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【摘要】民办院校要可持续发展，取决于民办教育的质量和办出特色，并且在很大程度上取决于是否拥有高素质的教师队伍。民办高校必须建立一个科学、合理、具备市场竞争力的师资管理与开发机制，把优秀教师吸引进来，把原有教师留得住。
而完善教师激励机制是重要的措施之一 。
教师的稳定性与教师对学校的认同感、归属感是相互关联和互为条件的。而要增强和提高教师对民办高校的认同和归属感，可以从改善环境因素入手。本论文提出改善民办高校教师队伍建设的外部环境和营造教师队伍建设的内部环境的激励对策，以提高教师的稳定性和积极性。
【关键词】民办高校；教师；激励对策
The people does teacher Gao Xiao4 to encourage a counterplan
Li Li
【Abstract】Sustainable development of private colleges depends on the quality and features of education, and to a large extend depends on the high-quality teachers.A scientific, reasonable and market competitive mechanism of teacher's development and management mechanism must be established in private colleges, attracting outstanding teachers and retaining primary teachers. It is an important measure to improve the teacher incentive mechanism.
Teacher stability is interrelated with the sense of belonging and self-identity of teacher with college. It can begin from improving environmental factors to improve and to enhance the sense of belonging and self-identity. In this paper, for improving the teacher stability and enthusiasm, an incentive measure is presented which is improving external environment and creating internal enviroment of teacher's team building in private college.
【Key words】Keywords: private colleges；Teacher；Incentive measure
1．我国民办高等学校面临的问题
改革开放后，中国民办高等教育在解放思想，改革开放大好形势下，有了长足的发展，根据中国教育网引用教育部的资料显示，截至2008年4月，全国经教育部批准的招收计划内学生的民办高校有297所。陕西省17所。另外，全国有高等学历招生资格的独立学院有318所，其中陕西有11所。独立学院在校名前冠了举办高校的校名，大都是重点院校，例如“西安交大城市学院”。他们的招生对象为应届高中毕业生，颁发本科毕业证书，招生情况非常好，分流了民办院校的生源。此外，国家批准设立的高等教育中外合资办校机构也越来越多，西方大学在中国高等教育市场全面登陆，直接的影响就是对高校生源市场的冲击，他们也成为民办高校的竞争对手，从民办院校分流的学生也越来越多。
民办院校面临的压力越来越大。民办院校要可持续发展，从根本上取决于民办教育能否进一步提高质量和办出特色。而这一切取决于是否拥有高素质的教师队伍。
民办高校越来越多，对教师的需求也越来越多和紧迫。根据教育部网站的信息显示：2006年初在全国民办高校的专任教师总数为20753名，到2007年初专任教师的总数已达到21776名，一年增长1023名。
