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摘 要：文章结合民营快递员的工作现状，基于赫兹伯格双因素理论的视角，从保健因素和激励因素两个方面研究对员工满意度的影响。文章在理论探究的基础上，提出了双因素理论在提高员工满意度上的实际运用。
关键词：双因素理论；快递员；员工满意度
一、民营企业快递员工作现状
（一）工作收入
我们的调查数据显示，快递员的月经济收入在“1500—3500元”的占12%，月收入在“3500-5500”的占58%，月收入在“7500以上”的占2%。总体上来看，快递员群体中绝大多数人的月收入是在7500元以下，主要集中在3500-5500元的区间。同时，快递员的收入因随着网络营销活动的力度大小而有所起伏，但总体依旧处于偏低的收入水平。
（二）权益维护
在自身权益维护上，快递员在这方面的意识较为缺乏。在被调查者中有30%的快递员未与公司签订劳动合同，而在签了合同的快递员中，很多都对合同内容并不清楚，表示只是听从公司安排。另一方面，有14%的受访快递员曾经遇到过拖欠工资的现象，但是并没有采取相关法律手段进行维权，更多的是因感到无能为力而采取消极的解决方式。
（三）学历特征与未来规划
从快递员的文化程度来看，高中专学历的快递员占了98%，仅有2%的快递员具备本科学历，从调查结果来看，41%的快递员未想过未来规划问题，53%的快递员正在构思，但未来规划不明确。而目标清晰的快递员较少，并表示该项工作流动性强，离职率较高，不利于公司的管理及个人的发展。
二、双因素理论对快递员满意度的影响
（一）双因素理论的内涵
赫兹伯格的双因素理论的內核是将影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。激励因素是使员工感到满意的因素，主要从工作本身的层面来进行考察。保健因素是使员工没有不满意的因素，它起到保持和预防的作用，考察时通常从工作本身以外的工作的条件和环境来来分析。同时赫兹伯格认为，影响员工感到满意和不满意的因素是彼此独立的。合理地将激励因素和保健因素运用于员工满意度的改进和设计上，将会为员工和企业带来极大的效益。
（二）保健因素对员工满意度的影响
从其理论来看，保健因素主要来源于工作的条件和环境。对员工的工作条件和环境加以改善，为保持员工的满意度提供了有力保障。下面从快递员薪资和劳动关系阐述其对员工满意度的影响。
工资薪金是一项最基本的保健因素，目前民营快递员工资构成方式为“底薪+提成”，底薪与当地的最低工资水平相当。提成的收入来源于收货和送货，每派送一个包裹可以获得一块钱的提成，每收取一个包裹可获得邮费的10%提成。由此可以看出，快递员的薪酬水平并不高，大部分快递员对工资水平感到不满意。同时，民营快递的福利如“五险一金”，在薪酬体系中只对其中几项有所涉及。增强快递员对工资的安全感，是维持员工满意度不下降的关键。反之，如果薪资方面一直没有改进的话，其满意度会快速下滑。
快递员的劳动关系一直最为模糊，造成这种现象的原因首先是快递员本身法律意识薄弱，再者，企业缺乏自觉性。由此诸如快递员难以保障的休息休假权、劳动设备简陋，安全隐患大等问题时有发生。快递员在进入快递公司时没有与其签订劳动合同，即使签订劳动合同，基本法律常识欠缺，也不知道如何运用。没有劳动法的法律保护，快递员的权益一旦受到侵害而又申诉无门，满意度便会急剧下降。
（三）激励因素对员工满意度的影响
保健因素的作用是有限的，具备保健因素也只能使快递员的员工满意度不下降，维持现有的工作效果。能使员工满意度提高得只有激励因素。下面从快递员成长机会和参与管理两方面来探讨其对员工满意度的影响。
快递员门槛低且流动率大，民营快递企业对基层快递员的成长机会并不重视。无论是企业还是快递员都无职业规划，使得快递员缺少目标感和归属感，仅将企业当成临时“避难所”，一旦有了更好的职业方向，便会离开快递企业。企业对快递员进行职业规划是十分必要的，不仅是为了让快递员更好地了解工作内涵，知悉完成工作的最佳途径，更是为了明晰自己的晋升通道，使快递员有方向感，才能更好地调动快递员的工作积极性和满意度。
