论文部分内容阅读
摘 要 《劳动合同法》对劳动者权益是一个有力的保障，该法的颁布彰显劳动者的切身利益，其中无固定期限劳动合同制度的规定更是引起了全社会的广泛热议，并由此引发了一些企业采取各种措施进行规避的现象。本文粗略解读《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度。
关键词 劳动合同法 无固定期限劳动合同
中图分类号：D922.5文献标识码：A
《劳动合同法》颁布之后，有关无固定期限劳动合同的规定引起全社会的广泛热议，无固定期限劳动合同真的就是企业不能挣脱的“沉重枷锁”吗？无固定期限劳动合同将对企业和劳动者产生那些影响，对目前的人力资源管理模式将产生哪些冲击？可否建立更加科学合理的人力资源管理系统来积极应对无固定期限劳动合同的新要求，值得我们深入思考。
一、无固定期限劳动合同的解读
无固定期限劳动合同，是指用人单位和劳动者之间签订的无确认终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条表明：用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情况之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年。具体指的是劳动者和这一用人单位签订劳动合同后不间断工作时间满十年。假如劳动者在这一用人单位累积工作时间达到十年，但中途却离职到另一单位工作的，则劳动合同的期限有所间断，就不符合“在该用人单位连续工作满十年”条件。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不满十年的。
假如一个劳动者已在此用人单位工作满十年，但距达到法定退休年龄超出十年的，就不属于此项规定的情况。
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位能够单方解除劳动合同的情况，续订劳动合同的。
假如用人单位和劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。因此，在第一次劳动合同期满，用人单位和劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，必须综合慎重考虑是否续签。
二、无固定期限劳动合同制度对劳资双方的影响
1、有助于缓解劳动合同短期化的现实问题，保障劳动者职业稳定。《劳动合同法》出台前大部分企业用工时为达到把握主动权，让企业少受牵制的目的，普遍采用和员工一年一签劳动合同的做法，以致企业普遍存在任意用工，任意解雇员工的情况，利用劳动合同短期化的措施逃避法律义务。《劳动合同法》规定连续签订二次固定期限劳动合同后应续订无固定期限劳动合同，就是为了解决劳动合同短期化的现实问题，敦促企业一定要考虑用工的连续性和稳定性，从而实现保障劳动者职业稳定的权益。
2、长期雇佣有助于创建稳定和谐的劳资关系。经济不景气条件下的资本雇佣劳动的强势地位，以及劳动力供过于求的市场窘境，使劳动者从根本上处于较为弱势的地位，《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同制度的规定促使企业用工的天平向劳动者倾斜，无固定期限合同制度的进一步强制化，体现了保障劳动者合法权益的立法精神，稳定的劳资关系亦有助于企业创建人才凝聚机制和降低用工管理成本。企业对无固定期限劳动合同的恰当使用，将成为企业留住优秀人才，创建和稳定和谐劳资关系的主要模式。
3、企业传统人力资源管理模式将受到冲击。《劳动合同法》无固定期限劳动合同制度明确企业长期雇佣员工趋势，企业需创建稳定和谐的劳资关系以推动企业长期发展。企业要引进和留住优秀人才、留住核心员工，对员工的激励开发必将上升为企业管理战略，谁能尽早适应这一点，谁就更具竞争力，就能更好地发展。众所周知，企业竞争力的源泉是人才优势，一个企业假如没有一个良好的薪酬系统和绩效激励机制，是肯定无法在人力资源竞争中获得优势，假如无法引进和留住优秀人才，那么，长期雇佣的要求必将使得企业在激烈市场竞争中被淘汰。所以，企业需以人为本，创建适合长期雇佣关系的人力资源管理体制，建立既能回馈员工过往努力，又能激励他们持续奋斗的薪酬体系和绩效激励机制，创建和谐稳定的劳资关系以增进企业持久发展的竞争力，将成为企业管理中的重中之重。
三、企业应对无固定期限劳动合同制度的建议
《劳动合同法》实施以后，企业用工模式及未来发展面临新趋势，谁能尽早适应这个趋势，谁就可以更好更快发展、就更具有竞争力。笔者对企业如何积极应对挑战提出如下几点不成熟建议：
