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2002年，北京大学举行年度考核与岗位聘任工作时传出消息：该校有20多名教授在受聘时被"降级"，与此同时，近百名教师在岗位职务上被"高聘"。这也许是一个信号：中国高校僵化的人事制度开始出现新的变化。
人浮于事
"校级领导满走廊；处级领导满礼堂；科级干部满操场"，这是记者在上海一所高校听到的顺口溜。
其实，在每所高校的机构示意图上，我们都可以看到许多处、科、室的名称。而在赫赫有名的北京大学，仅仅校长办公室就设置有校长秘书室、书记秘书室、机要室、值班室、文秘室、综合室、信息室、收发室、门卫室、财务室等等。
一般说来，高校的校长一正二副就够了，加上党委领导五个人就差不多了。然而，如今的高校，各种副职七八个，多达十几个；更甚者，还添"助理"；还有那些无职却享受同级待遇的人更是数不胜数。
上海市教委党校教学处诸雨明告诉记者，每年有大量的上海市高校干部进入该党校培训。这些干部都有相应的行政级别：局级、处级、科级等等。
糟糕的是，许多党政干部既不教、又不研，却优先于教师评上"副教授、教授"，甚至有的还能评上"博导"，使得教职员工中，近一半的人既不上讲台也不做教学工作，真正执教鞭吃粉笔灰的不到三分之一。
上海某高校教师告诉记者，学校所得财政款项及创收，分到教师手中的远不及那些不干事的"吃客"，而且那些人工资、奖金，住房、医疗各种待遇样样不少。
派系斗争激烈
学术派系。曾经闹得满城风雨的北京大学"王铭铭事件"涉及到学术界的派系纷争和人事纷争。因此一种论调认为，这并非一个普通的学术批评事件，而是一场蓄谋已久的"清场"，其目的是把王铭铭赶出学术界。
权力派系。一个学院、系的书记和主任通常是一人独揽，否则就很难和谐相处。一旦领导出现几派，教师们也不容易置身事外。小宋是2001届毕业生，对做学问非常感兴趣，进入西南某高校后，本打算在高校里做一些研究，可是，不到两年，他就辞职下海了。他对记者说，实在不适应那种"复杂的人事斗争"。
而身在复杂漩涡当中的教师们，更是小心谨慎。某政法大学教师在面对记者提出高校腐败问题时，竟然婉言拒绝回答。
流动不易
美国在19世纪末20世纪初就已经建立了适合大众化规模的高等教育基本结构，以行业理事会和校长、教授为主的管理层，开放、流动的人事体制和晋级制度。而我国高等教育的人事制度还不完善。北大许智宏校长承认，教师中具有世界影响的一流学者人数很少，培养、吸引和汇集优秀拔尖人才的机制尚未形成。他说，"今后几年，中国研究型大学面临最大的难关可能是人事管理体制的改革。"
首先，不少高校还存在终身制，人才流动问题没有从根本上得到解决。
引进人才难，尤其是引进高端人才就更难。对中国大学来说，引进最杰出的学术大师难度非常大，因为诺贝尔奖得主的身价一般在年薪20万美元以上。即便是引进具有潜力的年轻人才然后加以培养，也需要有硬件条件和宽松的学术环境。
让不合格者走人更难。根据有关法律法规，大学校长有权解聘不合格教师，但实际上这根本是不能实现的，其中，有人情问题，也有体制问题。大学校长往往要花费大量精力用在繁琐的人事问题上。清华大学曾提出"非升即走"原则，即讲师或副教授在几年内学术成果不足以提高职称，应该自行走人。但据记者了解，对赖着不愿意走的人，清华好像也没有具体规定。
干部人事制度在高校还没有形成能上能下、能进能出、多劳多得的机制，平均主义现象较为严重，懒人、庸人吃皇粮混日子的不在少数。