参与管理是用民主的管理方式来调动员工的积极性和提高工作满意度。让快递员参与企业的管理不仅提升了快递员的责任感，形成高质量的工作效率和效果，而且让快递员参与管理，增加了快递员的归属感，从而提高员工的满意度。
三、双因素理论的应用
（一）保健因素的应用
（1）改善基本薪资，加强物质保障。对于快递员的薪酬管理，可以通过提高基本工资，增加福利等方式来增强员工的获得感和安全感。快递员工作灵活，需提供员工所重视的福利比如带薪休假半日、员工家庭旅游活动等来与当下相关保险制度与就业新业态中的灵活就业人员的实现对接。
（2）加强人文关怀，动态改善快递员的工作环境和条件。快递员工作具有流动性，在流动点实施相关福利举措，可增强快递员归属感。合理安排工作时间和强度，适当采用岗位轮换机制。
（3）多方增强快递员劳动权益的维护。国家和政府需完善快递行业法律法规，发挥工会，行业组织的作用。企业要积极与快递员签订劳动合同及购买相关社保，进一步加强员工的警示和法制教育。员工自身应该加强劳动法律的学习，提高维护合法权益的意识和能力。
（二）激励因素的应用
（1）制定科学的薪酬激励，加大奖金比例。促进民营快递企业确定合理的配送量及薪酬标准，激励员工不断提升工作能力和业绩贡献。
（2）满足员工成长，实施目标激励。结合快递员工和个人的职业生涯目标，分阶段实施激励，发挥积极性和创造性。加强培训学习，员工与企业共同成长。快递企业加强员工职业规划意识，建立合理的职业发展通道，促进企业的稳定发展。
（3）员工参与管理，参与激励的设计。快递员可提供相关建议，增加激励方式，发挥主人翁意识。并能体现出企业对员工的信任和认可，使员工受尊重和被认可的精神需求得到满足，来达到提高员工积极性和创造性。
参考文献：
[1]王俊，. 青岛市快递员职业发展现状及对策[J]. 电子制作，2015，（14）.
[2]汤文华，. “双因素”理论在企业管理中的应用[J]. 生产力研究，2010，（3）.
[3]陈娟娟，尤丽阳，史怡，等.基于问卷调查的苏州快递员幸福感现状研究与分析[J].科技视界，2018（04）：202-204.
[4]段越.快递员生存现状分析及保护思路——以顺丰、圆通等快递公司为例[J].人力资源管理，2017（08）：363-365.
作者简介：
郜娜椰，出生年月：19970809，性别：女，民族：土家族，籍贯：湖北省利川市，学历：本科在读.
关键词：双因素理论；快递员；员工满意度
一、民营企业快递员工作现状
（一）工作收入
我们的调查数据显示，快递员的月经济收入在“1500—3500元”的占12%，月收入在“3500-5500”的占58%，月收入在“7500以上”的占2%。总体上来看，快递员群体中绝大多数人的月收入是在7500元以下，主要集中在3500-5500元的区间。同时，快递员的收入因随着网络营销活动的力度大小而有所起伏，但总体依旧处于偏低的收入水平。
（二）权益维护
在自身权益维护上，快递员在这方面的意识较为缺乏。在被调查者中有30%的快递员未与公司签订劳动合同，而在签了合同的快递员中，很多都对合同内容并不清楚，表示只是听从公司安排。另一方面，有14%的受访快递员曾经遇到过拖欠工资的现象，但是并没有采取相关法律手段进行维权，更多的是因感到无能为力而采取消极的解决方式。
（三）学历特征与未来规划
从快递员的文化程度来看，高中专学历的快递员占了98%，仅有2%的快递员具备本科学历，从调查结果来看，41%的快递员未想过未来规划问题，53%的快递员正在构思，但未来规划不明确。而目标清晰的快递员较少，并表示该项工作流动性强，离职率较高，不利于公司的管理及个人的发展。
二、双因素理论对快递员满意度的影响
（一）双因素理论的内涵
赫兹伯格的双因素理论的內核是将影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。激励因素是使员工感到满意的因素，主要从工作本身的层面来进行考察。保健因素是使员工没有不满意的因素，它起到保持和预防的作用，考察时通常从工作本身以外的工作的条件和环境来来分析。同时赫兹伯格认为，影响员工感到满意和不满意的因素是彼此独立的。合理地将激励因素和保健因素运用于员工满意度的改进和设计上，将会为员工和企业带来极大的效益。
（二）保健因素对员工满意度的影响