1、完善劳动合同用工制度，科学设置劳动合同期限。设置和完善适应企业发展和保证员工合法权益的劳动合同文本，合同补充条款及附件应明确具体，例如：企业主要规章制度和员工外派培训合同等主要文件应作为劳动合同的附件。假如企业无法决定可否与员工签订无固定期限劳动合同，就要合理运用劳动合同期限，可适时加长合同时间，以延迟签订无固定期限劳动合同的法定条件达到时间，例如：可通过第一次签三年期，第二次签七年期的办法。续订劳动合同要慎重，续订劳动合同前，人力资源部要和员工所在部门主管人员一同对员工的岗位和发展潜质进行评价。对于主要岗位和综合素质要求较高的关键岗位员工和技术骨干，企业最好与其签订无固定期限的劳动合同，以减少重要岗位因频繁变换核心人员而导致的无谓损失；对于综合素质要求不高的和非主要岗位的工勤员工，可以根据现实需要实行定期的轮换，在员工劳动合同期满时终止劳动合同不再续约，或可采取劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式来替代；对于已经签订无固定期限劳动合同但企业运营实际并不需要的岗位，可适时变更劳动合同，但前提是企业应完善规章制度的设置，明确调换岗位和劳动合同解除的各种现实条件，并且应实行严格的考核评定工作；对临时用工，由于其用工期较短，一般可限定签约时间在1年之内的固定期限劳动合同方式或者是以完成某个工作任务为期限的劳动合同方式。
2、完善企业内部规章制度。企业内部各项规章制度的建立和完善直接关系并影响企业能否行使劳动合同法赋予的劳动合同解除权，以及对已签订了无固定期限劳动合同的员工管理的合法性。首先，企业要全面清查已制定的各项规章制度，检查涉及劳动者主要权益的相关规定是否合法，包括管理程序是否合法和个体管理内容是否合法。其次，应以公示方式将各项规章制度告知所有员工，同时，企业应注意保留相关公示告知的证据。第三，企业应进一步理顺各种用工形式，如考虑采用从劳务派遣公司派遣用工，除要测算劳务派遣用工的营运成本外，还需要完善企业相关制度来保障派遣人员和企业的利益。
3、以人为本，在战略发展层面激励开发员工。企业为适应长期雇佣员工的趋势，获得人才竞争优势，对员工的激励和开发工作就要上升到企业的战略发展层面。企业应立足于《劳动合同法》施行后发展面临的新形势，建立适应企业特点的具有竞争力和激励性的战略薪酬体系，薪酬结构的设置应增强激励因素，要能有效地吸引员工进入，并能激励员工不断提升自身素质和各项技能，为企业做出更多的贡献。为使薪酬体系有效发挥功用，同时就需创建系统的绩效评价体系给予配合支持运行，要不断拓展员工职业发展途径，使员工职业生涯能有更多选择，吸引和留住关键岗位的管理技术人才，使企业获得人才竞争方面的优势，在激烈市场竞争中适应挑战，获得更好的发展。
《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度是建立和谐劳动关系、顺应国际劳动立法向劳动者权益倾斜的时代要求，对国家的和谐发展意义重大，企业应更好地适应新的时代要求，创造性地建立有特色的劳动关系战略和管理措施，提升企业的人力资源管理水平和参与市场竞争的潜力。
（作者单位：交通运输部广州打捞局）
参考文献：
[1]董保华.论我国无固定期限劳动合同.法商研究，2009年06期.
[2]石茂生.李志勋.无固定期限劳动合同双方的利益平衡.法学杂志，2010年03期.
[3]刘福奇.对劳动合同制度若干问题的探讨.中国劳动关系学院学报，2009年01期.
关键词 劳动合同法 无固定期限劳动合同
中图分类号：D922.5文献标识码：A
《劳动合同法》颁布之后，有关无固定期限劳动合同的规定引起全社会的广泛热议，无固定期限劳动合同真的就是企业不能挣脱的“沉重枷锁”吗？无固定期限劳动合同将对企业和劳动者产生那些影响，对目前的人力资源管理模式将产生哪些冲击？可否建立更加科学合理的人力资源管理系统来积极应对无固定期限劳动合同的新要求，值得我们深入思考。
一、无固定期限劳动合同的解读
无固定期限劳动合同，是指用人单位和劳动者之间签订的无确认终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条表明：用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情况之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年。具体指的是劳动者和这一用人单位签订劳动合同后不间断工作时间满十年。假如劳动者在这一用人单位累积工作时间达到十年，但中途却离职到另一单位工作的，则劳动合同的期限有所间断，就不符合“在该用人单位连续工作满十年”条件。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不满十年的。
假如一个劳动者已在此用人单位工作满十年，但距达到法定退休年龄超出十年的，就不属于此项规定的情况。
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位能够单方解除劳动合同的情况，续订劳动合同的。
假如用人单位和劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。因此，在第一次劳动合同期满，用人单位和劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，必须综合慎重考虑是否续签。
二、无固定期限劳动合同制度对劳资双方的影响
1、有助于缓解劳动合同短期化的现实问题，保障劳动者职业稳定。《劳动合同法》出台前大部分企业用工时为达到把握主动权，让企业少受牵制的目的，普遍采用和员工一年一签劳动合同的做法，以致企业普遍存在任意用工，任意解雇员工的情况，利用劳动合同短期化的措施逃避法律义务。《劳动合同法》规定连续签订二次固定期限劳动合同后应续订无固定期限劳动合同，就是为了解决劳动合同短期化的现实问题，敦促企业一定要考虑用工的连续性和稳定性，从而实现保障劳动者职业稳定的权益。