一方面是民办高校间对教师，尤其是优秀教师的竞争越来越激烈，另一方面，近几年来各类公办高校也在发展，也紧迫的需求教师，尤其是高水平的教师。在全国各类高校通过不同途径向全国，甚至是向全世界招揽师资资源的新形势下，民办高校优秀教师流失情况却越来越严重，民办高校教师队伍更是在夹缝中寻求发展，难度和压力越来越大。正如前全国人大常委会副委员长许嘉璐所说：“现阶段中国民办教育到了一个兴衰的关键时期”，民办高等教育既有新时期的发展机遇，也面临着许多的困难和问题，需要我们积极主动地寻求解决方案。
为了快速适应竞争日益激烈的内外环境，强化竞争优势，保障学校可持续发展，民办高校必须建立一个科学、合理、具备市场竟争力的师资管理与开发系统。当前，民办高校师资队伍建设问题多、压力大的情况下，民办高校的管理者一方面注重引进师资，把目标聚焦在研究生以上的优秀毕业生和高职称、高水平的专业带头人的引进上；另一方面在研究和策划怎么样使已在校的师资留得住，并且调动他们的积极性，稳定师资队伍，提高教学和人才培养水平。构建和完善民办高校师资队伍建设机制，尤其激励机制建设是民办院校普遍关注的议题。
2．民办高校教师激励对策
教师的稳定性与教师对学校的认同感、归属感是相互关联和互为条件的，要解决这两个问题，首先要增强和提高教师对民办高校的认同和归属感。解决这个问题要从改善环境因素入手。环境因素可分为外部环境（或宏观）和内部环境（或微观）。
2．1改善民办高校教师队伍建设的外部环境
外部（或宏观）环境是指国家、社会为民办高校发展制定的环境，如国家对
民办高校发展的重视程度，出台的各项政策、投资和管理等。
①提高社会地位，加强教师队伍建设
“官尊民卑”的思想使社会各界普遍认为，只有国家办的大学才是正牌大学，
而民办高校属于“杂牌军”。民办高校在办学条件、办学经验、师资队伍建设、声望等方面与公办高校相比都存在着很大差距，使得社会对民办高校缺乏信任感。民办高校教师的心理也总有一种飘忽不定的感觉。因此要加大民办高校在高等教育中的地位、作用的宣传，使全社会认识到民办教育是属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分，是中国高等教育事业中的新生事物。全社会要积极鼓励，大力支持民办教育事业。要改善民办高校的外部环境，营造有利于民办高校健康成长的社会文化环境，使教师认识到“不管公办民办，能体现自身价值、展示自我才华的就是好学校”。通过这种人文氛围的熏陶，教师就可能建立“以校为家”的观念，从而有利于调动教师的工作积极性。
② 用法律保障民办高校教师的合法权利和地位
国家要积极鼓励、大力支持、正确引导，加强对民办教育的管理，要切实落实《民办教育促进法》第四章第七条规定“民办学校的教职工与公办学校的教职工享有平等的法律地位，同样享有《教育法》、《教师法》和其他有关法律规定的同等权利和义务。《民办教育促进法》出台后，政府加快了相应的配套制度建设，鼓励社会各界和公民出资办学，保证学校及教师的合法权益，为民办高校创造了一个公平的政策环境。诸如社会福利保障（医疗保险、养老保险等）、职称评定、继续教育等有关具体政策。政策是影响教师队伍建设的重要因素，要切实落实这些政策。只有真正解决了民办高校教师在工龄计算、职称评定、进修、奖励以及养老保险等方面的问题，才能使民办高校教师真正获得与其他高校教师一视同仁的待遇。才能提高和增强民办高校教师对学校的认同和归属感。
③政府要制订相应政策支持民办与公办教师合理流动
在人事政策方面，《民办教育促进法》和相关的地方政策法规都明确了民办与公办学校教师具有同等的法律地位，民办学校的教师和公办学校的教师可以相互流动。但在现实中，相应的政策尚未形成，操作难度大。在相对封闭的教师管理体制下，公办学校的教师的保障在于学校与政府，若离开公办学校，身份立刻改变，社会保障也难于延续。目前，民办学校还无力解决教师流动过程中所涉及的户口迁移、档案挂靠、工龄延续计算等之类问题。这些都严重影响了教师的合理流动，影响了民办学校教师的稳定性。
④政府对民办高校也要在办学经费上给予支持。当前最大的问题是公办院校教师工资增长对民办高校教师的压力越来越大，冲击会越来越强。如果没有政府经费的扶持，民办高校稳定教师队伍会越来越困难。
2．2营造教师队伍建设的内部环境
内部环境又分为硬环境和软环境两大类.，硬环境主要指物质体条件，软环境主要指观念、制度和校风等环境组成的非物质条件，这里主要讲软环境的营造。
