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摘要：金川集团公司是集采矿、选矿、冶炼、化工配套的大型有色冶金、化工联合企业，2010年有色金属产量为52万吨，营业收入完成923亿元，实现利润23亿元，是中国最大的镍钴生产基地。培养和造就一支政治过硬、业务精通，积极进取，敢于奉献的员工队伍，是企业的使命，如何激励广大职工，投入新的挑战，不断推进公司发展，具有重要意义，职工素质的高低，决定企业竞争力的强弱，结合金川公司现状，职工存在的问题及今后，将如何培养和造就一支高素质的职工队伍，激发全体员工的创造力，释放其潜藏的能量，为企业有好又快发展，建立职工激励机制，提高职工劳动积极性，显得更为重要，笔者进行认真的探讨和思考。
关键词：激励机制 劳动积极性 对策
当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈，经济全球化趋势加速发展，知识经济蓬勃兴起，以知识更新、知识创新和高技术产业为核心的综合国力竞争日趋激烈。如何最大限度地调动企业职工劳动的积极性，塑造高素质的员工队伍，激发全体员工的创造力，释放其潜藏的能量，让企业职工以极大的热情和创造力投身于事业之中，这将是目前社会主义市场经济建设的最重要任务。而遗憾的是，许多企业没有认识到企业员工的价值所在，没有实行激励机制激发员工的工作动机，帮助员工自我实现的重要性，一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了企业发展的契机。完善的激励约束机制是现代企业制度活力的源泉，是国有企业建立和完善科学的法人治理结构变革成功的保证，本文从国有企业激励机制存在的问题入手，分析其产生的根源及提出了相应的对策作了一些探讨。
一 建立职工激励机制是国企发展的客观要求
（1）企业管理由注重物质手段向注重对员工行为与智能管理转变。企业的管理着应更新观念，树立以人为本的管理理念，真正注重对员工的行为与理智的管理，通过激励办法，培养企业大批充满积极向上精神的员工，增强企业的凝聚力；并且企业管理者对员工的关心不能仅停留在经济方面，更要尊重员工的人格，关心员工的精神生活，实现管理者与普通员工在心灵上的互动和沟通，从而真正夯实企业可持续发展的基础。
（2）企业的发展注重由物质投入向对员工的“投入”转变。随着经济一体化趋势和科学技术的飞速发展，企业发展面临的外部环境复杂多变。企业要在这样的环境中生存与发展，必须更加关爱员工和重视员工的作用。因为员工不仅是推动企业生产力发展的内在动力，而且企业之间的竞争规格到底是人才的竞争。而要在竞争中获得优势，得到发展，企业管理者须牢固树立以人为本的理念，要从关心人、理解人、激励人做起，舍得对员工的“投入”，促进员工综合素质的不断得以全面提高，培养员工对企业的忠诚度，近而稳步提升企业发展的核心竞争力。
二 影响国有企业职工激励机制的若干因素
我国的社会主义市场经济，经过二十多年的实践和探索，现在已到—个相当关键的攻坚时期，较为突出的一个问题是，如何以“效率优先，兼顾公平”，协调公平与效率的矛盾，“效率优先”就是鼓励企业竞争，我国大力推行科技兴国，鼓励自主开发和自主品牌，推行转变增长方式，倡导节约型经济、环境友好型经济、循环经济、创新型国家等等，无一不是把“效率优先”落到实处。公平主要指是社会公平。社会公平比分配公平范围广得多，社会公平是指社会权利平等，不公平首先是指社会利用资源的机遇上不平等、不公平，由于政府的设计和政策的制定而造成社会成员在资源利用上不公平，结果造成收入差距扩大，最主要的是垄断行业收入过高。
在国家经济体制由计划经济向市场经济转型的前提下，社会各层间利益碰撞与再调整过程中，由此而产生的某些社会现象和企业自身行为，将直接或间接地影响制约着国有企业职工劳动积极性的发挥。当前，国有企业职工中不同程度地存在三种因素，影响职工的激励机制。
1 失衡感
