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【摘要】阐述地勘单位专业人才现状及人才培养的基本做法，分析了人才成长的规律与特点，探讨了解决人才培养的有效途径—推行导师带徒制。
【关键词】地勘；专业人才；培养；导师带徒
1.引言
地勘单位主要承担本地区基础性、公益性、战略性地质矿产勘查和广义地质勘查等职责，同时，承担发展地勘经济、建设和谐地质家园的重任。实现经济社会发展，地质工作是基础；加强地质工作，实现地质事业科学发展，地质专业人才是保障。地质专业人才是地勘事业发展的根本，直接决定地质工作服务经济社会发展的水平和质量，而解决人才队伍建设的有效途径就是推行“导师带徒”制。长期以来，福建省煤田地质局党委坚持以人为本，实施人才强局战略，全面加强人才培训工作，着力培养高素质地勘人才队伍，全局的人力资源建设在开发中稳步推进，在发展中提高质量。
2.专业人才现状
2.1地勘领军人才奇缺
目前福建省煤田地质局核心专家相对较少，高级职称以上人才占全部技术人员总数的比例偏低，地质勘查各专业拥有的高级人才也相对不平衡，尤其是学科领军人才更加奇缺。
2.2专业人才断层严重
人才断层主要表现为两个方面：一是野外一线能独挡一面的调查研究人才严重不足；二是能解决重大地质问题的创新型、复合型、领军型人才严重不足。
出现这种人才断层的主要原因有三：一是上世纪80、90年代地勘行业的萧条导致。二是地质野外工作条件差、待遇低，新来的大学生一到野外就打退堂鼓。三是当前我国社会转型和深刻变革引起社会利益结构的变化，使青年人的思想观念、价值观念产生新的变化，因而不是一首《勘探队员之歌》就可以把大学生吸引到野外去。
2.3缺乏有利于人才成长的环境
一是国家重大地质科技攻关项目、国家重点地质项目少，难以培养出领军人才。
二是国家项目和市场项目发展不平衡。从事国家地质项目（如国家地质大调查项目）对专业人员技术要求高、任务重、周期长，但工资收入低；从事地质市场项目周期短，对技术要求不那么严格、但工资收入高，从而造成专业技术人員不愿从事国家项目和缺乏工作积极性。
三是收入分配制度改革力度不够，单位的稳定主要靠能干的专业人才养队伍，纵向比较，地勘单位专业人才工资政策缺乏竞争性。
2.4国家政策支持力度不够
一是在计划经济时期地勘单位探明的矿产资源无偿交给地方开发，现地勘单位对探矿权获取的难度不断加大，在无探矿权的情况下，地勘单位从事地质勘查缺乏积极性。
二是人才培养力度不够。国家及我省层面对地勘领军人才培养力度不够，国家引智项目、国际交流合作缺乏正常机制和战略规划。
3.地勘单位专业人才成长的规律及特点
地质专业是具有很强理论性和实践性的一门自然科学，地勘领军人才是在理论与实践相结合的基础上，通过反复的实践—认识—再实践—再认识的过程培养出来的（见图1 地质技术人才培养过程示意图）。地勘领军人才成长具有专业性强、实践锻炼、超前培养等特点。
3.1专业性强
地勘领军人才成长首先要具有扎实的地质专业基础，要接受专业院校系统的地质勘查理论知识学习，掌握矿床学、矿物学、岩石学、构造地质学、遥感地质学、地球物理学、地球化学、古生物学、地貌学、地史学、地球系统科学等专业知识。
3.2实践锻炼
地勘领军人才成长必须经过野外地质实践和大项目的锻炼。可以说，没经过野外地质实践和大项目锻炼是根本不能成长为地勘领军人才。我国已经实施的863计划、973计划及地壳超深钻探等项目是培养我国地质勘查领军人才的重要载体和平台。地质科学是具有实践性很强的科学，我国著名地质学家李四光先生创立的地质力学理论是在地质实践中总结创新出来的，从而为我国矿产资源勘探、第四纪地貌研究提供了理论指导。
3.3超前培养
地勘领军人才培养具有超前性，从地勘人才成长的规律来看，30岁以前是培养兴趣、打好专业基础、学以致用的时期；30～50岁是深化认识、理论创新、成果丰硕的黄金时期；50岁以后主要是培养人才、做好传、帮、带和著书立说的时期。如果不超前做好地质专业人才规划和培养，做好人才储备，出现了10年左右的人才断层，很难在短时间内培养出地勘领军人才。
