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摘要：作为一种新型的酬薪模式，宽带薪酬模式一直都备受我国企业的关注，这主要是因为宽带薪酬能够推动我国传统型的垂直薪酬结构的发展和改进，甚至可以替代传统的垂直型酬薪模式。而对于电力企业来说，这种新型的酬薪模式不仅能够吸引更多的人才，还可以让薪酬方面的经营成本分配得更加合理。
关键词：宽带薪酬；岗级；薪级；积分管理
一、前言
宽带酬薪模式第一次出现在人们的视野中，是美国海军在1980年进行中国湖示范项目中创立的。而在九年后，通用电器企业成为了全球第一家试用宽带薪酬模式的企业。随后，有更多家企业和公共机构也开始试用宽带薪酬。这种薪酬模式一直发展至今，已经成为了美國最流行的现代薪酬模式。美国《财富》在2005年曾经做过一个详细的调查，在美国已经有六成企业在使用这种新型的薪酬模式。但是宽带薪酬模式我国的推广工作却是近几年才正式开始的。尽管宽带薪酬模式在我国的实践经验尚浅，却已经取得了惊人的成果，不少正在使用这种薪酬模式的企业已经获得了一定的效益。不过，由于这种这种薪酬模式是由美国的传统薪酬模式改变而来的，不论是在理论知识，又或者是实际应用方面，始终存在某一部分与我国国情并不符合的问题和不足。而本文将会简单分析电力企业在应用宽带薪酬模式需要注意的事项。
二、宽带薪酬模式的简介
宽带薪酬的出现，是为了能够帮助企业完善和完成组织扁平化、进行全新的流程管理等工作的。那为什么这种新型的薪酬模式能够有如此大的威力呢？传统的企业薪酬模式，是在企业内部存在着十几个，甚至有二十几或以上的薪酬等级或者狭窄薪酬区间，这种薪酬模式不仅不利用企业薪酬经营成本资金的管理，还会令企业内部出现不少管理方面的问题。而宽带薪酬模式能够把这么多级数的薪酬等级压缩成几个相互重叠区间很小的宽泛酬薪区间，又称酬薪宽带。主要的管理方式就是把每一级的薪酬级别所对应的薪酬范围拉大，从而令简化企业的薪酬管理和操作流程，帮助企业形成一个全新的薪酬等级管理系统。宽带薪酬属于一种战略性的薪酬模式，因为宽带薪酬体系是要以激励员工个人努力的目的开展工作的，充分体现出尊重员工个人贡献，强调个人差异的工作和分配原则，这对于完善企业薪酬系统有着十分重要的影响。
三、宽带薪酬在电力企业作用
作为国有企业，电力企业受到传统的薪酬管理制度的影响，企业内部的等级思想根深蒂固，对于电力企业的薪酬工作的发展和影响较为严重。这种管理情况会令员工只重视自身岗位的提升，而忽略了对自身综合素质的全面提升，从而令电力企业的发展步伐停滞不前，更不用说如何成为电力企业不断前进的推动力了。而电力企业使用宽带薪酬模式能够恰如其分地淡化，甚至消灭这一现象，不仅能够帮助员工得到更加出色的工作表现，还可以帮助企业不断发展：
（一）淡化员工的职位概念
电力企业采用的薪点值薪酬模式，即在同一岗级划分了若干薪级，员工在不变动岗位的情况下可通过取得职称或技能等级等方式晋升薪级，以提升薪酬水平。这种薪酬模式下，高岗级的薪点总是高于低岗级的薪点，同岗级不同薪级间的差距小，薪级只升不降。
薪点值薪酬模式图例 在这种薪酬模式下导致以下问题：
（1）员工追求岗级提升的动力远大于在本岗位提升薪级的动力，错误的职位概念不断加工；
（2）对于在岗级和薪级提升都没有空间的员工，会失去积极的上进心，在工作中得不到应有的激励和奖励，对于提升自我综合素质的意识更是逐渐变得更加薄弱。
（3）在不变动岗位的情况下，薪级只升不降，对于屡犯错误的员工，只是按次给予惩处甚至惩处不到位，缺乏长效的处罚机制。
如果电力企业使用宽带薪酬模式的话，就能够让员工们在工作过程中得到适当的鼓励和激励，即使是相同岗位等级的不同员工，只要努力工作，业绩不俗，即使岗位等级不高，也能够得到令自身满意的薪酬。在这种薪酬管理氛围中，即使员工的岗位等级没有得到连续的提升，也能够安于本职，在自身的岗位上不断追求卓越的业绩。