为促进和加快社会主义经济发展，我国正致力于建立和完善社会主义市场经济新秩序。在这一历史进程中，出现一些消极腐败现象是不奇怪的。这也说明改革是一场革命，具有艰巨性和长期性。但不可否认，由于这些消极腐败和分配不公的产生和滋长，使广大国企职工产生了一种严重的失衡感。据《中华工商时报》报道，记者在今年两会采访时，发现许多代表、委员对两个“40%以上”十分关注；一个是目前我国40%以上的社会财富集中在l%的人手里；一个是全国40%以上的个人所得税是由工薪阶层缴纳的。这两个“40%以上”的背后，反映了贫富差距的扩大和分配制度的不完善。这两个问题如果解决不好，将严重影响我国的经济发展和稳定。有鉴于此，不少职工心态失衡地说“埋头苦干几十年，今日下岗再就业。”这说明，当前社会总体收益再分积极性的重要因素之一。另外，同为国有企业，行业之间的分配悬殊也造成国有企业职工的心态失衡。
2 失重感
国有企业职工心理上和实际中主人翁地位下降、程度不等地存在着失重感。这种失重感的存在，直接表现出来的就是对国家和企业经营活动、政治生活的淡漠态度。这种对社会政治的淡漠感反映在国有企业里，则是企业主人翁意识不强，进取精神差，得过且过，做一天和尚撞一天钟。这种淡漠感的产生与现今国有企业职工总体素质不高以及我国长期以来政治透明度还不高有关系。某些国有企业的负责人在企业机制转换过程中，对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻，是引起职工失重感产生的原因。
3 失落感
随着社会经济改革的日益深化，在国有企业职工的部分中还产生了某种失落感。这主要表现在一方面认为改革所带来的实惠与原来所期望的标的不符，存在差距；另一方面感到国有企业职工在社会和企业中的政治、经济地位都在下降。有一些职工说：“现在是社会主义初级阶段，国家提倡和鼓励一部分人先富起来，从而带动大部分人共同富裕，是否知道，当今在中国先富起来的是哪一部分人？”由于目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，因而学技术学文化尚未在国有企业中形成热潮。不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于于现状或“跳槽”现象日益增多，这些都影响了国有企业人心稳定和发展后劲。 三 国有企业建立有效的激励机制的对策
1 培养员工的自我激励能力，提升企业内聚力。
（1） 满足员工参加继续教育、进行技能培训，不断接受新知识的需要。快节奏、高效率的知识经济，带给员工最大的压力就是知识的困乏和老化，为摆脱困境，实现自身价值，就得不断吸取新知识、新技术的营养。这种渴求知识，主动提高自身素质的需求，企业应该大力支持，大力倡导和褒奖。在这方面，金川集团公司，为此出台了一系列制度和办法，鼓励员工学习知识，钻研技术，提高素质。近3年来，每年有近1万人次参加理论和技能的培训，有900多人参加了特殊专业的进修，有50多名员工攻读选矿、地质冶金硕士学位；先后选拔400名优秀党员、优秀员工到高校接受学历教育和专业技术教育。通过这些激励措施极大地调动了员工的积极性，使金川集团公司在做大做强、加快企业发展上储备了丰厚的人力资源。
（2）尽力满足员工实现自身价值的需要。
主要是要创新用人机制，创造员工施展才华的平台，激励员工实现自身价值。近年来，金川集团公司创新新的用人机制，打破身份、学历和资历界限，重品质、重知识、重能力、中业绩，不拘一格选拔人才。3年来，150名员工破格晋升职称，700多名优秀生产操作人员晋升了专业技术职称，走上了管理和工程技术技术岗位，400多名技术工人通过公开竞聘走上了适合专长的工作岗位。这些人才的开发和涌现，为金川集团公司近几年的项目建设带来了勃勃生机。
（3）满足员工对改善工作环境、生活环境和提高利益回报的需要。企业在加快发展，提高经济效益的同时，改善员工的生产、生活环境，给员工一定的利益是现代企业时时应该关心的事情，这些物质因素往往是决定一个企业以人为本持续发展的关键性因素。进3年来，金川公司为全国文明城市创建，投入3000万元的资金，开展拆墙透绿工程，改美化厂区、改善人居环境；通过节能减排，空气质量明显好转；通过建立员工大病医疗救助基金，实行带薪休假制度等等这一切都直接牵扯着每个员工的且身利益，也是留住人才的大事，也关系企业的兴衰。
