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人力資源管理指的是在人本思想以及经济学思想指导下，以招聘、培训、筛选、报酬、管理等系统性模式对人力资源展开运用与管理，包含组织内外相关人员，应满足相应组织的发展需求，确保人力资源配置效益最大化。随着人力资源管理受重视程度的不断提升以及管理理念及模式的不断改进，我国政府部门在人力资源管理方面有了质的飞跃，但对于基层政府而言仍存在着培训与开发滞后性特征，影响了基层政府对人才的有效管理。
一、培训与开发问题所在
（一）思想观念滞后性
基层政府日常处理事务涉及到较多的杂事，其工作侧重点更倾向于日常事务中，而忽视了对人员的管理。在传统思想影响下，人力资源管理被简单地看作人事管理，其内容在于完成任务与指令，满足组织需求即可，更强调牺牲人员而保全工作。在这种管理思想下，更倾向于对上级命令与要求的无条件服从，在管理体制上明显不健全，不少基层政府工作人员将自己看作部门的棋子，而并非发挥创意与热情的员工。其个性特点与积极性在长期平静的工作状态下被抑制，缺乏了工作热情与主动性。在思想观念引导下，人力资源的培训与开发浮于形式，并未真正让基层政府部门获取更多高学历、专业对口的优质人才，而现任人才缺乏有效培训，无法提升其工作技能水平与职业道德素养。
（二）工作力度不足
根据目前基层政府在职人员专业分布来看，多数人员属于文科类管理专业，经党校培养或行政学院培养，只有少数属于经被聘请的高校教育人员培养。在培训指导方面，由于在职人员的学历水平限制，培训内容的设定以及培训方法可能在短期内难见成效，这类现象的出现与基层政府部门缺乏学习氛围密不可分。由于政府部门已经不再像学校一样学术氛围浓厚，造成在培训期间不少参与人员并不重视，只将其当做日常任务去完成，而非在主观能动性下自愿提升工作技能与职业素养。另一方面，培训与开发缺乏有效的反馈机制，在阶段性培训后未通过考核对培训成果展开分析，或考核内容以开卷形式简单展开，无法起到监督与鞭策作用，导致培训与开发的参与度、主动性不足。
（三）培训机制落后
基层政府部门工作人员也就是各项政府政策的实际执行者，其专业素养直接关系到其工作能力。随着形势的不断转变，基层工作人员仍需提升专业素养，通过相应的培训与继续学习充实自我。但根据现实情况来看，基层人力资源的开发与培训缺乏长期与人观念，更重视当下能力或处理事件的培养，对培训的规划性有所忽视;在投入资金方面的限制造成培训与开发无法深入展开，缺乏系统性长期性培训方案;由于师资力量不足，评估与考核大多形同虚设，培训结果并未与职位晋升、薪酬待遇、人才选用产生直接性联系。
二、人力资源培训与开发对策
（一）树立正确管理理念
基层政府人力资源部门管理者首先在思想观念上必须树立正确的方向，认识到人力资源管理的重要性以及在基层政府部门中运用有效人力思维管理理念对于政府完成各项公共事务、提升服务能力的基础作用。首先，管理者必须打破陈旧传统的思想，鼓励在职员工发挥才能，树立人生规划及工作目标。根据在职员工的工作岗位、学历、工作经验、态度、价值观等建立长期、中期、短期规划，让其提升工作热情;其次，由于基层政府部门属于为人民服务的直接部门，必须为人民办实事，因此应养成公共服务精神，树立为人民服务理念，在整个政府部门中形成优质、高尚的服务精神氛围，创造具有正能量、激励上进的工作环境。
（二）严格化用人考核制度
由于基层政府部门在普通人眼中被视为“铁饭碗”，在考入相关单位后只要不犯重大过错便可保全工作。这种思想影响下，不少基层政府职员逐渐产生懈怠心理，不愿在工作中投入热情与活力，导致整个工作氛围死气沉沉，面对培训与开发难以提升主动参与性或敷衍了事。基于这一情况，在人事制度的制定上需打破传统束缚，在用人机制上不断优化、科学化，发挥创新精神，让人才培养模式涵盖招聘、选拔、引进、录用、培训、考核、工作、开发等项目。让考核制度严格化，选拔渠道拓宽，摒弃传统单一考试方式，可通过多元化考核及开放报名通道的方式让现有职工感受到压力，从而更努力提升自身职业素养，使自己更符合岗位用人需求。