其次，职称评定非学术化。
20世纪70年代末，人事部门开始介入职称评定，并最终把它纳入自己的行政管辖范围，规范、加强对职称的管理。90年代中期逐步从学术优势转化为管理优势，变得极具可操作性--统一职称考试和统一评定标准，并强加了许多非学术性因素，诸如职位、学衔、资格、荣誉等多种意义，与工资、房子、医疗等许多说得清和说不清的待遇直接挂钩。比如北方某著名大学就有明确的政策出台，讲师的住房二房一厅，副教授的住房是三房一厅，教授的住房则是四房一厅，博导的住房是四室二厅。于是，每年评职称的时候，最活跃的是各高校的领导及申报者，递条子、打招呼、上门游说、请客送礼应有尽有。
第三，监督和管理机制不健全。
高校办学经费来源从过去的单一财政拨款转化为多渠道、多方位的筹资，为腐败提供了机会。同时，高校内的财务制度并没有随之建立起健全、有效的监督和管理机制，学生学杂费收入、办各种学习班收入、科研管理费收入以及其他各种收入，高等院校主要领导想怎么用就怎么用，使得腐败行为难以被发现。财务制度的漏洞"养活"不少蛀虫。
教授泛滥
北京大学人事部部长周岳明说，在我国，教授是个终身享用的职位，有这个职位，就有了各种津贴、待遇、房子、项目、经费等等。而成果评价和奖励制度往往和申请项目经费、评职晋级连在一起。科研项目和奖励项目一样，也是按行政级别划分，级别越高，经费越多。
季羡林曾以"教授满街走"这样的说法来嘲讽中国教授之多。教授多了，教授的质量也就值得怀疑，也导致学术腐败的问题大量出现。学术腐败的另一种现象就是抄袭。现在所谓新编教科书有新意的不多，大部分只是改改框架。据一位从事美育教学和研究的教授统计，全国美育教材共有200多种，而其中内容有创新的不过10%。
"最让人无法容忍的是，有教授居然霸占学生的学术成果"，上海外国语大学研究生余某告诉记者，"导师和学生联合署名论文已经成为了理所当然的事情，而实际上，这些导师很少有指导，更何况，指导和创作是有根本区别的。"
上海市科技教育出版社总编办公室陆伟明说，出现此类现象的根本原因就是：目前，许多学者、教授，尤其是没有名气、没有学术地位者，致力于沽名钓誉，以换取利益。
还有更具戏剧意味的是，重庆一所高校的系领导竟公然在年级学生大会的时候透露她曾帮助一名学生拿到学位，帮助这个学生进入湖南某高校。
这自然就导致了学生之间竞争的不公。作弊是一种手段，不作弊而通过关系拿到奖学金才更高明。
不灵则变
2002年，北京大学举行年度考核与岗位聘任工作时传出消息：该校有20多名教授在受聘时被"调整"。北大人事部部长周岳明透露，教授被"调整"一般有四种情况：一是受聘者没有完成或没有能力完成指定任务；二是由于任务变动，受聘者完成原有任务却没有申请到新一轮任务，或是本单位的工作任务有变动，这不属于个人原因；三是由于体制内的竞争，在有限的额度下尽管受聘者的任务完成得也不错，但新人的表现更出色；四是院系老干部为了实现学校稳定而进行的"调整"。
几乎与此同时，华东师大借鉴国际上大学管理体制的成功经验，在上海市高校中率先推出"终身教授聘任制"，并公开招聘首批50名左右"终身教授"。受聘终身教授除享受国家规定的有关工资福利外，每年还享受特殊津贴，聘期可以至退休，聘期内学校无正当理由，不得解聘。
浙江大学校长潘云鹤认为，人事管理体制改革的基本导向应该是以人为本，鼓励人的全面发展；高效率，建立流动机制和竞争激励机制；多层次，终身制、聘任制、合同制相结合。在引进师资上，采用与国际可比标准培养和选拔人才，采用与国际可比待遇吸引和聚集人才。