2 建立规范的职工技能评测体系和奖励制度。
（1）高度重视三支队伍建设和培养。集团公司成立以来，决策层认识到当务之急不仅仅是完成生产任务和项目建设任务，管理人才、科研技术人才、生产操作人才队伍的建设和培养将直接关系到公司的发展。感受到培养和造就一支高素质的职工队伍，是推动企业有好又快发展的根本保保障。“问渠哪得清如许 ，为有源头活水来”，这个源头就是善于学习的高素质的职工队伍。管理人员要求政治上过硬，业务上精通，政治上过硬就是坚持以人为本的思想，要充分信任员工，把员工的政治待遇、经济待遇落到实处，充分调动全体员工的积极性和主动性，在全体员工中树立爱公司、爱岗位，爱学习的氛围，发挥团队协作精神来发展企业。业务上精通就是具备现场发生任何问题都能解决。工程技术人员不但有吃苦精神，而且有参与现场现场问题处理的能力，对各流程清楚，工艺明确，所管理设备性能掌握，遇事判断准确，处理问题方法得当。生产操作人员由于岗位的特殊性决定了岗位操作人员，必须成为智能型员工，逐步掌握生产工艺流程。虽然生产流程现代化程度相对较高，有毒有害气体对现场作业人员的威胁比较大，所以操作人员，都具备综合技能的素质。
（2）必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气，以免伤害职工的工作积极性。考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了职工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响职工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。
3 要坚持以人为本，多管齐下建立健全国有企业的激励机制。
坚持开展以人为本、多管齐下建立健全国有企业的激励机制是不断增强国有大中型企业凝聚力、向心力的重要环节。我们知道，凡有人群的地方就少不了管理，而良好的激励机制形成和运用必然会对管理起着重要的导向示范作用。所以，为了实现企业的有效管理，充分激发国有企业活力，建立健全企业激励机制。这几年，我们公司认真贯彻“用事业留人，用感情留人，待遇留人”的原则。用事业留人，就是在企业发展长大过程中提倡和教育干部职工，以事业为立身之本，近年来，在职工中开展“一好五岗活动”，评选出“生产标兵”，“服务标兵”等立功竞赛活动，增强职工的荣誉感；用感情留人，在企业中营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，坚持开展凝聚力工程建设，使大家心情舒畅的工作，职工有病期间，工会组织带着鲜花、鸡蛋，牛奶营养品慰问职工，在病床上感受到组织的温暖，职工和企业建立了友情；用适当待遇留人，就是在政策允许的范围内，尽力为职工办实事，近年来，先后推荐先进生产者，劳动模范200人次，到北京、重庆、桂林疗养，增强了职工在企业的荣誉感。同时在科技人员中建立了产品项目责任制与分配挂钩，对经营骨干和有贡献的职工适当改善住房条件等。为他们的学习、工作、生活和成长进步创造条件，从而朝与市场接轨的激励机制方向不断推进。
4 企业文化的构建要体现员工精神分貌。企业文化是现代企业管理发展的新阶段，是解决企业成长企业持续不持续的问题。企业若有一套极激励人心理念体系，会给企业以活力，会唤起员工的主翁精神，能推动企业集聚力量搏击市场。如金川集团公司在实践中形成了“投资者满意，员工幸福”的企业经营理念体系；提炼出了“艰苦奋斗，敢争第一”的企业精神；培育形成了“爱公司、爱岗位、爱学习”的企业风。这些体现以人为理念并切合企业实际的企业文化内涵，不断开启着员工的思维，滋养着员工爱岗敬业的意识。企业以精神文化凝聚人心，使全体员工不断实现自我价值的同时，为企业目标不懈奋斗。