（三）健全化培训机制
基层政府部门要想让员工提升工作动力与工作质量，必须在培训机制上完善化、健全化、严格化、长远化。可结合当地基层政府工作内容、工作特点、地方特色突出其岗位能力，将实际工作与在职员工的优势与特长相结合，让基层人力资源的培训工作真正体现出成效。换言之，培训应以需求为切入点，以提升岗位技能及素养为目标，提升培训的目标性与针对性，让培训项目及课程创新化、多元化、针对化，从而调动在职员工积极性。
（四）真正落实激励奖惩
在人力资源管理中，激励机制与考核机制往往关系密切，但在基层政府部门中奖惩机制未真正落实。继而无法发挥出激励与鞭策的作用。由于基层政府部门工作人员在长期平静的工作氛围与状态下已经缺乏了工作积极性与热情，因此可通过有效的奖惩激励制度形成竞争机制，在结合个人劣势、优势、性格特点的同时在绩效评估体系上加以完善，逐渐养成在职员工职责平等、合理授权的观念。对工作效率高、创新意识强、积极热情、工作努力、起到先进带头作用的员工适度给予精神激励和物质激励，采用公平晋升、适度竞争相结合的模式，让人力资源管理中培训与开发的激励作用得以体现。
（五）强化监督机制
人力资源的培训与开发必须在强有力的监督体系下才可得以完善与进展。首先，应让在职员工认识到基层政府部门的工作要点、工作目的、工作内容，其自身的工作受政府部门管理，必须履行岗位工作职责;其次，应对非政府组织针对在职人员进行的管理与开发进行及时监督，给予正确引导;第三，可通过相关规范以及文化宣传方式让人民群众对自身的义务与权力积极维护，从而对基层政府工作人员工作态度、职责、专业性、主动性起到督促与提点作用，让在职员工的工作水平在群众帮助下结合培训与开发内容不断优化。
三、结语
综上所述，政府部门展开人力资源培训与开发是一项繁杂事务。需将传统落后的管理观念与方式摒弃，充分注重人力资源的综合能力与个性发展，营造热情、活力、主动的工作氛围与环境，展开行之有效的培训开发活动，真正实现为人民服务的工作职能。（作者单位：青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区）
一、培训与开发问题所在
（一）思想观念滞后性
基层政府日常处理事务涉及到较多的杂事，其工作侧重点更倾向于日常事务中，而忽视了对人员的管理。在传统思想影响下，人力资源管理被简单地看作人事管理，其内容在于完成任务与指令，满足组织需求即可，更强调牺牲人员而保全工作。在这种管理思想下，更倾向于对上级命令与要求的无条件服从，在管理体制上明显不健全，不少基层政府工作人员将自己看作部门的棋子，而并非发挥创意与热情的员工。其个性特点与积极性在长期平静的工作状态下被抑制，缺乏了工作热情与主动性。在思想观念引导下，人力资源的培训与开发浮于形式，并未真正让基层政府部门获取更多高学历、专业对口的优质人才，而现任人才缺乏有效培训，无法提升其工作技能水平与职业道德素养。
（二）工作力度不足
根据目前基层政府在职人员专业分布来看，多数人员属于文科类管理专业，经党校培养或行政学院培养，只有少数属于经被聘请的高校教育人员培养。在培训指导方面，由于在职人员的学历水平限制，培训内容的设定以及培训方法可能在短期内难见成效，这类现象的出现与基层政府部门缺乏学习氛围密不可分。由于政府部门已经不再像学校一样学术氛围浓厚，造成在培训期间不少参与人员并不重视，只将其当做日常任务去完成，而非在主观能动性下自愿提升工作技能与职业素养。另一方面，培训与开发缺乏有效的反馈机制，在阶段性培训后未通过考核对培训成果展开分析，或考核内容以开卷形式简单展开，无法起到监督与鞭策作用，导致培训与开发的参与度、主动性不足。
（三）培训机制落后