①要为教师营造良好的生态环境
近年来，由于市场竟争日益激烈，人们在紧张激烈的竞争中工作，特别希望一个能拥有愉快心情和能够施展才华的舞台和环境。人在冰冷的、毫无生气的工作环境中是没有好的工作心情，难以产生积极的工作态度和工作热情。要使教师有积极的工作态度和工作热情，就必须使教师在良好的工作心情下工作。
民办学院要为教师营造良好的生态环境，创设宽松和愉快地工作环境。学校要针对教师的心理特征，把深入细致的思想政治工作渗透于教学、科研、管理、服务等各项工作中去，建立相互理解、信任、和谐、催人奋进的工作氛围。学校管理层更要切实关注教师的工作、学习、生活，加强与教师的思想沟通，了解教师的需要，满足他们高层次的需要。
和谐的人际关系也非常重要，它是教师在共同的劳动和学习中结成的各种关系的总称，实质是一种心理关系。和谐的人际关系表现在教师之间，教师和学院的利益观念上，人际关系不和谐甚至紧张，往往是从利益观念上开始产生分歧的。表现在学院和教师群体是否有双赢、互利的意识，并以此指导教师之间，教师与学院之间的利益矛盾；表现在教师之间相互情感理念的认同上，教师之间能否主动为别人着想，注意去理解他人；表现在教师之间的竞争上，竞争是人类社会发展永恒的主题，教师之间竞争是学院活力的表现，但只有竞争而没有协作，互助的关系，那么这种竞争将是学院的灾难。
要搞好人际关系，要注意强调团队精神，促进竞争与协作。团队是一群拥有互补技能的人，为了一个共同的目标而努力达到目的，并固守相互间的责任。团队精神强调团队各个成员为了团队的共同利益而紧密协作，从而形成强大的凝聚力和整体的战斗力，最终实现团队目标。在民办高校中，非常需要团队精神，青年专职教师对学院的认同感、归属感低，只有强调团队精神，可以使教师有更多的机会相互交往，教师们可以表达他们对教学与教研的看法，并且很容易得到问题的答案。教师们在团队气氛中能够互相帮助，共同应对工作和生活的压力，接受友爱，获得放松，获得愉快，从而使教师热爱工作，增加工作的积极性和创造性。
②民办高校应建立健全激励机制
(1) 建立科学绩效考核体系
① 改进绩效考核指标
在教师素质考核指标中，根据教师是知识工作者的特点，将二级指标中出勤情况权重减少，将职业道德等的权重增加，本论文采用层次分析法，利用EXCEL软件得出二级指标的权重。具体见表1、表2。
民办高校以教学为主，教学工作比重较大，故将教学工作权重加大，将教学工作指标进一步细化为学生及格率、辅导实训、辅导毕业论文、批改作业、 学生到课率、学生评价。三级指标的权重应该以学生及格率、辅导实训、辅导毕业论文、批改作业占较大权重，因为它们的客观因素多，主观人为因素少。
本论文采用层次分析法，利用EXCEL软件，计算方法同教师素质二级指标权重计算方法，得出指标的权重。具体见
最后改进后的绩效考核表如下表所示。
②绩效考核结果的反馈和应用
a建立绩效面谈制度
绩效考核是防止绩效不佳和提高绩效的工具，是由领导和教师共同合作来完成，这需要双方进行持续不断的沟通。采用绩效面谈的方式可以解决现有绩效考核存在的问题，将绩效结果反馈给教师个人，指出其工作的优点和缺点，使教师改进工作有了依据和目标。对于绩效考核优秀者，当他作出成就后，需要得到别人的肯定，通过绩效面谈，肯定他的成就，从而对教师起到积极的激励作用。同时通过面谈，为其进一步的发展提供指导，使其继续保持良好的绩效，今后工作的更好。对于绩效考核不合格者，同过面谈指出存在的不足，对其进行提醒、分析、指导、警告。绩效不合格的教师提出自己的绩效改进计划，学院对教师的绩效改进提供具体的帮助。总之，通过面谈，在学院的指导下，通过绩效考核，专职教师不断提高自己的工作能力，开发自身潜能，改进和优化自己的工作。
面谈人应该为由系主任、教学管理副系主任、教研室负责人组成的教师考核聘任小组成员。面谈的时间安排在考核结束后，但应提前几天通知被面谈人，这样面谈人和被面谈人有充足的时间进行准备。面谈人不能泛泛的评价被面谈人，面谈人对被面谈人的实际工作绩效和绩效标准对比，确定面谈的内容。无论对于绩效优秀者需要进一步提高的地方，还是绩效不称职者不足的地方，面谈内容应该有具体的事实和结果。