4.专业人才培养的基本做法
4.1加强人才的引进
采取参加每年人才招聘会及高校毕业生“双选会”，出台引进人才多项补贴措施，鼓励局属各单位引进人才，积极改善人才结构，提高人才整体质量。
4.2加强人才的培养
鼓励在职人员参加学历提升与报考各类注册师的考试，先后制订出台了《职工提升学历奖励办法》、《专业技术人员报考各类注册师奖罚办法》、《职工教育培训规划》等多项管理措施；同时分专业、按需求及时开展经营管理、专业技术培训，采取送出去与请进来相结合、长期与短期相结合、横向交流与纵向交流相结合等方式进行不间断的滚动式人才培训，推动全局人才队伍整体文化素质的提高。
4.3重视人才的使用
逐步完善了人才的竞争激励机制，推行年度专业技术带头人与骨干的评选、干部公选制度、优秀管理人才公开竞聘等一系列人才选用机制，加强核心专业技术人才队伍的培育与管理，设立专家库，并每两年进行一次评选更新，改善了福建煤田地质局人才成长的软环境，增强了市场竞争力。
通过以上工作，福建省煤田地质局人才总体素质逐步提高，学历结构得到了较大的改善，基本形成了结构较好、素质较高的专业人才队伍，大大提高了全局的核心竞争力和综合实力。
5.解决地勘单位人才培养的有效途径—推行导师带徒制
搞好地质专业人才培养工作，首先要分类分层次，以地质项目为载体，理论与实践相结合，塑造地矿专业人。地质专业人才的培养必须按专业类别，分高、中、初三个专业层次进行培养。为使新一代地质工作者早日成才，成为单位发展的中坚力量，必须通过推行“导师带徒”制，才能尽快地解决地勘单位人才断层问题。 5.1推行“导师带徒”制的现实意义
中国有句古语说的好“授人以鱼，不如授人以渔”，要想做好“导师带徒”这项工作，就必须要求老员工在工作中要爱护新人，帮助新人，扶持新人，做到有目的地“传”，有针对地“帮”，有重点地“带”，使青年人才尽快成才，就要做好“传帮带”。
青年从学校毕业来到我队，渴望有好的环境锻炼成长，渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在导师的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。推行“导师带徒”制，是加快青年全面发展，促进青年快速健康成才的重要手段和有效途径。
地勘单位领导不仅仅是队伍的管理者，更重要的是领导者。他们的领导责任在于为组织培养、训练能战斗的员工，并且要把这些员工“传、帮、带”，成为组织忠诚的跟随者。
5.2“导师带徒”制的推行方式
推行“导师带徒”制要根据导师自愿申报、徒弟自愿拜师和师徒双向选择的原则，采取“结对子、岗位培训、角色换位”三种方式，有效地促进不同层次青年科技人员的成才，进一步提高地勘單位科技竞争力。
5.2.1结对子
本着“多理解、少埋怨，多帮助、少指责”的原则，多教工作方法、处事方法，多教工作经验。比如，高级职称或中级职称人员有着多年工作经验，可以把实践中积累的技术工作经验有意识地传授给新参加工作大学生，可以通过下达任务、委以重托等方式在实践中做好“导师带徒”这项工作。
“导师带徒”首先由专业技术带头人和骨干与新进员工确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟应达到的目标、培养内容和具体措施，以契约或合同的形式明确双方的权利义务关系。这样，专业技术带头人和骨干感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了沉重的压力，但更多的是动力和信心。要求导师能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。专业技术带头人或专业技术骨干是大家眼里的好导师，更是所带徒弟眼里的好师傅。他们在兢兢业业干好各项工作的同时，都能有所侧重的教导徒弟，无论工作忙与否，总能坚持带好徒弟，并把自己的一技之长灵活地传授给徒弟，徒弟在各自导师的精心教导和自觉努力下，渐渐成长起来，成为各自岗位上的骨干力量和中坚分子，大都能够独当一面，全面提高科技人员整体素质。
