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摘 要：随着高层次人才在高校快速发展中的作用凸显，针对高校高层次人才引进和培育中存在的缺乏系统规划性、校内外人才关系需进一步优化、高校间人才引进不均衡等问题，介绍了高层次人才引进举措、引进中注意的问题及人才培育等内容，对高校高层次人才与团队建设有一定的参考意义。
关键词：高层次人才，人才引进，人才培育
科技进步日新月异的同时，人才在综合国力竞争和高校快速发展中的作用越来越具有决定性意义，高层次人才队伍建设已然成为实施经济国际化戰略、科教兴国战略以及人才强国战略的关键性措施。作为培养人才的高等学校，高层次人才和团队的数量和质量决定了高校在国内和国际上竞争力的高低。近年来，各类型高校纷纷出台系列人才政策、实施重要人才工程，吸引海内外高层次人才，成果丰硕。但是高校高层次人才与团队的引育过程中存在一些因机制或体制造成的问题，限制了高层次人才队伍效用的充分发挥以及队伍的进一步扩大。如何提升高校高层次人才与团队引进和培育工作效能成为教育研究热点。本文就高校高层次人才与团队引育对策做一些阐述和探讨。
一、高层次人才的定义与分类
高层次人才是一个相对的持续发展的概念。通常意义上，高层次人才指知识层次较高，在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才，具有高职称、高学历、高水平的显著特征。高层次人才具有不同于一般性人才的明显特点包括：高智能性，高创新性，高贡献性，高事业性，高稀缺性，高动态性。
根据各高校所属地区及层次的不同，对高层次人才的层次划分也不同。一般将高层次人才划分为以下四个层次：第一层次，国家级人才。第二层次，某学科领域具有较高声誉的领军人才。第三层次，教学和科研方面取得一定成就的骨干人才。第四层次，具备良好发展潜力的青年拔尖人才。
二、高层次人才和团队引进
（一）存在的问题
高层次人才和团队引进工作应当作为高校顶层设计的重要实现手段和实施手段进行。然而，现行高校的高层次人才和团队引进中大多存在以下问题：高层次人才引进缺乏科学预见性和系统规划性，校外引进和校内培育的关系仍需进一步优化，高校间人才互猎现象严重，人才引进不均衡，人才评价体系尚不健全，评价体系较为单一，评价形式过于简单，考察时间跨度较短。
（二）高层次人才和团队引进措施
（1）科学制定人才引进计划
高校要根据自己的实际需求和发展需求对需要引进的高层次人才进行分类，结合学校对各类高层次人才的需求缓急情况，实施不同力度的人才引进政策。在人才的引进策略上要做到点面兼顾，适应当下人才竞争的实际，在学校可承受的范围之内，尽可能提高引进高层次人才的基本待遇。待遇的制定一定要结合多样化的人才引进形式进行，配合更加灵活多样化的人才引进形式从而达到有限资金的最有效利用，比如可采用柔性引进或协议定期引进的形式，实现对高层次人才智力资源利用的最优化。
（2）优化完善人才工作环境
高校要通过优化完善人才工作环境，加强对高层次人才的吸引力。高层次人才的工作意愿大多集中在个人发展平台和个人待遇层面。高层次人才的水平越高，越注重个人发展的空间。要实施好高层次人才引进工作，就必须要在打造良好的个人发展空间上下功夫。学校在内部政策上对高层次人才予以倾斜，使高层次人才在事关自身发展的岗位聘任、职称评聘、工作考核等各个方面感受到学校对高层次人才的重视。二级单位积极配合，努力为高层次人才提供良好的基层工作环境，结合高层次人才作用的发挥打造各类平台，推动才智的充分发挥。尤其需要指出的是，高校在政策允许的范围之内，应当尽量地帮助高层次人才解决家属工作问题、子女入学问题等等，为他们的发展解决后顾之忧。通过营造良好的家庭发展环境也有助于实现高层次人才真正留得住、用得好的引进目的。