面谈时，首先是双方陈述，对于绩效优秀者，先由面谈人陈述其优劣之处及需要继续提高的地方，然后由被面谈人自我陈述，希望在那些方面继续提高。对于绩效考核不称职者，先由被面谈人自我陈述，然后由面谈人指出其不足的地方，今后应该怎么作。这样安排的目的是因为对于不称职者，如果先指出其不足，会影响其情绪，不利于被面谈人自我陈述。其次双方讨论沟通，对于绩效不称职者，主要讨论考核结果和教师自我陈述的差异，从而得到双方一致的结论，有利于被面谈人改进不足，明确自己的努力方向，而面谈人确定学院应该从那些方面帮助被面谈人确定工作目标，并提出实现这些目标的建议，手把手教给他们如何去做。对于绩效优秀者，双方应确定被面谈人进一步提高应该做的工作，要鼓励被面谈人的上进心，帮助被面谈人发展个人职业规划。无论是绩效优秀者还是绩效不称职者，通过双方沟通后，确定了双方认可的目标，教师就会努力朝着目标前进，为学院创造财富。第三，双方在沟通时，面谈人和被面谈人应构建双方彼此相互信任的气氛。应当鼓励被面谈人多说话，充分表达自己的观点，面谈人应多倾听被面谈人的想法和观点，尊重对方，站在教师的角度，设身处地为教师着想。
b发挥绩效考核结果的强化作用
管理者要采取各种强化方式，使人们的行为符合组织的目标。这其中，激励人们按一定的要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励往往比惩罚更有效。针对目前绩效考核机制中侧重于惩罚而忽略了奖励的问题，应根据考核的结果，适当加大考核优秀者的奖励力度，例如加强绩效考核结果与薪酬机制的联系，设立绩效考核优秀者奖金，奖金的额度结合学院的效益上下浮动，如果学院效益好，奖金的数额可以大大超过基本工资，激发教师的工作积极性。
另外，为了使教师良好行为得到加强，奖赏应在行为之后尽快提供，因为延缓奖赏会降低激励的作用。
(2) 完善薪酬制度
①提供具有市场竞争力的薪酬
为了防止教师流失，民办高校在制定薪酬标准时，应能保证教师的工资具有一定市场竞争力。如何才能使设计出来的薪酬标准更具市场竞争力呢？目前市场上最常见的方法即为通过薪酬市场调查，获得同行业同岗位的薪酬水平，据此作为制定本企业薪酬水平的依据。所谓薪酬市场调查，是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬的市场定位。
②调整绩效工资比例
民办高校最大的特点之一就在于经费自筹，即办学的经费来源主要是学生的学费，而不是国家拨款。但仅靠学费支撑整个学校的运行过程，民办高校的支付能力往往受到很大的限制，因此一方面在市场调查的基础上，适当提高薪酬水平，使其具备一定的市场竟争力；另一方面重新审视学院现有的薪酬制度,明晰薪酬战略,在支付能力范围内调整和完善薪酬体系,增加薪酬的激励性,显得非常紧迫和必要。
现有的薪酬机制中，绩效工资主要体现为超学年标准工作量报酬，而这部分报酬由于个人精力、义务课时量及报酬基数的限制，发挥激励的作用有限。因此，提升教师对薪酬机制的满意度，可从调整绩效工资入手。
a加大绩效评价和薪酬挂钩力度
年终评比时，绩效考核获得优秀、教学教案评比获得优秀、教学成果获奖、科研成果获奖，都应该给予奖励。但是奖金的金额可以是上下浮动的，如果学院的效益好，奖金的数额可以大大超过基本工资，有利于激发教师的工作积极性。奖金可以从董事会对学院目标考核取得的奖励中按一定比例拿出来。奖金金额可较大，但控制人数，这样可以激励教师。
b学校-个人目标相结合
民办高校设立了“住房补贴”、“伙食补贴”、“交通补贴”，这些对每一个教师都有，一般起不到激励作用，但如果这些补贴标准与学院的效益挂钩，上下浮动，促使教师关注学院的前途，将自己的目标和学院的目标保持一致。给予专职骨干教师股权，这是一种利润分享的方式。民办高校不但具有学校的性质，培养教育学生，而且具有企业的性质，靠学费获取利润。奖金、福利和股权的设计强调了以绩效为依据，以团队效益为基础，将教师和学院紧紧的联系在一起。
c群策群力，“主人翁”导向
教师要想获得更多的薪酬，不但要争取高的学历、职称，争取获得考核优秀，还要为学院发展出谋划策。例如计划外自考招生竞争越来越激烈，学院如何多招到自考生，增加学院的学费收入，教师可以从以下五个方面给学院献计献策。①如何调整计划外自考生的专业结构，增强市场竞争力；②如何改革专业的教育教学，加强技能培训；③如何提高自考过关率；④如何提高学生的到课率；⑤如何提高学生职业素质、职业道德。
(3) 培训模块结构设计
民办高校专职教师培训模块体系如图示1。
图1 民办高校教师培训模块体系图
①师德师风教育培养模块
