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拓宽选人用人路径的深层动因
毋庸讳言，在有些领域，买官卖官较为普遍，甚至成为风气和“规则”。盖其原因，是用人决断者早就蜕化变质，长期把持一方，致整个系统生态恶化，甚至异化。如同被重金属污染的土地，表面看没有多大问题，切入本质后便发现，这里生长出来的粮食已经无法食用。怎么办？必须下大力气改善土壤，并且要以超常规的方式进行，因为一盆净水可以容纳一小杯污水，而一盆污水不会因一杯清水而改善，因此，必须引入清流。清朝时，当乾隆继任大位后，所见官员大都涉腐，最终他接受了“开科取仕，引进清流”的建议，官场生态因此有所改善。
但是，考虑到有些重灾区往往属于特殊部门或领域，比如专业性、垄断性的，等等，这就决定了很难从外部引入新鲜血液，必须打破常规，突破现行体制机制限制，拓宽人才使用空间，比如重新启用逆淘汰出局者就是一种值得尝试的因应之策。
即使从选人用人制度角度分析，打破某些固化的做法也是必要的——不管是基于应急之需，还是制度创新。因为当一种选人用人模式长期不改变，必然趋向僵化。过去的选人用人制度基本能够满足客观需要，但随着形势发展变化，制约因素在增长，原来的选人用人机制的软肋就越来越突出。比如革命战争年代有打胜仗这一刚性检验标准，而单一体制下，社会关系简单，人际关系单纯，人才的能力及素质特征明显，线条清晰。但改革开放30多年后的今天，社会较前发生了巨变，体制大变化、职业大分工、人才多样性，这种情况下如果還固守规则，只能把大批优秀人才排除在体制外，或抑制于体制内。更大的问题在于，在一个狭窄空间选拔人才，不仅会造成社会智力资源的浪费，更会强化权力寻租，也就是买官卖官。为什么一些单位反复出现“带病提拔”现象？就是因为选人用人范围狭窄，特殊情况下甚至选无可选、用无可用，又不得不选、不得不用。
放眼世界上一些体制机制灵活的国家，一些做法就颇富启示意义。新加坡人民行动党长期执政，其秘诀在于拥有优良人才的选拔机制。他们做到了不拘一格，且十分灵活，其中最具特色的是他们将社会上的成功人士吸纳党内，尔后委以重任。这些人社会形象好，富于号召力，每选入一个，必影响一片，与此同时又及时淘汰不合格者，从而保证了党员人数不多，但影响力很大，执政基础扎实。反观我们，看似最优秀的人才都集中在中国共产党内，但真正涉及到各级核心领导群体，则是在一个较为独立和封闭的系统内运行，可选择的人并不多。所以，盘活我们的人才资源，优化选人用人机制，以有效措施拓宽选人用人渠道和空间是关键。
这方面，一些历史经验也值得借鉴。革命战争年代的一些做法自不必说，“文革”结束后的一些做法就具有启示意义。当时我们党面临干部老化与深陷帮派体系的人众多，短期内仅靠旧有的选人空间无法实现更新，于是邓小平下决心超常规用人，包括在教师中选拔一批人走上领导岗位。这个方式虽然被实践证明利弊得失参半，但却满足了一时之需。今天，我们未必不存在这样的困境，特别是在一些领域，因为个别贪官把持用人权日久，迫使一些人不得不走“潜规则”之路。
现阶段优化选人用人的路径和对策
第一要以有力措施选用好四种人才。一是选用好逆淘汰出局者和被潜规则“冷藏”者。这属于应急之策，但也可以发展完善为制度性措施。这一对策不仅满足特殊阶段的人才需要，更能产生价值导向的作用，即让保持道德形象者出主流仍能回主流。西方官员为什么有那么多人因道义责任而辞职？未必因为道德高尚，很大程度上社会评价机制使然，因为保持了道义形象就保住了下一场竞争的入场券。我们为什么没有几人主动引咎辞职？因为不管何因，出局后再无入局之可能。所以，打破出局与入局的壁垒，对于改善官场生态和价值取向大有裨益。
二是把体制外的成功人士、优秀分子纳入体制内。这属于用人制度上的突破，也应当是必要选择。因为较其他领域，我们的党政官员的选拔范围更狭窄，一般只能在党政系统内进行选拔。难以突破这个限制，将体制外的优秀人才选拔到较高的领导岗位上来，主要原因是受制于观念。所以，在当下用人之际，确有必要更新观念，打破体制内与体制外的壁垒，将经济、文化等领域卓有影响的优秀分子，包括海外华人、外籍人士吸收进来。这其实也是维护党执政之举，从政治或执政的角度考量，这类优秀人才若反体制会比一般群众的力量大得多。
