组织行为学教授杰弗里·菲佛(Jeffrey Pfeffer)不但支持高沙尔的观点，而且认为高沙尔说的还不到位。菲佛甚至引用调查资料说，商学院毕业生的欺骗行为发生率是平均值的两倍，这说明那些学习经济学和管理学的学生，其道德标准会下降。《金融时报》也以专栏文章讨论高沙尔的观点。哈佛商学院的教授摩斯·坎特(Moss Kanter)虽然不完全同意高沙尔的文章，但也强调要改革商学院课程，减少数学模型，增加“常识性智慧”。坎特认为，数理模型之类“硬知识”被抬得太高，管理中的“软技能”更重要。这些问题，直至今天还在不断讨论，在一定程度上反映出高沙尔思想的前瞻性。
高沙尔的才干和他锐意进取的精神，使他很快进入了公司管理层。在工作实践中，他感受到管理的重要性，立志再度求学。1981年，高沙尔得到富布莱特(Fulbright Fellowship)和汉弗莱奖学金(Humphrey Fellowship)支持，这两项奖学金均为享有盛誉的美国政府奖学金，每项都得之不易，而高沙尔一箭双雕全拿到手。靠这两项资助，他在麻省理工学院斯隆管理学院和哈佛大学商学院同时求学，1983年获得麻省理工的理学硕士，1985年获得哲学博士，同时，也从哈佛商学院获得工商管理博士学位。
在哈佛求学期间，高沙尔师从研究跨国管理的巴特利特(Christopher A.Bartlett)，从而奠定了他此后的研究方向，也找到了以后长期合作的同道。巴特利特年长高沙尔5岁，1943年生于澳大利亚，于1964年和1979年在哈佛大学分别获得工商管理硕士和博士学位。巴特利特一直执教于哈佛商学院，研究跨国公司的管理与转型，高沙尔紧随其后，青胜于蓝。他们二人亦师亦友，互相切磋，成为长期合作伙伴。
1985年，高沙尔离开美国，来到欧洲，在位于法国枫丹白露的欧洲工商管理学院(INSEAD)担任工商管理教授，研究方向为大型公司的战略和组织、高层管理的角色和任务、管理变革等。在这里，他的影响迅速提升，很快就成为具有世界水准的亚裔学者。
1989年，高沙尔和巴特利特首次合作，出版了《跨边界管理》(Managing Across Borders：TheTransnational Solution)一书。这本书奠定了高沙尔的学术声望，也引起了工商界的巨大反响，得到很多学者的推崇。《金融时报》(Financial Times)把这本书列为“五十本最著名管理学著作之一”。到高沙尔去世时，它被翻译为9种文字广为流传。
1994年，高沙尔离开法国，来到英国，加入伦敦商学院(London Business Sch001)，担任战略与国际管理学教授。在这里，他继续扩大管理理论方面的研究成果。1997年，高沙尔与巴特利特再度合作，出版了《个性化公司》(The IndividualizedCorporation)一书(汉译本一名《个性化的公司》，江苏人民出版社1999年版，曾瑚等译，一名《以人为本的企业》，中国人民大学出版社2008年版，苏月译)。此书被誉为“颠覆传统管理模式”的划时代之作，获得了1997年度的伊戈尔·安索夫(IgorAnsoff)最佳战略管理图书奖。到高沙尔去世时，它已经有7种其他文字的译本。
高沙尔还与尼丁-诺里亚(Nitin Nohria)合作，于1997年出版了《微分网络：组织价值创造的跨国公司》(The Differentiated Network：OrganizingMultinational Corporations for Value Creation)。 这本书为他赢得了新的声誉，并获得管理学会颁发的1997年乔治特里(George R.Terry)杰出管理图书奖。这本书的合作者诺里亚，主要从事领导力研究和管理伦理研究，2010年起担任哈佛商学院的院长。