中国高校人事改革比企业滞后。进一步建立和完善聘用体制，以适应社会主义市场经济体制是高校人事改革的大方向。
人浮于事
"校级领导满走廊；处级领导满礼堂；科级干部满操场"，这是记者在上海一所高校听到的顺口溜。
其实，在每所高校的机构示意图上，我们都可以看到许多处、科、室的名称。而在赫赫有名的北京大学，仅仅校长办公室就设置有校长秘书室、书记秘书室、机要室、值班室、文秘室、综合室、信息室、收发室、门卫室、财务室等等。
一般说来，高校的校长一正二副就够了，加上党委领导五个人就差不多了。然而，如今的高校，各种副职七八个，多达十几个；更甚者，还添"助理"；还有那些无职却享受同级待遇的人更是数不胜数。
上海市教委党校教学处诸雨明告诉记者，每年有大量的上海市高校干部进入该党校培训。这些干部都有相应的行政级别：局级、处级、科级等等。
糟糕的是，许多党政干部既不教、又不研，却优先于教师评上"副教授、教授"，甚至有的还能评上"博导"，使得教职员工中，近一半的人既不上讲台也不做教学工作，真正执教鞭吃粉笔灰的不到三分之一。
上海某高校教师告诉记者，学校所得财政款项及创收，分到教师手中的远不及那些不干事的"吃客"，而且那些人工资、奖金，住房、医疗各种待遇样样不少。
派系斗争激烈
学术派系。曾经闹得满城风雨的北京大学"王铭铭事件"涉及到学术界的派系纷争和人事纷争。因此一种论调认为，这并非一个普通的学术批评事件，而是一场蓄谋已久的"清场"，其目的是把王铭铭赶出学术界。
权力派系。一个学院、系的书记和主任通常是一人独揽，否则就很难和谐相处。一旦领导出现几派，教师们也不容易置身事外。小宋是2001届毕业生，对做学问非常感兴趣，进入西南某高校后，本打算在高校里做一些研究，可是，不到两年，他就辞职下海了。他对记者说，实在不适应那种"复杂的人事斗争"。
而身在复杂漩涡当中的教师们，更是小心谨慎。某政法大学教师在面对记者提出高校腐败问题时，竟然婉言拒绝回答。
流动不易
美国在19世纪末20世纪初就已经建立了适合大众化规模的高等教育基本结构，以行业理事会和校长、教授为主的管理层，开放、流动的人事体制和晋级制度。而我国高等教育的人事制度还不完善。北大许智宏校长承认，教师中具有世界影响的一流学者人数很少，培养、吸引和汇集优秀拔尖人才的机制尚未形成。他说，"今后几年，中国研究型大学面临最大的难关可能是人事管理体制的改革。"
首先，不少高校还存在终身制，人才流动问题没有从根本上得到解决。
引进人才难，尤其是引进高端人才就更难。对中国大学来说，引进最杰出的学术大师难度非常大，因为诺贝尔奖得主的身价一般在年薪20万美元以上。即便是引进具有潜力的年轻人才然后加以培养，也需要有硬件条件和宽松的学术环境。
让不合格者走人更难。根据有关法律法规，大学校长有权解聘不合格教师，但实际上这根本是不能实现的，其中，有人情问题，也有体制问题。大学校长往往要花费大量精力用在繁琐的人事问题上。清华大学曾提出"非升即走"原则，即讲师或副教授在几年内学术成果不足以提高职称，应该自行走人。但据记者了解，对赖着不愿意走的人，清华好像也没有具体规定。
干部人事制度在高校还没有形成能上能下、能进能出、多劳多得的机制，平均主义现象较为严重，懒人、庸人吃皇粮混日子的不在少数。
其次，职称评定非学术化。