5.2.2岗位培训
组织导师针对不同课程的重点、难点及工作中易出现的问题，开展理论知识、现场操作等授课活动，进一步促进理论知识与实践操作的有机融合，提高徒弟的综合素质，激发徒弟的工作热情。在野外现场导师可以把讲课应用到实践，手把手的教徒弟，没有固定的导师，也没有固定的徒弟，让徒弟跟一个导师学习他的业务专长，每跟一个导师必须把该导师的知识和要点学会弄懂才行，才进行下一个导师的学习，绝不投机取巧，真正做到让徒弟能够把导师实践中积累的技术工作经验学到，导师也要无保留把自己知识教给徒弟。
5.2.3角色换位
加快青年成才必须采取AB角的形式，导师做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。这种方法适用于有一定独立工作能力的徒弟。通过导师野外现场手把手地教，用眼晴看岩心的鉴定，可发现可采煤层，一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，能够独立开展工作。在同性质的另一个项目中，让徒弟做A角，导师做B角，把青徒弟推上前台，徒弟对电脑的熟练掌握，可以指导导师使用电脑，师徒互相促进，可以把项目做得更加完美。地勘单位推行“导师带徒”制以来，年青人明显感觉到在导师的教导下有较快的进步，几年后他们有的成了技术骨干，有的承担大项目，有的提拔到领导岗位，这些事实证明了推行“导师带徒”制的显著效果。为地勘单位闯出了一条培养人才的新路，便应该得到大力提倡和推广，起到了事半功倍的效果。
地质工作是一项实践性、探索性很强的工作，需要在地质找矿理论的指导下，进行大胆的探索和创新，包括对地质找矿理论本身的创新和发展，才可能实现地质找矿新的突破。这需要有经验的导师传授，更需要自己不断加强学习和研究，刻苦钻究，才能不断提高自己的专业技术素质和理论水平。
5.3建立“导师带徒”制的激励机制
推行“导师带徒”制是一项涉及面广的工作，必须同声相和，合力以共。要建章立制，有效的激励管理，保证活动的健康开展。如地勘单位在每年一度的专业技术带头人和骨干的评选制度，考核标准更严格，考核过程更合理，特别是体现每年25%更新率。对评上专业技术带头人或专业技术骨干有期权奖。
推行“导师带徒”制调动了广大青年学知识、钻业务、练本领的积极性，他们从这项活动中尝到了甜头，得到了益处，进步很快。现在多数青年同志业余时间都把精力放在完成导师安排的学习工作内容上，通过各种途径充实自己的业务知识，寻找各种机会锻炼基本技能，为他们今后的成长成才打下了良好的基础。面对改革不断的今天，地勘单位应该将做好“导师带徒”作为提高人才素质的重要途径，只有这样才能在改革的潮流中立于不败之地。
6.结论
随着地勘经济的发展，对人才的需求将逐渐增大，“传帮带”的任务还很繁重。地勘单位必须要以推行“导师带徒”制为突破口，寻求做好青年人才培养的新方法、新思路，力求在几年时间内培养一批适合队伍发展需要的地质技术和复合型管理人才。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。不仅要持续推行“导师带徒”制，还应大力拓展“导师带徒”制内涵，逐步解决目前独当一面技术人才断层问题，努力营造良好的职工互帮互助的学习氛围，为始终保持一支年龄结构合理，综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，为地勘队伍的可持续发展提供强大的人才后盾。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007，（1）
作者简介