基层政府部门工作人员也就是各项政府政策的实际执行者，其专业素养直接关系到其工作能力。随着形势的不断转变，基层工作人员仍需提升专业素养，通过相应的培训与继续学习充实自我。但根据现实情况来看，基层人力资源的开发与培训缺乏长期与人观念，更重视当下能力或处理事件的培养，对培训的规划性有所忽视;在投入资金方面的限制造成培训与开发无法深入展开，缺乏系统性长期性培训方案;由于师资力量不足，评估与考核大多形同虚设，培训结果并未与职位晋升、薪酬待遇、人才选用产生直接性联系。
二、人力资源培训与开发对策
（一）树立正确管理理念
基层政府人力资源部门管理者首先在思想观念上必须树立正确的方向，认识到人力资源管理的重要性以及在基层政府部门中运用有效人力思维管理理念对于政府完成各项公共事务、提升服务能力的基础作用。首先，管理者必须打破陈旧传统的思想，鼓励在职员工发挥才能，树立人生规划及工作目标。根据在职员工的工作岗位、学历、工作经验、态度、价值观等建立长期、中期、短期规划，让其提升工作热情;其次，由于基层政府部门属于为人民服务的直接部门，必须为人民办实事，因此应养成公共服务精神，树立为人民服务理念，在整个政府部门中形成优质、高尚的服务精神氛围，创造具有正能量、激励上进的工作环境。
（二）严格化用人考核制度
由于基层政府部门在普通人眼中被视为“铁饭碗”，在考入相关单位后只要不犯重大过错便可保全工作。这种思想影响下，不少基层政府职员逐渐产生懈怠心理，不愿在工作中投入热情与活力，导致整个工作氛围死气沉沉，面对培训与开发难以提升主动参与性或敷衍了事。基于这一情况，在人事制度的制定上需打破传统束缚，在用人机制上不断优化、科学化，发挥创新精神，让人才培养模式涵盖招聘、选拔、引进、录用、培训、考核、工作、开发等项目。让考核制度严格化，选拔渠道拓宽，摒弃传统单一考试方式，可通过多元化考核及开放报名通道的方式让现有职工感受到压力，从而更努力提升自身职业素养，使自己更符合岗位用人需求。
（三）健全化培训机制
基层政府部门要想让员工提升工作动力与工作质量，必须在培训机制上完善化、健全化、严格化、长远化。可结合当地基层政府工作内容、工作特点、地方特色突出其岗位能力，将实际工作与在职员工的优势与特长相结合，让基层人力资源的培训工作真正体现出成效。换言之，培训应以需求为切入点，以提升岗位技能及素养为目标，提升培训的目标性与针对性，让培训项目及课程创新化、多元化、针对化，从而调动在职员工积极性。
（四）真正落实激励奖惩
在人力资源管理中，激励机制与考核机制往往关系密切，但在基层政府部门中奖惩机制未真正落实。继而无法发挥出激励与鞭策的作用。由于基层政府部门工作人员在长期平静的工作氛围与状态下已经缺乏了工作积极性与热情，因此可通过有效的奖惩激励制度形成竞争机制，在结合个人劣势、优势、性格特点的同时在绩效评估体系上加以完善，逐渐养成在职员工职责平等、合理授权的观念。对工作效率高、创新意识强、积极热情、工作努力、起到先进带头作用的员工适度给予精神激励和物质激励，采用公平晋升、适度竞争相结合的模式，让人力资源管理中培训与开发的激励作用得以体现。
（五）强化监督机制
人力资源的培训与开发必须在强有力的监督体系下才可得以完善与进展。首先，应让在职员工认识到基层政府部门的工作要点、工作目的、工作内容，其自身的工作受政府部门管理，必须履行岗位工作职责;其次，应对非政府组织针对在职人员进行的管理与开发进行及时监督，给予正确引导;第三，可通过相关规范以及文化宣传方式让人民群众对自身的义务与权力积极维护，从而对基层政府工作人员工作态度、职责、专业性、主动性起到督促与提点作用，让在职员工的工作水平在群众帮助下结合培训与开发内容不断优化。
三、结语
综上所述，政府部门展开人力资源培训与开发是一项繁杂事务。需将传统落后的管理观念与方式摒弃，充分注重人力资源的综合能力与个性发展，营造热情、活力、主动的工作氛围与环境，展开行之有效的培训开发活动，真正实现为人民服务的工作职能。（作者单位：青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区）