三是起用一批尚未被“潜规则”污染的优秀人才。这属于制度完善、渠道畅通前的权益之计。由于社会转型等方面的原因，今天已经没有哪个领域绝对纯净，但相比较而言，尚未掌握实权或资源分配权力很少的领域，总体涉腐较浅。所以，从国家智囊体系或大学的专家教授中选拔一批人，直接充实于领导岗位，或许是一股清流。要做到这一点，需要克服传统观念，即无“从政经验”。其实，无“从政经验” 原本就是一个错误命题，所谓“不会当官”是建立于潜规则盛行的环境和语境之下；当规则清楚时，从政能力还是要看智慧。为什么西方国家的专家教授及各色人等都可以入阁，甚至当总统、首相？就是因为制度完善之后，耍手腕便失去了市场，人人都得依法办事。我党的执政也要走在这样一条道路上。
第二要努力把人大政协打造成官员成长的舞台和路径，以此改变小范围选领导干部的弊病。这是治本之策，因为“两个固化”即“后备军”制度及重要岗位与非重要岗位不流动，已经严重影响了优秀官员的脱颖而出。前者讲的主要是以往“圈定一部分人”，进行特殊关照和培养，作为“接班人”的领导干部选拔模式；后者指党政系统主要官员，特别是各层级要职多产生于几个重要部门。过早圈定一部分人其实并不利于人才成长，中国历代王朝的储君模式都导致谨慎有余，创新不足；而小范围产生或“近亲繁殖”不利于竞争，甚至容易形成势力范围和利益集团，客观上会排斥更多优秀人才的进入。要解决这些问题，可采取两步走：先让官声好、民众认可度高、已经转入二线的官员回归一线。目前其实已经在这样做，但应扩大范围；此后实行选人用人制度改革，将突破口放在人大政协这一政治舞台，逐步将其打造成官员孵化器，让各种人才到这里来表现，参与竞争，最终实现优选。
第三要把体制改革与淘汰高级别涉贪官员结合起来，以“拆庙撵方丈”方式实现高级官员群体优化。政治权力运行不能搞理想主义，很多情况下是力量博弈的结果，这就需要借助艺术的手段。比如对那些身居要职、已经失去道义形象、但囿于各种制约因素无法让其去职者，可考虑借国家和军队体制改革淘汰之。简单讲，就是将体制改革与淘汰高级别官员结合起来，搞“拆庙撵方丈”，待时期成熟再重建庙宇。这种做法看似付出了较大的代价，但对于一些特殊领域，尤其积弊甚深的领域，又是不得已而为之的选择。
（作者为国防大学教授）
责编/徐艳红 美编/李祥峰
毋庸讳言，在有些领域，买官卖官较为普遍，甚至成为风气和“规则”。盖其原因，是用人决断者早就蜕化变质，长期把持一方，致整个系统生态恶化，甚至异化。如同被重金属污染的土地，表面看没有多大问题，切入本质后便发现，这里生长出来的粮食已经无法食用。怎么办？必须下大力气改善土壤，并且要以超常规的方式进行，因为一盆净水可以容纳一小杯污水，而一盆污水不会因一杯清水而改善，因此，必须引入清流。清朝时，当乾隆继任大位后，所见官员大都涉腐，最终他接受了“开科取仕，引进清流”的建议，官场生态因此有所改善。
但是，考虑到有些重灾区往往属于特殊部门或领域，比如专业性、垄断性的，等等，这就决定了很难从外部引入新鲜血液，必须打破常规，突破现行体制机制限制，拓宽人才使用空间，比如重新启用逆淘汰出局者就是一种值得尝试的因应之策。
即使从选人用人制度角度分析，打破某些固化的做法也是必要的——不管是基于应急之需，还是制度创新。因为当一种选人用人模式长期不改变，必然趋向僵化。过去的选人用人制度基本能够满足客观需要，但随着形势发展变化，制约因素在增长，原来的选人用人机制的软肋就越来越突出。比如革命战争年代有打胜仗这一刚性检验标准，而单一体制下，社会关系简单，人际关系单纯，人才的能力及素质特征明显，线条清晰。但改革开放30多年后的今天，社会较前发生了巨变，体制大变化、职业大分工、人才多样性，这种情况下如果還固守规则，只能把大批优秀人才排除在体制外，或抑制于体制内。更大的问题在于，在一个狭窄空间选拔人才，不仅会造成社会智力资源的浪费，更会强化权力寻租，也就是买官卖官。为什么一些单位反复出现“带病提拔”现象？就是因为选人用人范围狭窄，特殊情况下甚至选无可选、用无可用，又不得不选、不得不用。