黄心花（1965—），女，本科，经济师，现就职于福建省煤田地质局197地质大队人劳科，主要从事人力资源开发及管理工作。
【关键词】地勘；专业人才；培养；导师带徒
1.引言
地勘单位主要承担本地区基础性、公益性、战略性地质矿产勘查和广义地质勘查等职责，同时，承担发展地勘经济、建设和谐地质家园的重任。实现经济社会发展，地质工作是基础；加强地质工作，实现地质事业科学发展，地质专业人才是保障。地质专业人才是地勘事业发展的根本，直接决定地质工作服务经济社会发展的水平和质量，而解决人才队伍建设的有效途径就是推行“导师带徒”制。长期以来，福建省煤田地质局党委坚持以人为本，实施人才强局战略，全面加强人才培训工作，着力培养高素质地勘人才队伍，全局的人力资源建设在开发中稳步推进，在发展中提高质量。
2.专业人才现状
2.1地勘领军人才奇缺
目前福建省煤田地质局核心专家相对较少，高级职称以上人才占全部技术人员总数的比例偏低，地质勘查各专业拥有的高级人才也相对不平衡，尤其是学科领军人才更加奇缺。
2.2专业人才断层严重
人才断层主要表现为两个方面：一是野外一线能独挡一面的调查研究人才严重不足；二是能解决重大地质问题的创新型、复合型、领军型人才严重不足。
出现这种人才断层的主要原因有三：一是上世纪80、90年代地勘行业的萧条导致。二是地质野外工作条件差、待遇低，新来的大学生一到野外就打退堂鼓。三是当前我国社会转型和深刻变革引起社会利益结构的变化，使青年人的思想观念、价值观念产生新的变化，因而不是一首《勘探队员之歌》就可以把大学生吸引到野外去。
2.3缺乏有利于人才成长的环境
一是国家重大地质科技攻关项目、国家重点地质项目少，难以培养出领军人才。
二是国家项目和市场项目发展不平衡。从事国家地质项目（如国家地质大调查项目）对专业人员技术要求高、任务重、周期长，但工资收入低；从事地质市场项目周期短，对技术要求不那么严格、但工资收入高，从而造成专业技术人員不愿从事国家项目和缺乏工作积极性。
三是收入分配制度改革力度不够，单位的稳定主要靠能干的专业人才养队伍，纵向比较，地勘单位专业人才工资政策缺乏竞争性。
2.4国家政策支持力度不够
一是在计划经济时期地勘单位探明的矿产资源无偿交给地方开发，现地勘单位对探矿权获取的难度不断加大，在无探矿权的情况下，地勘单位从事地质勘查缺乏积极性。
二是人才培养力度不够。国家及我省层面对地勘领军人才培养力度不够，国家引智项目、国际交流合作缺乏正常机制和战略规划。
3.地勘单位专业人才成长的规律及特点
地质专业是具有很强理论性和实践性的一门自然科学，地勘领军人才是在理论与实践相结合的基础上，通过反复的实践—认识—再实践—再认识的过程培养出来的（见图1 地质技术人才培养过程示意图）。地勘领军人才成长具有专业性强、实践锻炼、超前培养等特点。
3.1专业性强
地勘领军人才成长首先要具有扎实的地质专业基础，要接受专业院校系统的地质勘查理论知识学习，掌握矿床学、矿物学、岩石学、构造地质学、遥感地质学、地球物理学、地球化学、古生物学、地貌学、地史学、地球系统科学等专业知识。
3.2实践锻炼
地勘领军人才成长必须经过野外地质实践和大项目的锻炼。可以说，没经过野外地质实践和大项目锻炼是根本不能成长为地勘领军人才。我国已经实施的863计划、973计划及地壳超深钻探等项目是培养我国地质勘查领军人才的重要载体和平台。地质科学是具有实践性很强的科学，我国著名地质学家李四光先生创立的地质力学理论是在地质实践中总结创新出来的，从而为我国矿产资源勘探、第四纪地貌研究提供了理论指导。
3.3超前培养
地勘领军人才培养具有超前性，从地勘人才成长的规律来看，30岁以前是培养兴趣、打好专业基础、学以致用的时期；30～50岁是深化认识、理论创新、成果丰硕的黄金时期；50岁以后主要是培养人才、做好传、帮、带和著书立说的时期。如果不超前做好地质专业人才规划和培养，做好人才储备，出现了10年左右的人才断层，很难在短时间内培养出地勘领军人才。