综上述：国有企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，从而增强企业活力。
参考文献：
1.《企业人力资源管理》朱恒熹 中国劳动出版社
2.《现代企业文化》 陈亭楠 企业管理出版社
3.《现代企业管理简明教程》鲜静林 慕小军 甘肃出版社
关键词：激励机制 劳动积极性 对策
当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈，经济全球化趋势加速发展，知识经济蓬勃兴起，以知识更新、知识创新和高技术产业为核心的综合国力竞争日趋激烈。如何最大限度地调动企业职工劳动的积极性，塑造高素质的员工队伍，激发全体员工的创造力，释放其潜藏的能量，让企业职工以极大的热情和创造力投身于事业之中，这将是目前社会主义市场经济建设的最重要任务。而遗憾的是，许多企业没有认识到企业员工的价值所在，没有实行激励机制激发员工的工作动机，帮助员工自我实现的重要性，一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了企业发展的契机。完善的激励约束机制是现代企业制度活力的源泉，是国有企业建立和完善科学的法人治理结构变革成功的保证，本文从国有企业激励机制存在的问题入手，分析其产生的根源及提出了相应的对策作了一些探讨。
一 建立职工激励机制是国企发展的客观要求
（1）企业管理由注重物质手段向注重对员工行为与智能管理转变。企业的管理着应更新观念，树立以人为本的管理理念，真正注重对员工的行为与理智的管理，通过激励办法，培养企业大批充满积极向上精神的员工，增强企业的凝聚力；并且企业管理者对员工的关心不能仅停留在经济方面，更要尊重员工的人格，关心员工的精神生活，实现管理者与普通员工在心灵上的互动和沟通，从而真正夯实企业可持续发展的基础。
（2）企业的发展注重由物质投入向对员工的“投入”转变。随着经济一体化趋势和科学技术的飞速发展，企业发展面临的外部环境复杂多变。企业要在这样的环境中生存与发展，必须更加关爱员工和重视员工的作用。因为员工不仅是推动企业生产力发展的内在动力，而且企业之间的竞争规格到底是人才的竞争。而要在竞争中获得优势，得到发展，企业管理者须牢固树立以人为本的理念，要从关心人、理解人、激励人做起，舍得对员工的“投入”，促进员工综合素质的不断得以全面提高，培养员工对企业的忠诚度，近而稳步提升企业发展的核心竞争力。
二 影响国有企业职工激励机制的若干因素
我国的社会主义市场经济，经过二十多年的实践和探索，现在已到—个相当关键的攻坚时期，较为突出的一个问题是，如何以“效率优先，兼顾公平”，协调公平与效率的矛盾，“效率优先”就是鼓励企业竞争，我国大力推行科技兴国，鼓励自主开发和自主品牌，推行转变增长方式，倡导节约型经济、环境友好型经济、循环经济、创新型国家等等，无一不是把“效率优先”落到实处。公平主要指是社会公平。社会公平比分配公平范围广得多，社会公平是指社会权利平等，不公平首先是指社会利用资源的机遇上不平等、不公平，由于政府的设计和政策的制定而造成社会成员在资源利用上不公平，结果造成收入差距扩大，最主要的是垄断行业收入过高。
在国家经济体制由计划经济向市场经济转型的前提下，社会各层间利益碰撞与再调整过程中，由此而产生的某些社会现象和企业自身行为，将直接或间接地影响制约着国有企业职工劳动积极性的发挥。当前，国有企业职工中不同程度地存在三种因素，影响职工的激励机制。
1 失衡感
为促进和加快社会主义经济发展，我国正致力于建立和完善社会主义市场经济新秩序。在这一历史进程中，出现一些消极腐败现象是不奇怪的。这也说明改革是一场革命，具有艰巨性和长期性。但不可否认，由于这些消极腐败和分配不公的产生和滋长，使广大国企职工产生了一种严重的失衡感。据《中华工商时报》报道，记者在今年两会采访时，发现许多代表、委员对两个“40%以上”十分关注；一个是目前我国40%以上的社会财富集中在l%的人手里；一个是全国40%以上的个人所得税是由工薪阶层缴纳的。这两个“40%以上”的背后，反映了贫富差距的扩大和分配制度的不完善。这两个问题如果解决不好，将严重影响我国的经济发展和稳定。有鉴于此，不少职工心态失衡地说“埋头苦干几十年，今日下岗再就业。”这说明，当前社会总体收益再分积极性的重要因素之一。另外，同为国有企业，行业之间的分配悬殊也造成国有企业职工的心态失衡。