（3）加强宣传力度，努力拓宽高层次人才引进渠道
加大宣传力度，才可能会有更多、更合适的高层次人才发现到高校工作的机会。加强高校海外人才中心建设，以中心为桥梁对外展示学校的综合实力和对人才的吸引力，同时通过中心积聚和吸纳全球优秀的高层次人才落地高校。同时应充分调动二级学院和学校教职工的力量，利用教职工的人脉资源，通过他们的学习圈、朋友圈、学术交流圈，去发现、联系、吸引和引进人才。
（三）高层次人才和团队引进中注意的问题
（1）合同法律问题
存在主要问题有：合同主体不适格，重要条款缺失或描述不清，变更和解除条款不规范，违约责任不明晰，纠纷处理条款被忽视等。规范高层次人才引进合同中常出现的法律问题，能有效降低法律风险发生，高质量的合同需要关注合同主体、合同条款、违约责任、纠纷处理等方面的科学性及规范性。
（2）档案管理问题
根据“档随人走”的管理原则，人才的流动往往也意味着人事档案的流动。引进高层次人才人事档案管理中常见问题：人档分离，档案材料审核不严，信息化程度不够，业绩材料收集不足，对外籍人才档案材料收集意识不强。应对策略：推动人才有序畅通流动，严格审核高层次人才人事档案，加强人事档案的信息化建设，注重收集业绩材料，适当展开外籍高层次人才档案新建工作。
（3）年薪制问题
年薪制实施过程中存在着一些问题：年薪水平无明确依据，发放形式未体现风险调控，与现有政策衔接不充分。完善高层次人才年薪制的管理建议：综合考虑确定合理年薪水平有竞争力的薪酬是赢得高水平优秀人才的基础，用合同约定年薪内涵，与考核挂钩，进一步完善配套政策。
三、高层次人才与团队培育
（一）创新培育机制
（1）制定人才培育计划。成立人才培育实施小组，制定高层次人才和团队总体规划，确定高层次人才培育的指导思想、战略重点、战略对策，负责全校高层次人才与团队培育的实施。多渠道筹措，保证经费支持。积极拓展国内外培训渠道，寻找优质培训资源。
（2）搭建人才培育平台。构建统一的人才体系，定期召开高层次人才和团队交流分享会议，为高层次人才沟通交流提供快捷渠道和良好服务。充分利用好共享资源平台，资源共享。鼓励跨校、跨地区互聘兼职教师，鼓励合作开展科研，鼓励实验设备和仪器和信息资源共享，加强高层次人才间协调融合发展。
（二）优化培育环境
在高校范围内、职能部门和各二级单位间营造有利于高层次人才和团队发展的不拘一格、公平竞争的制度氛围，选才用人破除论资排辈、求全责备的旧观念，敢于不拘一格，以法治选才用人新观念。营造鼓励创新、宽容失败的文化氛围，对创造性思维定势和高层次人才的成长有明显影响。
（三）拓展多种培育方式
学校每年鼓励和支持教师作为校派访问学者，到国内外知名高校、研究机构开展为期6个月或1年的访学。开展顶岗挂职锻炼。每年选派博士教师赴校外管理部门挂职锻炼，直接服务地方建设和发展。每年安排“卓越工程师计划”专业课教师到重要企业或高新企业顶岗实践，鼓励青年人才以“科技特派员”、“高级访问工程师”等形式到企事业单位参加专业实践，促进产学研合作，提升高层次人才和团队服务地方的工作水平。
四结语
本文针对高层次人才引进和培育过程中存在的问题，提出一些高层次人才引进和培育过程中需注意的问题和举措，对于高校改进目前的高层次人才引进和培育政策、增强高层次人才的认同感和归属感，提升科研实力和服务地方能力等，有一定的研究意义。