高沙尔是英国高级管理研究院(AIM，theAdvanced Institute of Management Research)的研究员，是哈佛商学院监督委员会(The Committee of Overseers of the Harvard Business Sch001)成员。作为印裔学者，他一直关注着母国的管理教育。2001年，高沙尔倡导创立了印度商学院(Indian Schoolof Business)。这个学院由宾夕法尼亚的沃顿商学院(Wharton Sch001)和美国西北大学的凯洛格商学院(Kellogg School of Management)联合设立，由高沙尔担任首任院长，学院总部位于印度安得拉邦首府海德拉巴(Hyderabad)，为在南亚推进工商管理教育做出了贡献。高沙尔的最后一本书，也是同印度相关的，即2000年出版的《管理完全变革：印度公司必须做什么才能成为世界一流》(ManagingRadical CHANGE，What IndianCompanies Must Do to Become World-class)，这本书为他赢得了印度管理图书年度奖。
高沙尔还是设在美国的管理学会(Academy ofManagement)、国际商学会(Academy of InternationalBusiness)和达沃斯论坛(World Economic Forum)的会员。《经济学人》称他为“欧洲大师”(Euroguru)。
天妒英才，2004年3月3日，高沙尔因患小脑动脉瘤不幸去世，享年只有55岁。这位亚裔管理大师陨落了，但其思想将会继续在管理学界熠熠发光。
尽管高沙尔以研究跨国公司管理出名，但他的管理学说处处突出人本思想和理论反思。对此，英国著名管理哲学家查尔斯·汉迪评价道：“高沙尔的观点比其他管理大师更容易明白，更容易从组织的角度来加以了解。他的国际化程度最深，最有能力带着各种观念跨越国界。”
同那些杰出的管理学家类似，高沙尔也对管理理论现状有着深深的不满和挑战。面对经济学对管理学的强势影响，面对管理学的科学化追求，面对企业的现实困惑，高沙尔在临终前，对现有的管理理论进行了全面反思和检讨，重新提出了企业价值界定和管理思想重新定位问题。他叩问现有的管理理论基础，认为“经济人”假设以及委托代理理论、交易成本理论、博弈论、理性主义、组织分析等学说，误导了公司的价值取向，从而使公司走向了歧途。在他去世后不久，他的最后一篇遗作《恶劣的管理理论正在破坏优良的商业实践》 (Bad Management Theories are Destroying GoodManagement Practices)，在管理学会刊物《管理教育和学习》(Academy of Management Learning&Education)2005年第4卷上发表。这篇富有挑战性 的文章，发表后立即在学界引起了热议。这种热议，与当年明茨伯格对管理理论的挑战引起的反应很相似。如果说，当年明茨伯格的《经理工作的性质》挑战的是管理理论的职能框架，那么，高沙尔的文章，挑战的则是管理理论的哲学基础。
高沙尔的文章一开始，就把批判矛头指向商学院。他认为，现实的管理实践中的种种弊病，可能是从商学院带来的。尤其是各种流行的管理理论，在一定意义上是败坏管理实践的源头。举世瞩目的安然公司丑闻，正是这种恶劣理论的表现。他甚至提出：“为了避免安然事件的重演，商学院并不需要做太多事情，相反，他们只要停止做一些正在做的事情就行了。”
在高沙尔眼里，管理学最大的失误之一就是“科学化”。这里所谓的“科学化”，不是反对以科学精神来研究管理，而是反对把管理学当作自然科学，尤其是当作物理学来研究。几十年来，管理学界一个重要的努力方向就是提升管理学的科学性，强化了管理学的社会科学属性而弱化了人文属性，大量运用“科学”方法“去人性化”，把管理学简化为“物理学”。活生生的人变成了遵循“客观规律”支配的企业组件，同“客观规律”不吻合的人性因素，都变成了管理理论中要排除的“负面影响”。经济学的数理方法是排除道德因素的，管理学也紧随其后清除理论体系中的道德伦理内容，而“不涉及道德”的管理学，在潜移默化中消解了MBA学员和企业经理人的道德责任。
