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摘要：为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。
关键词：路桥施工；人力资源管理；现状；措施
一、人力资源管理的含义
最新数据显示，当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形式下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理使其得以生存并长期稳定发展的必要措施。本文分析了公司的环境，以及公司在人力资源管理工作中存在的种种问题，联系公司人力资源管理的现状，找出改善人力资源管理的各种对策，提升公司人力资源管理的水平。
二、目前路桥施工企业人力资源管理的现状
（一）人力资源结构不合理
施工企业的人员结构具有复杂性，既有具备丰富经验的管理和技术人员，也有学历高经验少的大学生及低学历高技能的技术工人，还有部分后勤人员。人员结构配置上，多数施工企业存在着普通型、技能单一型的人员富余，而经营管理人才、高技能人才和一专多能人才严重不足的情况，人力资源结构不合理。
（二）管理层对人力资源管理的重视程度不够
目前，在施工企业中，管理者普遍更多地关注工程的质量，资金的投入与产出。尽管国内大多数企业已认识到人力资源对于企业发展的重要性，但企业的管理层对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，往往只将注意力集中到如何招聘人才与引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理层缺乏对人力资源管理的足够重视。
（三）不注重企业文化的建设
好的经济效益源于企业的优秀，优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好，在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作，以宣讲满堂灌输为主，从而使企业文化流于形式，致使营造良好的企业经营理念，发扬主人翁精神成为一句空话，导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离，员工之间难以形成合力，难以形成与发展战略相融合的企业文化。
（四）优秀人才少
目前由于企业用人体制的原因，很多优秀人才不愿意到企业工作，致使企业录用的高素质的员工数量不足，员工普遍存在综合素质偏低，高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工，但由于企业的发挥空间有限，对人才能力严重限制和浪费，也阻碍了人才能力的发挥，致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段，不积极主动发挥主观能动性努力工作，士气得不到提高。
三、路桥施工企业人力资源管理的创新对策
人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。
（一）转变思想观念
人才思想：我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。
效益思想：“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。
（二）人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围；
（三）改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。
（四）奖励与绩效挂钩，管理者必须使奖励与绩效联系，如果不对绩效因素进行奖励，则只会加强那些非绩效因素。当员工达到特定的目标时，应给与奖励，如加薪、晋升。管理者应当想办法增加奖励的透明度，以充分发挥它的激励作用。
（五）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
（六）不要忽视金钱的作用，我们可以很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素里，而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱。因此，在工作业绩上进行的加薪、计件奖励及其他报酬奖励在决定工作积极性上起着重要作用。这里并不是要求管理者只是向钱看，把他作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。
路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
【参考文献】
[1]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013（02）.
[2]苏增顺.企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（04）.
关键词：路桥施工；人力资源管理；现状；措施
一、人力资源管理的含义
最新数据显示，当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形式下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理使其得以生存并长期稳定发展的必要措施。本文分析了公司的环境，以及公司在人力资源管理工作中存在的种种问题，联系公司人力资源管理的现状，找出改善人力资源管理的各种对策，提升公司人力资源管理的水平。
二、目前路桥施工企业人力资源管理的现状
（一）人力资源结构不合理
施工企业的人员结构具有复杂性，既有具备丰富经验的管理和技术人员，也有学历高经验少的大学生及低学历高技能的技术工人，还有部分后勤人员。人员结构配置上，多数施工企业存在着普通型、技能单一型的人员富余，而经营管理人才、高技能人才和一专多能人才严重不足的情况，人力资源结构不合理。
（二）管理层对人力资源管理的重视程度不够
目前，在施工企业中，管理者普遍更多地关注工程的质量，资金的投入与产出。尽管国内大多数企业已认识到人力资源对于企业发展的重要性，但企业的管理层对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，往往只将注意力集中到如何招聘人才与引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理层缺乏对人力资源管理的足够重视。
（三）不注重企业文化的建设
好的经济效益源于企业的优秀，优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好，在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作，以宣讲满堂灌输为主，从而使企业文化流于形式，致使营造良好的企业经营理念，发扬主人翁精神成为一句空话，导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离，员工之间难以形成合力，难以形成与发展战略相融合的企业文化。
（四）优秀人才少
目前由于企业用人体制的原因，很多优秀人才不愿意到企业工作，致使企业录用的高素质的员工数量不足，员工普遍存在综合素质偏低，高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工，但由于企业的发挥空间有限，对人才能力严重限制和浪费，也阻碍了人才能力的发挥，致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段，不积极主动发挥主观能动性努力工作，士气得不到提高。
三、路桥施工企业人力资源管理的创新对策
人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。
（一）转变思想观念
人才思想：我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。
效益思想：“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。
（二）人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围；
（三）改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。
（四）奖励与绩效挂钩，管理者必须使奖励与绩效联系，如果不对绩效因素进行奖励，则只会加强那些非绩效因素。当员工达到特定的目标时，应给与奖励，如加薪、晋升。管理者应当想办法增加奖励的透明度，以充分发挥它的激励作用。
（五）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
（六）不要忽视金钱的作用，我们可以很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素里，而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱。因此，在工作业绩上进行的加薪、计件奖励及其他报酬奖励在决定工作积极性上起着重要作用。这里并不是要求管理者只是向钱看，把他作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。
路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
【参考文献】
[1]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013（02）.
[2]苏增顺.企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（04）.