此模块重点是教师的职业道德培养，面向所有教师，尤其是青年教师。由系部组织，通过教育、制定师德和师风行为规范等措施把师德建设和人才培养结合起来，要求教师为人师表、教书育人，不断提高思想道德品质。在年度考核、职称晋升、职务聘任、各种评比中实行师德评比优先和一票否决。
②学习教育理论和教学实践模块
这两个模块重点是教师教学技能的培养，面向青年教师。首先，学校组织新教师进行系统的上岗前培训，让他们了解学校的历史、学校的文化，熟悉规章制度，了解岗位要求，为上岗打好基础。其次，学校组织执行教育行政部门举行的教师岗前培训和教师资格认定制度。第三，新教师上岗后，各分院有计划的对教师进行业务培训，在教师队伍中实行“老带新”和“导师制”，一名专职或兼职老教师指导1-3名青年教师的岗位工作，将从事“传帮带”及其他培养青年教师的工作量折算计入老教师工作量中去，并列入教师考核及课酬计算范围，发挥教师的传帮带作用。第四，分院定期举行教学竞赛、教学观摩活动，帮助青年教师加强在听课、辅导、答疑、指导实验、带学生下厂等教学环节上的锻炼，帮助青年教师提高教学水平。
③进修提高模块
此模块重点是帮助教师提高学历水平和专业技术能力，主要面向中青年教师。可采取在职攻读学位、单位进修、考察实习实训等方式。其中，学历进修部分，可实行“进修学费资助制度”，在教师进修时即出全资保证费用问题的解决，为保障学校利益，可与参加进修的教师签订特殊培训协议，规定进修完毕增加一定的服务年限，若未达到年限即退还培训费用。从而鼓励工作量饱满、工作成绩突出的专职教师在职攻读高一级学位，不断提高青年教师的学历层次。
④现代教育信息技术及应用模块
此模块重点是帮助教师学习现代教育信息技术的理论及应用，面向所有教师，尤其是中老年教师。积极引进及配置现代教育设备，组织开展活动探讨多媒体教学方法及应用，不断拓展教学手段和教学方法，提高教学质量。
⑤科研能力培养模块
此模块重点是教师科研能力的培养，面向中青年教师。可采取设立小额而有吸引力的科研项目计划，安排一些高学历、高职称，有丰富经验的教师作为学科带头人，指导帮助中青年教师搞科研，形成“老中青”结合的高效机制；提供科研和实验的条件和设施，保证教师科研的时间和经费；疏通教研成果发布的渠道；公正的评价和推广教研成果；有计划的派教师参加校内外的各种教学和学术交流活动。
此外，构建培训效果考核与应用机制，及时总结培训情况，发现问题，迅速反馈，及时改进提高；将培训考核结果与教师评估、晋职、晋级等联系起来。总之，要建立多层次系统化的培训机制。
制度与人有着天然的本质联系，人是社会和制度的载体。就制度对人的作用来说，制度既可以看作是社会组织对个人行为的制约，又可以看作是社会组织对个人行为的激励。因此，民办高校要加大制度改革力度，建立和执行有序的公正、公开、公平的相关制度，增加工作透明度，使教师在公正、合理的客观环境中充分施展才华，充分发挥自身的优势。
此外，民办高校在制定政策时，应考虑政策的连续性，确保其合理有效，对多数教师积极性的调动起促进作用。同时还应积极创造条件，在学校的物质、制度、管理上要多从人的“心理”角度出发，以人为本，真正地关心人、尊重人、调动教师工作的主动性和积极性，形成正确的用人导向和科学的利益分配机制。
3) 建设凝聚教师群体的精神载体
精神载体也就是精神文化，是在发展中形成的一种特定的精神环境和文化氛围。为大多数人认同和要遵守的文化观念、价值观念、生活信心、思想意识等。青年人对待事业和自身的看法、对待新生事物总有一种游离的看法，所以文化的影响就显得尤为重要，起着思想导游的作用。当一种价值观被学院的教师认同后，文化通过沟通教师的思想，培养教师的群体意识，把教师的感情紧紧联系在一起。这种感情建立的基础是尊重、理解和信任，感情建立的手段是沟通了解，建立教师之间和谐的关系。精神文化不仅尊重人、理解人，还以其特有的文化品位为教师创造了感情交流的理想环境和条件。众多的参与者置身于一种精神愉悦的良好文化氛围中，自觉地接受熏陶和教化，实现思想上的净化和升华。在平等的条件下，在丰富多彩的活动中，在一个共同理想的鼓舞下，自觉规范自己的行为，自觉同学校同呼吸、共命运，实现自己的人生价值。
参考文献
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[3]黄辉，谢清琳，李瑞松，杜衡.民办高校教师的激励措施[J]．福建高教研究，2007，(2)：10-13.