2 失重感
国有企业职工心理上和实际中主人翁地位下降、程度不等地存在着失重感。这种失重感的存在，直接表现出来的就是对国家和企业经营活动、政治生活的淡漠态度。这种对社会政治的淡漠感反映在国有企业里，则是企业主人翁意识不强，进取精神差，得过且过，做一天和尚撞一天钟。这种淡漠感的产生与现今国有企业职工总体素质不高以及我国长期以来政治透明度还不高有关系。某些国有企业的负责人在企业机制转换过程中，对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻，是引起职工失重感产生的原因。
3 失落感
随着社会经济改革的日益深化，在国有企业职工的部分中还产生了某种失落感。这主要表现在一方面认为改革所带来的实惠与原来所期望的标的不符，存在差距；另一方面感到国有企业职工在社会和企业中的政治、经济地位都在下降。有一些职工说：“现在是社会主义初级阶段，国家提倡和鼓励一部分人先富起来，从而带动大部分人共同富裕，是否知道，当今在中国先富起来的是哪一部分人？”由于目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，因而学技术学文化尚未在国有企业中形成热潮。不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于于现状或“跳槽”现象日益增多，这些都影响了国有企业人心稳定和发展后劲。 三 国有企业建立有效的激励机制的对策
1 培养员工的自我激励能力，提升企业内聚力。
（1） 满足员工参加继续教育、进行技能培训，不断接受新知识的需要。快节奏、高效率的知识经济，带给员工最大的压力就是知识的困乏和老化，为摆脱困境，实现自身价值，就得不断吸取新知识、新技术的营养。这种渴求知识，主动提高自身素质的需求，企业应该大力支持，大力倡导和褒奖。在这方面，金川集团公司，为此出台了一系列制度和办法，鼓励员工学习知识，钻研技术，提高素质。近3年来，每年有近1万人次参加理论和技能的培训，有900多人参加了特殊专业的进修，有50多名员工攻读选矿、地质冶金硕士学位；先后选拔400名优秀党员、优秀员工到高校接受学历教育和专业技术教育。通过这些激励措施极大地调动了员工的积极性，使金川集团公司在做大做强、加快企业发展上储备了丰厚的人力资源。
（2）尽力满足员工实现自身价值的需要。
主要是要创新用人机制，创造员工施展才华的平台，激励员工实现自身价值。近年来，金川集团公司创新新的用人机制，打破身份、学历和资历界限，重品质、重知识、重能力、中业绩，不拘一格选拔人才。3年来，150名员工破格晋升职称，700多名优秀生产操作人员晋升了专业技术职称，走上了管理和工程技术技术岗位，400多名技术工人通过公开竞聘走上了适合专长的工作岗位。这些人才的开发和涌现，为金川集团公司近几年的项目建设带来了勃勃生机。
（3）满足员工对改善工作环境、生活环境和提高利益回报的需要。企业在加快发展，提高经济效益的同时，改善员工的生产、生活环境，给员工一定的利益是现代企业时时应该关心的事情，这些物质因素往往是决定一个企业以人为本持续发展的关键性因素。进3年来，金川公司为全国文明城市创建，投入3000万元的资金，开展拆墙透绿工程，改美化厂区、改善人居环境；通过节能减排，空气质量明显好转；通过建立员工大病医疗救助基金，实行带薪休假制度等等这一切都直接牵扯着每个员工的且身利益，也是留住人才的大事，也关系企业的兴衰。
2 建立规范的职工技能评测体系和奖励制度。