（二）让电力企业的薪酬制度变得更加灵活
在宽带薪酬的体系中，不同岗位等级之间的薪酬等级是会有部分重叠的。电力企业如果使用宽带薪酬模式，再辅以灵活、量化的薪档动态调整机制，不仅能够令企业的薪酬制度变得更加灵活，还可以帮助企业内部的员工不断提高自己的工作能力，完善自身的综合素质。
宽带薪酬模式图例 在这种薪酬模式下，能够解决在薪点制薪酬模式下存在的问题：
（1）即使岗位岗级不高的员工，只需要努力工作并获得优秀的业绩，就可以获取和高岗位岗级相应的薪酬。举个例子，一名优秀的专业技术人员，其薪酬可以和其领导相同，而最优秀的技术工人，甚至可以拿到副总级的薪酬。
（2）可量化的薪档动态调整机制让所有认真负责、用心工作的员工，都有薪级提升的机会，而且越优秀的员工晋升的速度更快；让不认真负责、不用心工作的员工，有薪级下降的风险。
（三）有利于推动良好的业绩
由于宽带薪酬的实际管理方式是通过对员工的业绩进行评定，从而对员工进行不同程度的加薪，因此电力企业应用宽带薪酬能够高效地推动员工拥有良好的工作业绩。薪酬的高低不再是由员工的岗位决定的，而是由员工的工作能力来决定的，这一转变令企业内部的员工更加乐意地通过学习、实践来提升自己的实际工作能力，并获取更优秀的业绩。宽带薪酬设计激励员工不断努力工作，增强员工组织工作的灵活性，甚至可能激发员工出现能够帮助电力企业完善和发展的创新性思想，这对于企业来说是非常有利的。
四、我国电力企业应该科学、合理地应用宽带薪酬模式
宽带薪酬模式是由美国首创，并不断完善之后才流传到我国企业中实践和应用的，所以在我国企业实际应用这种新型的宽带薪酬模式的时候，往往会有不符合我国企业发展实际情况的问题出现，这就需要我国企业应理智、科学地应用和完善宽带薪酬模式： （一）明确企业内部人力资源的发展战略
企业薪酬体系的最终应用目标是为了能够帮助企业推动人力资源管理工作，并令其服务于企业战略中。如果电力企业需要推行宽带薪酬，那么应该科学、系统地梳理企业战略，分析电力企业的核心竞争能力，明晰电力企业的核心价值观，并在这个基础上建、并明确立人力资源战略。这样，宽带薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义，适应电力企业的发展情况，并及时根据电力企业的发展战略，激励与强化员工的业绩，推动企业人才资源发展战略的实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。
（二）合理确定工资带，科学设计薪酬等级
如果要建立适应电力企业的发展计划的宽带薪酬系统，那么就要结合电力企业的经营规模和发展规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计工资带，而每个工资带之间都需要设计分界点，每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的岗位等级都应该有区别，这样才能够充分体现电力企业对于不同岗位等级之间的个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度都应该根据电力企业内部员工所进行的薪酬调查所得到的客观数据及岗位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和岗位对于企业战略的贡献率。要横向做好岗位评估工作，所设计的指标应该能够推动宽带内横向岗位的轮换，以增强员工组织的适应性。
（三）构建可量化薪档动态调整机制
薪档动态调整机制是宽带薪酬制的一个重要支撑，即以量化方式建立基于评价结果的积分管理体系，构建能升能降的薪档动态调整机制，实现人力资源管理和开发成果在薪酬激励的末端集合，适应企业战略动态调整的需要。