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[5]邓奎伟．如何健全民办高校教师激励措施[J]．职教论坛，2007，(21)：41-42．
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[8]俞文钊．现代激励理论与应用[M]．大连：东北财经大学出版社，2006．
收稿日期：2009-05-21
而完善教师激励机制是重要的措施之一 。
教师的稳定性与教师对学校的认同感、归属感是相互关联和互为条件的。而要增强和提高教师对民办高校的认同和归属感，可以从改善环境因素入手。本论文提出改善民办高校教师队伍建设的外部环境和营造教师队伍建设的内部环境的激励对策，以提高教师的稳定性和积极性。
【关键词】民办高校；教师；激励对策
The people does teacher Gao Xiao4 to encourage a counterplan
Li Li
【Abstract】Sustainable development of private colleges depends on the quality and features of education, and to a large extend depends on the high-quality teachers.A scientific, reasonable and market competitive mechanism of teacher's development and management mechanism must be established in private colleges, attracting outstanding teachers and retaining primary teachers. It is an important measure to improve the teacher incentive mechanism.
Teacher stability is interrelated with the sense of belonging and self-identity of teacher with college. It can begin from improving environmental factors to improve and to enhance the sense of belonging and self-identity. In this paper, for improving the teacher stability and enthusiasm, an incentive measure is presented which is improving external environment and creating internal enviroment of teacher's team building in private college.
【Key words】Keywords: private colleges；Teacher；Incentive measure
1．我国民办高等学校面临的问题
改革开放后，中国民办高等教育在解放思想，改革开放大好形势下，有了长足的发展，根据中国教育网引用教育部的资料显示，截至2008年4月，全国经教育部批准的招收计划内学生的民办高校有297所。陕西省17所。另外，全国有高等学历招生资格的独立学院有318所，其中陕西有11所。独立学院在校名前冠了举办高校的校名，大都是重点院校，例如“西安交大城市学院”。他们的招生对象为应届高中毕业生，颁发本科毕业证书，招生情况非常好，分流了民办院校的生源。此外，国家批准设立的高等教育中外合资办校机构也越来越多，西方大学在中国高等教育市场全面登陆，直接的影响就是对高校生源市场的冲击，他们也成为民办高校的竞争对手，从民办院校分流的学生也越来越多。