从其理论来看，保健因素主要来源于工作的条件和环境。对员工的工作条件和环境加以改善，为保持员工的满意度提供了有力保障。下面从快递员薪资和劳动关系阐述其对员工满意度的影响。
工资薪金是一项最基本的保健因素，目前民营快递员工资构成方式为“底薪+提成”，底薪与当地的最低工资水平相当。提成的收入来源于收货和送货，每派送一个包裹可以获得一块钱的提成，每收取一个包裹可获得邮费的10%提成。由此可以看出，快递员的薪酬水平并不高，大部分快递员对工资水平感到不满意。同时，民营快递的福利如“五险一金”，在薪酬体系中只对其中几项有所涉及。增强快递员对工资的安全感，是维持员工满意度不下降的关键。反之，如果薪资方面一直没有改进的话，其满意度会快速下滑。
快递员的劳动关系一直最为模糊，造成这种现象的原因首先是快递员本身法律意识薄弱，再者，企业缺乏自觉性。由此诸如快递员难以保障的休息休假权、劳动设备简陋，安全隐患大等问题时有发生。快递员在进入快递公司时没有与其签订劳动合同，即使签订劳动合同，基本法律常识欠缺，也不知道如何运用。没有劳动法的法律保护，快递员的权益一旦受到侵害而又申诉无门，满意度便会急剧下降。
（三）激励因素对员工满意度的影响
保健因素的作用是有限的，具备保健因素也只能使快递员的员工满意度不下降，维持现有的工作效果。能使员工满意度提高得只有激励因素。下面从快递员成长机会和参与管理两方面来探讨其对员工满意度的影响。
快递员门槛低且流动率大，民营快递企业对基层快递员的成长机会并不重视。无论是企业还是快递员都无职业规划，使得快递员缺少目标感和归属感，仅将企业当成临时“避难所”，一旦有了更好的职业方向，便会离开快递企业。企业对快递员进行职业规划是十分必要的，不仅是为了让快递员更好地了解工作内涵，知悉完成工作的最佳途径，更是为了明晰自己的晋升通道，使快递员有方向感，才能更好地调动快递员的工作积极性和满意度。
参与管理是用民主的管理方式来调动员工的积极性和提高工作满意度。让快递员参与企业的管理不仅提升了快递员的责任感，形成高质量的工作效率和效果，而且让快递员参与管理，增加了快递员的归属感，从而提高员工的满意度。
三、双因素理论的应用
（一）保健因素的应用
（1）改善基本薪资，加强物质保障。对于快递员的薪酬管理，可以通过提高基本工资，增加福利等方式来增强员工的获得感和安全感。快递员工作灵活，需提供员工所重视的福利比如带薪休假半日、员工家庭旅游活动等来与当下相关保险制度与就业新业态中的灵活就业人员的实现对接。
（2）加强人文关怀，动态改善快递员的工作环境和条件。快递员工作具有流动性，在流动点实施相关福利举措，可增强快递员归属感。合理安排工作时间和强度，适当采用岗位轮换机制。
（3）多方增强快递员劳动权益的维护。国家和政府需完善快递行业法律法规，发挥工会，行业组织的作用。企业要积极与快递员签订劳动合同及购买相关社保，进一步加强员工的警示和法制教育。员工自身应该加强劳动法律的学习，提高维护合法权益的意识和能力。
（二）激励因素的应用
（1）制定科学的薪酬激励，加大奖金比例。促进民营快递企业确定合理的配送量及薪酬标准，激励员工不断提升工作能力和业绩贡献。
（2）满足员工成长，实施目标激励。结合快递员工和个人的职业生涯目标，分阶段实施激励，发挥积极性和创造性。加强培训学习，员工与企业共同成长。快递企业加强员工职业规划意识，建立合理的职业发展通道，促进企业的稳定发展。
（3）员工参与管理，参与激励的设计。快递员可提供相关建议，增加激励方式，发挥主人翁意识。并能体现出企业对员工的信任和认可，使员工受尊重和被认可的精神需求得到满足，来达到提高员工积极性和创造性。
参考文献：
[1]王俊，. 青岛市快递员职业发展现状及对策[J]. 电子制作，2015，（14）.
[2]汤文华，. “双因素”理论在企业管理中的应用[J]. 生产力研究，2010，（3）.
[3]陈娟娟，尤丽阳，史怡，等.基于问卷调查的苏州快递员幸福感现状研究与分析[J].科技视界，2018（04）：202-204.
[4]段越.快递员生存现状分析及保护思路——以顺丰、圆通等快递公司为例[J].人力资源管理，2017（08）：363-365.
作者简介：
郜娜椰，出生年月：19970809，性别：女，民族：土家族，籍贯：湖北省利川市，学历：本科在读.