国网厦门供电公司在探索薪档动态调整机制时，提出并构建了宽带薪酬积分管理体系，该体系包括三个制度、一个信息系统，即：公司层面的积分管理办法、部门层面的积分管理实施细则、员工积分管理考核评价办法及员工积分管理信息系统。当员工积分累计到+6分，员工薪级晋升1薪；当员工积分累计到-6分，员工薪级下降1薪。
宽带薪酬积分管理体系的构建，为宽带薪酬机制的建立奠定了坚实的基础，有效强化了薪酬的激励功能、导向功能、配置功能，有力支撑企业绩效目标的实现。
（一）强化薪酬的激励导向作用。将绩效作为宽带薪酬积分体系的核心要素，使薪酬体系与绩效管理体系紧密衔接，把业绩表现与个人回报紧密联系，真正打破“平均分配、身份分配”的大锅饭和“干多干少与干好干坏一个样”的怪圈，致力培育高绩效文化，体现绩效至上的激励导向。
（二）形成薪级可升可降的激励约束双向机制。对业绩好、想干事、能干事、干成事的员工，通过积分晋升薪级；对工作不用心、工作质量差，甚至影响公司效益形象的员工，将降低薪级；改变原本薪级只升不降的现状，实现员工薪级可升可降。
（三）实现短期激励与长期激励的有机结合。将薪酬体系与绩效达成、企业战略无缝整合，实现短期激励和长期激励的有机结合与合理配比，确保企业的可持续发展和基业长青。促进激励约束机制长效作用的发挥，将原本一次性奖惩纳入职业生涯长效累积，实现员工绩效和员工长期收入及成长挂钩，激励员工立足岗位，用心工作。
五、结言
对于任何企业来说，任何管理方法和手段都只有最好的管理理论，而没有最好的管理方法和手段。企业内部的管理人员和决策层应该结合企业内部的实际情况和社会的环境，正确、合理地选择合适企业的宽带薪酬实际应用方法，形成具有企业文化特色的宽带薪酬体系，才能够真正地从根本上激励电力企业员工努力工作，从而推动电力企业不断发展和完善。
参考文献：
[1]吴丽华.浅析电力企业宽带薪酬的运用[J].山西科技.2011（03）
[2]刘明明.冯森.浅谈宽带薪酬在建筑企业中的应用研究[J].市场周刊.2012（05）
[3]浅析宽带薪酬在我国的应用[J].企業导报.2011（12）
[4]吴僚.孙丽媛.朱晓明等.浅析宽带薪酬在外贸企业技术研发部门的应用[J].商.2013（15）
关键词：宽带薪酬；岗级；薪级；积分管理
一、前言
宽带酬薪模式第一次出现在人们的视野中，是美国海军在1980年进行中国湖示范项目中创立的。而在九年后，通用电器企业成为了全球第一家试用宽带薪酬模式的企业。随后，有更多家企业和公共机构也开始试用宽带薪酬。这种薪酬模式一直发展至今，已经成为了美國最流行的现代薪酬模式。美国《财富》在2005年曾经做过一个详细的调查，在美国已经有六成企业在使用这种新型的薪酬模式。但是宽带薪酬模式我国的推广工作却是近几年才正式开始的。尽管宽带薪酬模式在我国的实践经验尚浅，却已经取得了惊人的成果，不少正在使用这种薪酬模式的企业已经获得了一定的效益。不过，由于这种这种薪酬模式是由美国的传统薪酬模式改变而来的，不论是在理论知识，又或者是实际应用方面，始终存在某一部分与我国国情并不符合的问题和不足。而本文将会简单分析电力企业在应用宽带薪酬模式需要注意的事项。
二、宽带薪酬模式的简介
宽带薪酬的出现，是为了能够帮助企业完善和完成组织扁平化、进行全新的流程管理等工作的。那为什么这种新型的薪酬模式能够有如此大的威力呢？传统的企业薪酬模式，是在企业内部存在着十几个，甚至有二十几或以上的薪酬等级或者狭窄薪酬区间，这种薪酬模式不仅不利用企业薪酬经营成本资金的管理，还会令企业内部出现不少管理方面的问题。而宽带薪酬模式能够把这么多级数的薪酬等级压缩成几个相互重叠区间很小的宽泛酬薪区间，又称酬薪宽带。主要的管理方式就是把每一级的薪酬级别所对应的薪酬范围拉大，从而令简化企业的薪酬管理和操作流程，帮助企业形成一个全新的薪酬等级管理系统。宽带薪酬属于一种战略性的薪酬模式，因为宽带薪酬体系是要以激励员工个人努力的目的开展工作的，充分体现出尊重员工个人贡献，强调个人差异的工作和分配原则，这对于完善企业薪酬系统有着十分重要的影响。