民办院校面临的压力越来越大。民办院校要可持续发展，从根本上取决于民办教育能否进一步提高质量和办出特色。而这一切取决于是否拥有高素质的教师队伍。
民办高校越来越多，对教师的需求也越来越多和紧迫。根据教育部网站的信息显示：2006年初在全国民办高校的专任教师总数为20753名，到2007年初专任教师的总数已达到21776名，一年增长1023名。
一方面是民办高校间对教师，尤其是优秀教师的竞争越来越激烈，另一方面，近几年来各类公办高校也在发展，也紧迫的需求教师，尤其是高水平的教师。在全国各类高校通过不同途径向全国，甚至是向全世界招揽师资资源的新形势下，民办高校优秀教师流失情况却越来越严重，民办高校教师队伍更是在夹缝中寻求发展，难度和压力越来越大。正如前全国人大常委会副委员长许嘉璐所说：“现阶段中国民办教育到了一个兴衰的关键时期”，民办高等教育既有新时期的发展机遇，也面临着许多的困难和问题，需要我们积极主动地寻求解决方案。
为了快速适应竞争日益激烈的内外环境，强化竞争优势，保障学校可持续发展，民办高校必须建立一个科学、合理、具备市场竟争力的师资管理与开发系统。当前，民办高校师资队伍建设问题多、压力大的情况下，民办高校的管理者一方面注重引进师资，把目标聚焦在研究生以上的优秀毕业生和高职称、高水平的专业带头人的引进上；另一方面在研究和策划怎么样使已在校的师资留得住，并且调动他们的积极性，稳定师资队伍，提高教学和人才培养水平。构建和完善民办高校师资队伍建设机制，尤其激励机制建设是民办院校普遍关注的议题。
2．民办高校教师激励对策
教师的稳定性与教师对学校的认同感、归属感是相互关联和互为条件的，要解决这两个问题，首先要增强和提高教师对民办高校的认同和归属感。解决这个问题要从改善环境因素入手。环境因素可分为外部环境（或宏观）和内部环境（或微观）。
2．1改善民办高校教师队伍建设的外部环境
外部（或宏观）环境是指国家、社会为民办高校发展制定的环境，如国家对
民办高校发展的重视程度，出台的各项政策、投资和管理等。
①提高社会地位，加强教师队伍建设
“官尊民卑”的思想使社会各界普遍认为，只有国家办的大学才是正牌大学，
而民办高校属于“杂牌军”。民办高校在办学条件、办学经验、师资队伍建设、声望等方面与公办高校相比都存在着很大差距，使得社会对民办高校缺乏信任感。民办高校教师的心理也总有一种飘忽不定的感觉。因此要加大民办高校在高等教育中的地位、作用的宣传，使全社会认识到民办教育是属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分，是中国高等教育事业中的新生事物。全社会要积极鼓励，大力支持民办教育事业。要改善民办高校的外部环境，营造有利于民办高校健康成长的社会文化环境，使教师认识到“不管公办民办，能体现自身价值、展示自我才华的就是好学校”。通过这种人文氛围的熏陶，教师就可能建立“以校为家”的观念，从而有利于调动教师的工作积极性。
② 用法律保障民办高校教师的合法权利和地位
国家要积极鼓励、大力支持、正确引导，加强对民办教育的管理，要切实落实《民办教育促进法》第四章第七条规定“民办学校的教职工与公办学校的教职工享有平等的法律地位，同样享有《教育法》、《教师法》和其他有关法律规定的同等权利和义务。《民办教育促进法》出台后，政府加快了相应的配套制度建设，鼓励社会各界和公民出资办学，保证学校及教师的合法权益，为民办高校创造了一个公平的政策环境。诸如社会福利保障（医疗保险、养老保险等）、职称评定、继续教育等有关具体政策。政策是影响教师队伍建设的重要因素，要切实落实这些政策。只有真正解决了民办高校教师在工龄计算、职称评定、进修、奖励以及养老保险等方面的问题，才能使民办高校教师真正获得与其他高校教师一视同仁的待遇。才能提高和增强民办高校教师对学校的认同和归属感。
③政府要制订相应政策支持民办与公办教师合理流动
在人事政策方面，《民办教育促进法》和相关的地方政策法规都明确了民办与公办学校教师具有同等的法律地位，民办学校的教师和公办学校的教师可以相互流动。但在现实中，相应的政策尚未形成，操作难度大。在相对封闭的教师管理体制下，公办学校的教师的保障在于学校与政府，若离开公办学校，身份立刻改变，社会保障也难于延续。目前，民办学校还无力解决教师流动过程中所涉及的户口迁移、档案挂靠、工龄延续计算等之类问题。这些都严重影响了教师的合理流动，影响了民办学校教师的稳定性。