2、长期雇佣有助于创建稳定和谐的劳资关系。经济不景气条件下的资本雇佣劳动的强势地位，以及劳动力供过于求的市场窘境，使劳动者从根本上处于较为弱势的地位，《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同制度的规定促使企业用工的天平向劳动者倾斜，无固定期限合同制度的进一步强制化，体现了保障劳动者合法权益的立法精神，稳定的劳资关系亦有助于企业创建人才凝聚机制和降低用工管理成本。企业对无固定期限劳动合同的恰当使用，将成为企业留住优秀人才，创建和稳定和谐劳资关系的主要模式。
3、企业传统人力资源管理模式将受到冲击。《劳动合同法》无固定期限劳动合同制度明确企业长期雇佣员工趋势，企业需创建稳定和谐的劳资关系以推动企业长期发展。企业要引进和留住优秀人才、留住核心员工，对员工的激励开发必将上升为企业管理战略，谁能尽早适应这一点，谁就更具竞争力，就能更好地发展。众所周知，企业竞争力的源泉是人才优势，一个企业假如没有一个良好的薪酬系统和绩效激励机制，是肯定无法在人力资源竞争中获得优势，假如无法引进和留住优秀人才，那么，长期雇佣的要求必将使得企业在激烈市场竞争中被淘汰。所以，企业需以人为本，创建适合长期雇佣关系的人力资源管理体制，建立既能回馈员工过往努力，又能激励他们持续奋斗的薪酬体系和绩效激励机制，创建和谐稳定的劳资关系以增进企业持久发展的竞争力，将成为企业管理中的重中之重。
三、企业应对无固定期限劳动合同制度的建议
《劳动合同法》实施以后，企业用工模式及未来发展面临新趋势，谁能尽早适应这个趋势，谁就可以更好更快发展、就更具有竞争力。笔者对企业如何积极应对挑战提出如下几点不成熟建议：
1、完善劳动合同用工制度，科学设置劳动合同期限。设置和完善适应企业发展和保证员工合法权益的劳动合同文本，合同补充条款及附件应明确具体，例如：企业主要规章制度和员工外派培训合同等主要文件应作为劳动合同的附件。假如企业无法决定可否与员工签订无固定期限劳动合同，就要合理运用劳动合同期限，可适时加长合同时间，以延迟签订无固定期限劳动合同的法定条件达到时间，例如：可通过第一次签三年期，第二次签七年期的办法。续订劳动合同要慎重，续订劳动合同前，人力资源部要和员工所在部门主管人员一同对员工的岗位和发展潜质进行评价。对于主要岗位和综合素质要求较高的关键岗位员工和技术骨干，企业最好与其签订无固定期限的劳动合同，以减少重要岗位因频繁变换核心人员而导致的无谓损失；对于综合素质要求不高的和非主要岗位的工勤员工，可以根据现实需要实行定期的轮换，在员工劳动合同期满时终止劳动合同不再续约，或可采取劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式来替代；对于已经签订无固定期限劳动合同但企业运营实际并不需要的岗位，可适时变更劳动合同，但前提是企业应完善规章制度的设置，明确调换岗位和劳动合同解除的各种现实条件，并且应实行严格的考核评定工作；对临时用工，由于其用工期较短，一般可限定签约时间在1年之内的固定期限劳动合同方式或者是以完成某个工作任务为期限的劳动合同方式。
2、完善企业内部规章制度。企业内部各项规章制度的建立和完善直接关系并影响企业能否行使劳动合同法赋予的劳动合同解除权，以及对已签订了无固定期限劳动合同的员工管理的合法性。首先，企业要全面清查已制定的各项规章制度，检查涉及劳动者主要权益的相关规定是否合法，包括管理程序是否合法和个体管理内容是否合法。其次，应以公示方式将各项规章制度告知所有员工，同时，企业应注意保留相关公示告知的证据。第三，企业应进一步理顺各种用工形式，如考虑采用从劳务派遣公司派遣用工，除要测算劳务派遣用工的营运成本外，还需要完善企业相关制度来保障派遣人员和企业的利益。
3、以人为本，在战略发展层面激励开发员工。企业为适应长期雇佣员工的趋势，获得人才竞争优势，对员工的激励和开发工作就要上升到企业的战略发展层面。企业应立足于《劳动合同法》施行后发展面临的新形势，建立适应企业特点的具有竞争力和激励性的战略薪酬体系，薪酬结构的设置应增强激励因素，要能有效地吸引员工进入，并能激励员工不断提升自身素质和各项技能，为企业做出更多的贡献。为使薪酬体系有效发挥功用，同时就需创建系统的绩效评价体系给予配合支持运行，要不断拓展员工职业发展途径，使员工职业生涯能有更多选择，吸引和留住关键岗位的管理技术人才，使企业获得人才竞争方面的优势，在激烈市场竞争中适应挑战，获得更好的发展。
《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度是建立和谐劳动关系、顺应国际劳动立法向劳动者权益倾斜的时代要求，对国家的和谐发展意义重大，企业应更好地适应新的时代要求，创造性地建立有特色的劳动关系战略和管理措施，提升企业的人力资源管理水平和参与市场竞争的潜力。
（作者单位：交通运输部广州打捞局）
参考文献：
[1]董保华.论我国无固定期限劳动合同.法商研究，2009年06期.
[2]石茂生.李志勋.无固定期限劳动合同双方的利益平衡.法学杂志，2010年03期.
[3]刘福奇.对劳动合同制度若干问题的探讨.中国劳动关系学院学报，2009年01期.