20世纪70年代末，人事部门开始介入职称评定，并最终把它纳入自己的行政管辖范围，规范、加强对职称的管理。90年代中期逐步从学术优势转化为管理优势，变得极具可操作性--统一职称考试和统一评定标准，并强加了许多非学术性因素，诸如职位、学衔、资格、荣誉等多种意义，与工资、房子、医疗等许多说得清和说不清的待遇直接挂钩。比如北方某著名大学就有明确的政策出台，讲师的住房二房一厅，副教授的住房是三房一厅，教授的住房则是四房一厅，博导的住房是四室二厅。于是，每年评职称的时候，最活跃的是各高校的领导及申报者，递条子、打招呼、上门游说、请客送礼应有尽有。
第三，监督和管理机制不健全。
高校办学经费来源从过去的单一财政拨款转化为多渠道、多方位的筹资，为腐败提供了机会。同时，高校内的财务制度并没有随之建立起健全、有效的监督和管理机制，学生学杂费收入、办各种学习班收入、科研管理费收入以及其他各种收入，高等院校主要领导想怎么用就怎么用，使得腐败行为难以被发现。财务制度的漏洞"养活"不少蛀虫。
教授泛滥
北京大学人事部部长周岳明说，在我国，教授是个终身享用的职位，有这个职位，就有了各种津贴、待遇、房子、项目、经费等等。而成果评价和奖励制度往往和申请项目经费、评职晋级连在一起。科研项目和奖励项目一样，也是按行政级别划分，级别越高，经费越多。
季羡林曾以"教授满街走"这样的说法来嘲讽中国教授之多。教授多了，教授的质量也就值得怀疑，也导致学术腐败的问题大量出现。学术腐败的另一种现象就是抄袭。现在所谓新编教科书有新意的不多，大部分只是改改框架。据一位从事美育教学和研究的教授统计，全国美育教材共有200多种，而其中内容有创新的不过10%。
"最让人无法容忍的是，有教授居然霸占学生的学术成果"，上海外国语大学研究生余某告诉记者，"导师和学生联合署名论文已经成为了理所当然的事情，而实际上，这些导师很少有指导，更何况，指导和创作是有根本区别的。"
上海市科技教育出版社总编办公室陆伟明说，出现此类现象的根本原因就是：目前，许多学者、教授，尤其是没有名气、没有学术地位者，致力于沽名钓誉，以换取利益。
还有更具戏剧意味的是，重庆一所高校的系领导竟公然在年级学生大会的时候透露她曾帮助一名学生拿到学位，帮助这个学生进入湖南某高校。
这自然就导致了学生之间竞争的不公。作弊是一种手段，不作弊而通过关系拿到奖学金才更高明。
不灵则变
2002年，北京大学举行年度考核与岗位聘任工作时传出消息：该校有20多名教授在受聘时被"调整"。北大人事部部长周岳明透露，教授被"调整"一般有四种情况：一是受聘者没有完成或没有能力完成指定任务；二是由于任务变动，受聘者完成原有任务却没有申请到新一轮任务，或是本单位的工作任务有变动，这不属于个人原因；三是由于体制内的竞争，在有限的额度下尽管受聘者的任务完成得也不错，但新人的表现更出色；四是院系老干部为了实现学校稳定而进行的"调整"。
几乎与此同时，华东师大借鉴国际上大学管理体制的成功经验，在上海市高校中率先推出"终身教授聘任制"，并公开招聘首批50名左右"终身教授"。受聘终身教授除享受国家规定的有关工资福利外，每年还享受特殊津贴，聘期可以至退休，聘期内学校无正当理由，不得解聘。
浙江大学校长潘云鹤认为，人事管理体制改革的基本导向应该是以人为本，鼓励人的全面发展；高效率，建立流动机制和竞争激励机制；多层次，终身制、聘任制、合同制相结合。在引进师资上，采用与国际可比标准培养和选拔人才，采用与国际可比待遇吸引和聚集人才。
中国高校人事改革比企业滞后。进一步建立和完善聘用体制，以适应社会主义市场经济体制是高校人事改革的大方向。