4.专业人才培养的基本做法
4.1加强人才的引进
采取参加每年人才招聘会及高校毕业生“双选会”，出台引进人才多项补贴措施，鼓励局属各单位引进人才，积极改善人才结构，提高人才整体质量。
4.2加强人才的培养
鼓励在职人员参加学历提升与报考各类注册师的考试，先后制订出台了《职工提升学历奖励办法》、《专业技术人员报考各类注册师奖罚办法》、《职工教育培训规划》等多项管理措施；同时分专业、按需求及时开展经营管理、专业技术培训，采取送出去与请进来相结合、长期与短期相结合、横向交流与纵向交流相结合等方式进行不间断的滚动式人才培训，推动全局人才队伍整体文化素质的提高。
4.3重视人才的使用
逐步完善了人才的竞争激励机制，推行年度专业技术带头人与骨干的评选、干部公选制度、优秀管理人才公开竞聘等一系列人才选用机制，加强核心专业技术人才队伍的培育与管理，设立专家库，并每两年进行一次评选更新，改善了福建煤田地质局人才成长的软环境，增强了市场竞争力。
通过以上工作，福建省煤田地质局人才总体素质逐步提高，学历结构得到了较大的改善，基本形成了结构较好、素质较高的专业人才队伍，大大提高了全局的核心竞争力和综合实力。
5.解决地勘单位人才培养的有效途径—推行导师带徒制
搞好地质专业人才培养工作，首先要分类分层次，以地质项目为载体，理论与实践相结合，塑造地矿专业人。地质专业人才的培养必须按专业类别，分高、中、初三个专业层次进行培养。为使新一代地质工作者早日成才，成为单位发展的中坚力量，必须通过推行“导师带徒”制，才能尽快地解决地勘单位人才断层问题。 5.1推行“导师带徒”制的现实意义
中国有句古语说的好“授人以鱼，不如授人以渔”，要想做好“导师带徒”这项工作，就必须要求老员工在工作中要爱护新人，帮助新人，扶持新人，做到有目的地“传”，有针对地“帮”，有重点地“带”，使青年人才尽快成才，就要做好“传帮带”。
青年从学校毕业来到我队，渴望有好的环境锻炼成长，渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在导师的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。推行“导师带徒”制，是加快青年全面发展，促进青年快速健康成才的重要手段和有效途径。
地勘单位领导不仅仅是队伍的管理者，更重要的是领导者。他们的领导责任在于为组织培养、训练能战斗的员工，并且要把这些员工“传、帮、带”，成为组织忠诚的跟随者。
5.2“导师带徒”制的推行方式
推行“导师带徒”制要根据导师自愿申报、徒弟自愿拜师和师徒双向选择的原则，采取“结对子、岗位培训、角色换位”三种方式，有效地促进不同层次青年科技人员的成才，进一步提高地勘單位科技竞争力。
5.2.1结对子
本着“多理解、少埋怨，多帮助、少指责”的原则，多教工作方法、处事方法，多教工作经验。比如，高级职称或中级职称人员有着多年工作经验，可以把实践中积累的技术工作经验有意识地传授给新参加工作大学生，可以通过下达任务、委以重托等方式在实践中做好“导师带徒”这项工作。
“导师带徒”首先由专业技术带头人和骨干与新进员工确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟应达到的目标、培养内容和具体措施，以契约或合同的形式明确双方的权利义务关系。这样，专业技术带头人和骨干感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了沉重的压力，但更多的是动力和信心。要求导师能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。专业技术带头人或专业技术骨干是大家眼里的好导师，更是所带徒弟眼里的好师傅。他们在兢兢业业干好各项工作的同时，都能有所侧重的教导徒弟，无论工作忙与否，总能坚持带好徒弟，并把自己的一技之长灵活地传授给徒弟，徒弟在各自导师的精心教导和自觉努力下，渐渐成长起来，成为各自岗位上的骨干力量和中坚分子，大都能够独当一面，全面提高科技人员整体素质。