三、宽带薪酬在电力企业作用
作为国有企业，电力企业受到传统的薪酬管理制度的影响，企业内部的等级思想根深蒂固，对于电力企业的薪酬工作的发展和影响较为严重。这种管理情况会令员工只重视自身岗位的提升，而忽略了对自身综合素质的全面提升，从而令电力企业的发展步伐停滞不前，更不用说如何成为电力企业不断前进的推动力了。而电力企业使用宽带薪酬模式能够恰如其分地淡化，甚至消灭这一现象，不仅能够帮助员工得到更加出色的工作表现，还可以帮助企业不断发展：
（一）淡化员工的职位概念
电力企业采用的薪点值薪酬模式，即在同一岗级划分了若干薪级，员工在不变动岗位的情况下可通过取得职称或技能等级等方式晋升薪级，以提升薪酬水平。这种薪酬模式下，高岗级的薪点总是高于低岗级的薪点，同岗级不同薪级间的差距小，薪级只升不降。
薪点值薪酬模式图例 在这种薪酬模式下导致以下问题：
（1）员工追求岗级提升的动力远大于在本岗位提升薪级的动力，错误的职位概念不断加工；
（2）对于在岗级和薪级提升都没有空间的员工，会失去积极的上进心，在工作中得不到应有的激励和奖励，对于提升自我综合素质的意识更是逐渐变得更加薄弱。
（3）在不变动岗位的情况下，薪级只升不降，对于屡犯错误的员工，只是按次给予惩处甚至惩处不到位，缺乏长效的处罚机制。
如果电力企业使用宽带薪酬模式的话，就能够让员工们在工作过程中得到适当的鼓励和激励，即使是相同岗位等级的不同员工，只要努力工作，业绩不俗，即使岗位等级不高，也能够得到令自身满意的薪酬。在这种薪酬管理氛围中，即使员工的岗位等级没有得到连续的提升，也能够安于本职，在自身的岗位上不断追求卓越的业绩。
（二）让电力企业的薪酬制度变得更加灵活
在宽带薪酬的体系中，不同岗位等级之间的薪酬等级是会有部分重叠的。电力企业如果使用宽带薪酬模式，再辅以灵活、量化的薪档动态调整机制，不仅能够令企业的薪酬制度变得更加灵活，还可以帮助企业内部的员工不断提高自己的工作能力，完善自身的综合素质。
宽带薪酬模式图例 在这种薪酬模式下，能够解决在薪点制薪酬模式下存在的问题：
（1）即使岗位岗级不高的员工，只需要努力工作并获得优秀的业绩，就可以获取和高岗位岗级相应的薪酬。举个例子，一名优秀的专业技术人员，其薪酬可以和其领导相同，而最优秀的技术工人，甚至可以拿到副总级的薪酬。
（2）可量化的薪档动态调整机制让所有认真负责、用心工作的员工，都有薪级提升的机会，而且越优秀的员工晋升的速度更快；让不认真负责、不用心工作的员工，有薪级下降的风险。
（三）有利于推动良好的业绩
由于宽带薪酬的实际管理方式是通过对员工的业绩进行评定，从而对员工进行不同程度的加薪，因此电力企业应用宽带薪酬能够高效地推动员工拥有良好的工作业绩。薪酬的高低不再是由员工的岗位决定的，而是由员工的工作能力来决定的，这一转变令企业内部的员工更加乐意地通过学习、实践来提升自己的实际工作能力，并获取更优秀的业绩。宽带薪酬设计激励员工不断努力工作，增强员工组织工作的灵活性，甚至可能激发员工出现能够帮助电力企业完善和发展的创新性思想，这对于企业来说是非常有利的。
四、我国电力企业应该科学、合理地应用宽带薪酬模式
宽带薪酬模式是由美国首创，并不断完善之后才流传到我国企业中实践和应用的，所以在我国企业实际应用这种新型的宽带薪酬模式的时候，往往会有不符合我国企业发展实际情况的问题出现，这就需要我国企业应理智、科学地应用和完善宽带薪酬模式： （一）明确企业内部人力资源的发展战略