作者简介：李环，（1977.11-），女，河南济源，西安交通大学博士毕业，东莞理工学院副教授。
文章受项目资助：东莞理工学院高教研究项目资助（项目编号：GC102208-04）
关键词：高层次人才，人才引进，人才培育
科技进步日新月异的同时，人才在综合国力竞争和高校快速发展中的作用越来越具有决定性意义，高层次人才队伍建设已然成为实施经济国际化戰略、科教兴国战略以及人才强国战略的关键性措施。作为培养人才的高等学校，高层次人才和团队的数量和质量决定了高校在国内和国际上竞争力的高低。近年来，各类型高校纷纷出台系列人才政策、实施重要人才工程，吸引海内外高层次人才，成果丰硕。但是高校高层次人才与团队的引育过程中存在一些因机制或体制造成的问题，限制了高层次人才队伍效用的充分发挥以及队伍的进一步扩大。如何提升高校高层次人才与团队引进和培育工作效能成为教育研究热点。本文就高校高层次人才与团队引育对策做一些阐述和探讨。
一、高层次人才的定义与分类
高层次人才是一个相对的持续发展的概念。通常意义上，高层次人才指知识层次较高，在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才，具有高职称、高学历、高水平的显著特征。高层次人才具有不同于一般性人才的明显特点包括：高智能性，高创新性，高贡献性，高事业性，高稀缺性，高动态性。
根据各高校所属地区及层次的不同，对高层次人才的层次划分也不同。一般将高层次人才划分为以下四个层次：第一层次，国家级人才。第二层次，某学科领域具有较高声誉的领军人才。第三层次，教学和科研方面取得一定成就的骨干人才。第四层次，具备良好发展潜力的青年拔尖人才。
二、高层次人才和团队引进
（一）存在的问题
高层次人才和团队引进工作应当作为高校顶层设计的重要实现手段和实施手段进行。然而，现行高校的高层次人才和团队引进中大多存在以下问题：高层次人才引进缺乏科学预见性和系统规划性，校外引进和校内培育的关系仍需进一步优化，高校间人才互猎现象严重，人才引进不均衡，人才评价体系尚不健全，评价体系较为单一，评价形式过于简单，考察时间跨度较短。
（二）高层次人才和团队引进措施
（1）科学制定人才引进计划
高校要根据自己的实际需求和发展需求对需要引进的高层次人才进行分类，结合学校对各类高层次人才的需求缓急情况，实施不同力度的人才引进政策。在人才的引进策略上要做到点面兼顾，适应当下人才竞争的实际，在学校可承受的范围之内，尽可能提高引进高层次人才的基本待遇。待遇的制定一定要结合多样化的人才引进形式进行，配合更加灵活多样化的人才引进形式从而达到有限资金的最有效利用，比如可采用柔性引进或协议定期引进的形式，实现对高层次人才智力资源利用的最优化。
（2）优化完善人才工作环境
高校要通过优化完善人才工作环境，加强对高层次人才的吸引力。高层次人才的工作意愿大多集中在个人发展平台和个人待遇层面。高层次人才的水平越高，越注重个人发展的空间。要实施好高层次人才引进工作，就必须要在打造良好的个人发展空间上下功夫。学校在内部政策上对高层次人才予以倾斜，使高层次人才在事关自身发展的岗位聘任、职称评聘、工作考核等各个方面感受到学校对高层次人才的重视。二级单位积极配合，努力为高层次人才提供良好的基层工作环境，结合高层次人才作用的发挥打造各类平台，推动才智的充分发挥。尤其需要指出的是，高校在政策允许的范围之内，应当尽量地帮助高层次人才解决家属工作问题、子女入学问题等等，为他们的发展解决后顾之忧。通过营造良好的家庭发展环境也有助于实现高层次人才真正留得住、用得好的引进目的。