5.2.2岗位培训
组织导师针对不同课程的重点、难点及工作中易出现的问题，开展理论知识、现场操作等授课活动，进一步促进理论知识与实践操作的有机融合，提高徒弟的综合素质，激发徒弟的工作热情。在野外现场导师可以把讲课应用到实践，手把手的教徒弟，没有固定的导师，也没有固定的徒弟，让徒弟跟一个导师学习他的业务专长，每跟一个导师必须把该导师的知识和要点学会弄懂才行，才进行下一个导师的学习，绝不投机取巧，真正做到让徒弟能够把导师实践中积累的技术工作经验学到，导师也要无保留把自己知识教给徒弟。
5.2.3角色换位
加快青年成才必须采取AB角的形式，导师做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。这种方法适用于有一定独立工作能力的徒弟。通过导师野外现场手把手地教，用眼晴看岩心的鉴定，可发现可采煤层，一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，能够独立开展工作。在同性质的另一个项目中，让徒弟做A角，导师做B角，把青徒弟推上前台，徒弟对电脑的熟练掌握，可以指导导师使用电脑，师徒互相促进，可以把项目做得更加完美。地勘单位推行“导师带徒”制以来，年青人明显感觉到在导师的教导下有较快的进步，几年后他们有的成了技术骨干，有的承担大项目，有的提拔到领导岗位，这些事实证明了推行“导师带徒”制的显著效果。为地勘单位闯出了一条培养人才的新路，便应该得到大力提倡和推广，起到了事半功倍的效果。
地质工作是一项实践性、探索性很强的工作，需要在地质找矿理论的指导下，进行大胆的探索和创新，包括对地质找矿理论本身的创新和发展，才可能实现地质找矿新的突破。这需要有经验的导师传授，更需要自己不断加强学习和研究，刻苦钻究，才能不断提高自己的专业技术素质和理论水平。
5.3建立“导师带徒”制的激励机制
推行“导师带徒”制是一项涉及面广的工作，必须同声相和，合力以共。要建章立制，有效的激励管理，保证活动的健康开展。如地勘单位在每年一度的专业技术带头人和骨干的评选制度，考核标准更严格，考核过程更合理，特别是体现每年25%更新率。对评上专业技术带头人或专业技术骨干有期权奖。
推行“导师带徒”制调动了广大青年学知识、钻业务、练本领的积极性，他们从这项活动中尝到了甜头，得到了益处，进步很快。现在多数青年同志业余时间都把精力放在完成导师安排的学习工作内容上，通过各种途径充实自己的业务知识，寻找各种机会锻炼基本技能，为他们今后的成长成才打下了良好的基础。面对改革不断的今天，地勘单位应该将做好“导师带徒”作为提高人才素质的重要途径，只有这样才能在改革的潮流中立于不败之地。
6.结论
随着地勘经济的发展，对人才的需求将逐渐增大，“传帮带”的任务还很繁重。地勘单位必须要以推行“导师带徒”制为突破口，寻求做好青年人才培养的新方法、新思路，力求在几年时间内培养一批适合队伍发展需要的地质技术和复合型管理人才。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。不仅要持续推行“导师带徒”制，还应大力拓展“导师带徒”制内涵，逐步解决目前独当一面技术人才断层问题，努力营造良好的职工互帮互助的学习氛围，为始终保持一支年龄结构合理，综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，为地勘队伍的可持续发展提供强大的人才后盾。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007，（1）
作者简介
黄心花（1965—），女，本科，经济师，现就职于福建省煤田地质局197地质大队人劳科，主要从事人力资源开发及管理工作。