（1）高度重视三支队伍建设和培养。集团公司成立以来，决策层认识到当务之急不仅仅是完成生产任务和项目建设任务，管理人才、科研技术人才、生产操作人才队伍的建设和培养将直接关系到公司的发展。感受到培养和造就一支高素质的职工队伍，是推动企业有好又快发展的根本保保障。“问渠哪得清如许 ，为有源头活水来”，这个源头就是善于学习的高素质的职工队伍。管理人员要求政治上过硬，业务上精通，政治上过硬就是坚持以人为本的思想，要充分信任员工，把员工的政治待遇、经济待遇落到实处，充分调动全体员工的积极性和主动性，在全体员工中树立爱公司、爱岗位，爱学习的氛围，发挥团队协作精神来发展企业。业务上精通就是具备现场发生任何问题都能解决。工程技术人员不但有吃苦精神，而且有参与现场现场问题处理的能力，对各流程清楚，工艺明确，所管理设备性能掌握，遇事判断准确，处理问题方法得当。生产操作人员由于岗位的特殊性决定了岗位操作人员，必须成为智能型员工，逐步掌握生产工艺流程。虽然生产流程现代化程度相对较高，有毒有害气体对现场作业人员的威胁比较大，所以操作人员，都具备综合技能的素质。
（2）必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气，以免伤害职工的工作积极性。考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了职工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响职工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。
3 要坚持以人为本，多管齐下建立健全国有企业的激励机制。
坚持开展以人为本、多管齐下建立健全国有企业的激励机制是不断增强国有大中型企业凝聚力、向心力的重要环节。我们知道，凡有人群的地方就少不了管理，而良好的激励机制形成和运用必然会对管理起着重要的导向示范作用。所以，为了实现企业的有效管理，充分激发国有企业活力，建立健全企业激励机制。这几年，我们公司认真贯彻“用事业留人，用感情留人，待遇留人”的原则。用事业留人，就是在企业发展长大过程中提倡和教育干部职工，以事业为立身之本，近年来，在职工中开展“一好五岗活动”，评选出“生产标兵”，“服务标兵”等立功竞赛活动，增强职工的荣誉感；用感情留人，在企业中营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，坚持开展凝聚力工程建设，使大家心情舒畅的工作，职工有病期间，工会组织带着鲜花、鸡蛋，牛奶营养品慰问职工，在病床上感受到组织的温暖，职工和企业建立了友情；用适当待遇留人，就是在政策允许的范围内，尽力为职工办实事，近年来，先后推荐先进生产者，劳动模范200人次，到北京、重庆、桂林疗养，增强了职工在企业的荣誉感。同时在科技人员中建立了产品项目责任制与分配挂钩，对经营骨干和有贡献的职工适当改善住房条件等。为他们的学习、工作、生活和成长进步创造条件，从而朝与市场接轨的激励机制方向不断推进。
4 企业文化的构建要体现员工精神分貌。企业文化是现代企业管理发展的新阶段，是解决企业成长企业持续不持续的问题。企业若有一套极激励人心理念体系，会给企业以活力，会唤起员工的主翁精神，能推动企业集聚力量搏击市场。如金川集团公司在实践中形成了“投资者满意，员工幸福”的企业经营理念体系；提炼出了“艰苦奋斗，敢争第一”的企业精神；培育形成了“爱公司、爱岗位、爱学习”的企业风。这些体现以人为理念并切合企业实际的企业文化内涵，不断开启着员工的思维，滋养着员工爱岗敬业的意识。企业以精神文化凝聚人心，使全体员工不断实现自我价值的同时，为企业目标不懈奋斗。
综上述：国有企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，从而增强企业活力。
参考文献：
1.《企业人力资源管理》朱恒熹 中国劳动出版社
2.《现代企业文化》 陈亭楠 企业管理出版社
3.《现代企业管理简明教程》鲜静林 慕小军 甘肃出版社