比如，在企业经营中影响极大的股东价值最大化理论，就导致了许多问题。自从弗里德曼(MiltonFriedman)提出股东价值最大化以来，公司的治理基本上都遵循这一理论。但高沙尔指出，股东价值最大化存在明显偏颇。人们一般认为，是股东拥有公司，但事实上并不是那样，我们可以说一辆汽车是某个人拥有，但我们很难说公司就是股东拥有。股东所能拥有的，充其量只是公司利润的分配权而不是完全的所有权。企业的资本除了财务资本，还有人力资本。股东价值最大化理论，建立在财务资本高于人力资本的假设前提下。只要劳动力市场不是完美无缺的，这个前提就不成立。现实中，“绝大多数股东卖掉他们的股票，要比公司员工换一个工作容易得多。”所以，倡导股东价值最大化，势必贬低员工创造的价值。劳动力市场越不完善，价值扭曲就越严重。现有的企业治理理论，基本上都是立足于股东价值最大化的委托代理理论，例如以独立董事监控高管层，以董事长和总经理的分任来限制经营权，以期权激励来捆绑管理层和股东的利益，极端情况就是允许恶意收购来淘汰不称职的管理团队。但是，这些都不能保证公司取得良好业绩，甚至还会助长恶劣的管理。
高沙尔指出，已经有不少研究指出股东价值最大化的错误，而且也有其他理论可供公司治理选择，比如管家理论(stewardship theory)，可以把股东、顾客、员工以及社区都放在值得同等关注的地位上。但是，管理学界并没有转向管家理论。原因很简单，就是因为管家理论等其他学说不能采用简单的数学模型，而委托代理理论可以建立起十分漂亮的数学模型，使论著“看起来很美”。正是这种试图用数学模型来解释经济、社会和道德问题的学术倾向，使管理学在错误的方向上愈行愈远。
高沙尔进一步批判道，采用数学模型的“科学化”，确实方便了论文的写作和教学的明晰，但却给人们带上了一副有色眼镜，这种研究方法严重误导了工商业。物理学不能“自我实现”，比如粒子运动不会因物理学理论的正确与否而变化，但人的行为却会因管理理论的不同而发生变化。在社会生活中，你假设人是什么样的，就会采用什么样的行为；而你采用什么样的行为，又会促使你的假设变为现实。也就是说，管理理论可以“自我实现”。恶劣的管理理论通过商学院的教学，融入学生的头脑，进而通过管理者的实践变成公司行为，这种公司行为又同相应的理论契合，验证了理论的“正确”。高沙尔很严肃地指出，当代经济学给管理学带来的“去人性化”理念，导致人们都去关注解决人类自身的“负面问题”，而不是鼓励好人做更多有价值的事。于是，委托代理理论、交易成本理论、博弈论等等，导致人们关注的不再是如何创造价值，而是如何占有价值。包括波特的五力模型，也存在这种倾向。正是现有的管理理论和商学院教育，培养了“安然们”。
高沙尔强调，经济学在对利他主义、志愿者以及母爱等行为上的解释是苍白无力的。管理学理论不应仅仅建立在“经济人”假设上，要承认人性的复杂性，这样，管理理论将会有大的不同。
这些掷地有声的观点确实发人深省，并引起了管理学界的强烈关注。斯坦福大学组织行为学教授杰弗里·菲佛(Jeffrey Pfeffer)不但支持高沙尔的观点，而且认为高沙尔说的还不到位。菲佛甚至引用调查资料说，商学院毕业生的欺骗行为发生率是平均值的两倍，这说明那些学习经济学和管理学的学生，其道德标准会下降。《金融时报》也以专栏文章讨论高沙尔的观点。哈佛商学院的教授摩斯·坎特(Moss Kanter)虽然不完全同意高沙尔的文章，但也强调要改革商学院课程，减少数学模型，增加“常识性智慧”。坎特认为，数理模型之类“硬知识”被抬得太高，管理中的“软技能”更重要。这些问题，直至今天还在不断讨论，在一定程度上反映出高沙尔思想的前瞻性。