（3）加强宣传力度，努力拓宽高层次人才引进渠道
加大宣传力度，才可能会有更多、更合适的高层次人才发现到高校工作的机会。加强高校海外人才中心建设，以中心为桥梁对外展示学校的综合实力和对人才的吸引力，同时通过中心积聚和吸纳全球优秀的高层次人才落地高校。同时应充分调动二级学院和学校教职工的力量，利用教职工的人脉资源，通过他们的学习圈、朋友圈、学术交流圈，去发现、联系、吸引和引进人才。
（三）高层次人才和团队引进中注意的问题
（1）合同法律问题
存在主要问题有：合同主体不适格，重要条款缺失或描述不清，变更和解除条款不规范，违约责任不明晰，纠纷处理条款被忽视等。规范高层次人才引进合同中常出现的法律问题，能有效降低法律风险发生，高质量的合同需要关注合同主体、合同条款、违约责任、纠纷处理等方面的科学性及规范性。
（2）档案管理问题
根据“档随人走”的管理原则，人才的流动往往也意味着人事档案的流动。引进高层次人才人事档案管理中常见问题：人档分离，档案材料审核不严，信息化程度不够，业绩材料收集不足，对外籍人才档案材料收集意识不强。应对策略：推动人才有序畅通流动，严格审核高层次人才人事档案，加强人事档案的信息化建设，注重收集业绩材料，适当展开外籍高层次人才档案新建工作。
（3）年薪制问题
年薪制实施过程中存在着一些问题：年薪水平无明确依据，发放形式未体现风险调控，与现有政策衔接不充分。完善高层次人才年薪制的管理建议：综合考虑确定合理年薪水平有竞争力的薪酬是赢得高水平优秀人才的基础，用合同约定年薪内涵，与考核挂钩，进一步完善配套政策。
三、高层次人才与团队培育
（一）创新培育机制
（1）制定人才培育计划。成立人才培育实施小组，制定高层次人才和团队总体规划，确定高层次人才培育的指导思想、战略重点、战略对策，负责全校高层次人才与团队培育的实施。多渠道筹措，保证经费支持。积极拓展国内外培训渠道，寻找优质培训资源。
（2）搭建人才培育平台。构建统一的人才体系，定期召开高层次人才和团队交流分享会议，为高层次人才沟通交流提供快捷渠道和良好服务。充分利用好共享资源平台，资源共享。鼓励跨校、跨地区互聘兼职教师，鼓励合作开展科研，鼓励实验设备和仪器和信息资源共享，加强高层次人才间协调融合发展。
（二）优化培育环境
在高校范围内、职能部门和各二级单位间营造有利于高层次人才和团队发展的不拘一格、公平竞争的制度氛围，选才用人破除论资排辈、求全责备的旧观念，敢于不拘一格，以法治选才用人新观念。营造鼓励创新、宽容失败的文化氛围，对创造性思维定势和高层次人才的成长有明显影响。
（三）拓展多种培育方式
学校每年鼓励和支持教师作为校派访问学者，到国内外知名高校、研究机构开展为期6个月或1年的访学。开展顶岗挂职锻炼。每年选派博士教师赴校外管理部门挂职锻炼，直接服务地方建设和发展。每年安排“卓越工程师计划”专业课教师到重要企业或高新企业顶岗实践，鼓励青年人才以“科技特派员”、“高级访问工程师”等形式到企事业单位参加专业实践，促进产学研合作，提升高层次人才和团队服务地方的工作水平。
四结语
本文针对高层次人才引进和培育过程中存在的问题，提出一些高层次人才引进和培育过程中需注意的问题和举措，对于高校改进目前的高层次人才引进和培育政策、增强高层次人才的认同感和归属感，提升科研实力和服务地方能力等，有一定的研究意义。
作者简介：李环，（1977.11-），女，河南济源，西安交通大学博士毕业，东莞理工学院副教授。
文章受项目资助：东莞理工学院高教研究项目资助（项目编号：GC102208-04）