放眼世界上一些体制机制灵活的国家，一些做法就颇富启示意义。新加坡人民行动党长期执政，其秘诀在于拥有优良人才的选拔机制。他们做到了不拘一格，且十分灵活，其中最具特色的是他们将社会上的成功人士吸纳党内，尔后委以重任。这些人社会形象好，富于号召力，每选入一个，必影响一片，与此同时又及时淘汰不合格者，从而保证了党员人数不多，但影响力很大，执政基础扎实。反观我们，看似最优秀的人才都集中在中国共产党内，但真正涉及到各级核心领导群体，则是在一个较为独立和封闭的系统内运行，可选择的人并不多。所以，盘活我们的人才资源，优化选人用人机制，以有效措施拓宽选人用人渠道和空间是关键。
这方面，一些历史经验也值得借鉴。革命战争年代的一些做法自不必说，“文革”结束后的一些做法就具有启示意义。当时我们党面临干部老化与深陷帮派体系的人众多，短期内仅靠旧有的选人空间无法实现更新，于是邓小平下决心超常规用人，包括在教师中选拔一批人走上领导岗位。这个方式虽然被实践证明利弊得失参半，但却满足了一时之需。今天，我们未必不存在这样的困境，特别是在一些领域，因为个别贪官把持用人权日久，迫使一些人不得不走“潜规则”之路。
现阶段优化选人用人的路径和对策
第一要以有力措施选用好四种人才。一是选用好逆淘汰出局者和被潜规则“冷藏”者。这属于应急之策，但也可以发展完善为制度性措施。这一对策不仅满足特殊阶段的人才需要，更能产生价值导向的作用，即让保持道德形象者出主流仍能回主流。西方官员为什么有那么多人因道义责任而辞职？未必因为道德高尚，很大程度上社会评价机制使然，因为保持了道义形象就保住了下一场竞争的入场券。我们为什么没有几人主动引咎辞职？因为不管何因，出局后再无入局之可能。所以，打破出局与入局的壁垒，对于改善官场生态和价值取向大有裨益。
二是把体制外的成功人士、优秀分子纳入体制内。这属于用人制度上的突破，也应当是必要选择。因为较其他领域，我们的党政官员的选拔范围更狭窄，一般只能在党政系统内进行选拔。难以突破这个限制，将体制外的优秀人才选拔到较高的领导岗位上来，主要原因是受制于观念。所以，在当下用人之际，确有必要更新观念，打破体制内与体制外的壁垒，将经济、文化等领域卓有影响的优秀分子，包括海外华人、外籍人士吸收进来。这其实也是维护党执政之举，从政治或执政的角度考量，这类优秀人才若反体制会比一般群众的力量大得多。
三是起用一批尚未被“潜规则”污染的优秀人才。这属于制度完善、渠道畅通前的权益之计。由于社会转型等方面的原因，今天已经没有哪个领域绝对纯净，但相比较而言，尚未掌握实权或资源分配权力很少的领域，总体涉腐较浅。所以，从国家智囊体系或大学的专家教授中选拔一批人，直接充实于领导岗位，或许是一股清流。要做到这一点，需要克服传统观念，即无“从政经验”。其实，无“从政经验” 原本就是一个错误命题，所谓“不会当官”是建立于潜规则盛行的环境和语境之下；当规则清楚时，从政能力还是要看智慧。为什么西方国家的专家教授及各色人等都可以入阁，甚至当总统、首相？就是因为制度完善之后，耍手腕便失去了市场，人人都得依法办事。我党的执政也要走在这样一条道路上。
第二要努力把人大政协打造成官员成长的舞台和路径，以此改变小范围选领导干部的弊病。这是治本之策，因为“两个固化”即“后备军”制度及重要岗位与非重要岗位不流动，已经严重影响了优秀官员的脱颖而出。前者讲的主要是以往“圈定一部分人”，进行特殊关照和培养，作为“接班人”的领导干部选拔模式；后者指党政系统主要官员，特别是各层级要职多产生于几个重要部门。过早圈定一部分人其实并不利于人才成长，中国历代王朝的储君模式都导致谨慎有余，创新不足；而小范围产生或“近亲繁殖”不利于竞争，甚至容易形成势力范围和利益集团，客观上会排斥更多优秀人才的进入。要解决这些问题，可采取两步走：先让官声好、民众认可度高、已经转入二线的官员回归一线。目前其实已经在这样做，但应扩大范围；此后实行选人用人制度改革，将突破口放在人大政协这一政治舞台，逐步将其打造成官员孵化器，让各种人才到这里来表现，参与竞争，最终实现优选。
第三要把体制改革与淘汰高级别涉贪官员结合起来，以“拆庙撵方丈”方式实现高级官员群体优化。政治权力运行不能搞理想主义，很多情况下是力量博弈的结果，这就需要借助艺术的手段。比如对那些身居要职、已经失去道义形象、但囿于各种制约因素无法让其去职者，可考虑借国家和军队体制改革淘汰之。简单讲，就是将体制改革与淘汰高级别官员结合起来，搞“拆庙撵方丈”，待时期成熟再重建庙宇。这种做法看似付出了较大的代价，但对于一些特殊领域，尤其积弊甚深的领域，又是不得已而为之的选择。
（作者为国防大学教授）
责编/徐艳红 美编/李祥峰