企业薪酬体系的最终应用目标是为了能够帮助企业推动人力资源管理工作，并令其服务于企业战略中。如果电力企业需要推行宽带薪酬，那么应该科学、系统地梳理企业战略，分析电力企业的核心竞争能力，明晰电力企业的核心价值观，并在这个基础上建、并明确立人力资源战略。这样，宽带薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义，适应电力企业的发展情况，并及时根据电力企业的发展战略，激励与强化员工的业绩，推动企业人才资源发展战略的实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。
（二）合理确定工资带，科学设计薪酬等级
如果要建立适应电力企业的发展计划的宽带薪酬系统，那么就要结合电力企业的经营规模和发展规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计工资带，而每个工资带之间都需要设计分界点，每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的岗位等级都应该有区别，这样才能够充分体现电力企业对于不同岗位等级之间的个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度都应该根据电力企业内部员工所进行的薪酬调查所得到的客观数据及岗位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和岗位对于企业战略的贡献率。要横向做好岗位评估工作，所设计的指标应该能够推动宽带内横向岗位的轮换，以增强员工组织的适应性。
（三）构建可量化薪档动态调整机制
薪档动态调整机制是宽带薪酬制的一个重要支撑，即以量化方式建立基于评价结果的积分管理体系，构建能升能降的薪档动态调整机制，实现人力资源管理和开发成果在薪酬激励的末端集合，适应企业战略动态调整的需要。
国网厦门供电公司在探索薪档动态调整机制时，提出并构建了宽带薪酬积分管理体系，该体系包括三个制度、一个信息系统，即：公司层面的积分管理办法、部门层面的积分管理实施细则、员工积分管理考核评价办法及员工积分管理信息系统。当员工积分累计到+6分，员工薪级晋升1薪；当员工积分累计到-6分，员工薪级下降1薪。
宽带薪酬积分管理体系的构建，为宽带薪酬机制的建立奠定了坚实的基础，有效强化了薪酬的激励功能、导向功能、配置功能，有力支撑企业绩效目标的实现。
（一）强化薪酬的激励导向作用。将绩效作为宽带薪酬积分体系的核心要素，使薪酬体系与绩效管理体系紧密衔接，把业绩表现与个人回报紧密联系，真正打破“平均分配、身份分配”的大锅饭和“干多干少与干好干坏一个样”的怪圈，致力培育高绩效文化，体现绩效至上的激励导向。
（二）形成薪级可升可降的激励约束双向机制。对业绩好、想干事、能干事、干成事的员工，通过积分晋升薪级；对工作不用心、工作质量差，甚至影响公司效益形象的员工，将降低薪级；改变原本薪级只升不降的现状，实现员工薪级可升可降。
（三）实现短期激励与长期激励的有机结合。将薪酬体系与绩效达成、企业战略无缝整合，实现短期激励和长期激励的有机结合与合理配比，确保企业的可持续发展和基业长青。促进激励约束机制长效作用的发挥，将原本一次性奖惩纳入职业生涯长效累积，实现员工绩效和员工长期收入及成长挂钩，激励员工立足岗位，用心工作。
五、结言
对于任何企业来说，任何管理方法和手段都只有最好的管理理论，而没有最好的管理方法和手段。企业内部的管理人员和决策层应该结合企业内部的实际情况和社会的环境，正确、合理地选择合适企业的宽带薪酬实际应用方法，形成具有企业文化特色的宽带薪酬体系，才能够真正地从根本上激励电力企业员工努力工作，从而推动电力企业不断发展和完善。
参考文献：
[1]吴丽华.浅析电力企业宽带薪酬的运用[J].山西科技.2011（03）
[2]刘明明.冯森.浅谈宽带薪酬在建筑企业中的应用研究[J].市场周刊.2012（05）
[3]浅析宽带薪酬在我国的应用[J].企業导报.2011（12）
[4]吴僚.孙丽媛.朱晓明等.浅析宽带薪酬在外贸企业技术研发部门的应用[J].商.2013（15）