④政府对民办高校也要在办学经费上给予支持。当前最大的问题是公办院校教师工资增长对民办高校教师的压力越来越大，冲击会越来越强。如果没有政府经费的扶持，民办高校稳定教师队伍会越来越困难。
2．2营造教师队伍建设的内部环境
内部环境又分为硬环境和软环境两大类.，硬环境主要指物质体条件，软环境主要指观念、制度和校风等环境组成的非物质条件，这里主要讲软环境的营造。
①要为教师营造良好的生态环境
近年来，由于市场竟争日益激烈，人们在紧张激烈的竞争中工作，特别希望一个能拥有愉快心情和能够施展才华的舞台和环境。人在冰冷的、毫无生气的工作环境中是没有好的工作心情，难以产生积极的工作态度和工作热情。要使教师有积极的工作态度和工作热情，就必须使教师在良好的工作心情下工作。
民办学院要为教师营造良好的生态环境，创设宽松和愉快地工作环境。学校要针对教师的心理特征，把深入细致的思想政治工作渗透于教学、科研、管理、服务等各项工作中去，建立相互理解、信任、和谐、催人奋进的工作氛围。学校管理层更要切实关注教师的工作、学习、生活，加强与教师的思想沟通，了解教师的需要，满足他们高层次的需要。
和谐的人际关系也非常重要，它是教师在共同的劳动和学习中结成的各种关系的总称，实质是一种心理关系。和谐的人际关系表现在教师之间，教师和学院的利益观念上，人际关系不和谐甚至紧张，往往是从利益观念上开始产生分歧的。表现在学院和教师群体是否有双赢、互利的意识，并以此指导教师之间，教师与学院之间的利益矛盾；表现在教师之间相互情感理念的认同上，教师之间能否主动为别人着想，注意去理解他人；表现在教师之间的竞争上，竞争是人类社会发展永恒的主题，教师之间竞争是学院活力的表现，但只有竞争而没有协作，互助的关系，那么这种竞争将是学院的灾难。
要搞好人际关系，要注意强调团队精神，促进竞争与协作。团队是一群拥有互补技能的人，为了一个共同的目标而努力达到目的，并固守相互间的责任。团队精神强调团队各个成员为了团队的共同利益而紧密协作，从而形成强大的凝聚力和整体的战斗力，最终实现团队目标。在民办高校中，非常需要团队精神，青年专职教师对学院的认同感、归属感低，只有强调团队精神，可以使教师有更多的机会相互交往，教师们可以表达他们对教学与教研的看法，并且很容易得到问题的答案。教师们在团队气氛中能够互相帮助，共同应对工作和生活的压力，接受友爱，获得放松，获得愉快，从而使教师热爱工作，增加工作的积极性和创造性。
②民办高校应建立健全激励机制
(1) 建立科学绩效考核体系
① 改进绩效考核指标
在教师素质考核指标中，根据教师是知识工作者的特点，将二级指标中出勤情况权重减少，将职业道德等的权重增加，本论文采用层次分析法，利用EXCEL软件得出二级指标的权重。具体见表1、表2。
民办高校以教学为主，教学工作比重较大，故将教学工作权重加大，将教学工作指标进一步细化为学生及格率、辅导实训、辅导毕业论文、批改作业、 学生到课率、学生评价。三级指标的权重应该以学生及格率、辅导实训、辅导毕业论文、批改作业占较大权重，因为它们的客观因素多，主观人为因素少。
本论文采用层次分析法，利用EXCEL软件，计算方法同教师素质二级指标权重计算方法，得出指标的权重。具体见
最后改进后的绩效考核表如下表所示。
②绩效考核结果的反馈和应用
a建立绩效面谈制度
绩效考核是防止绩效不佳和提高绩效的工具，是由领导和教师共同合作来完成，这需要双方进行持续不断的沟通。采用绩效面谈的方式可以解决现有绩效考核存在的问题，将绩效结果反馈给教师个人，指出其工作的优点和缺点，使教师改进工作有了依据和目标。对于绩效考核优秀者，当他作出成就后，需要得到别人的肯定，通过绩效面谈，肯定他的成就，从而对教师起到积极的激励作用。同时通过面谈，为其进一步的发展提供指导，使其继续保持良好的绩效，今后工作的更好。对于绩效考核不合格者，同过面谈指出存在的不足，对其进行提醒、分析、指导、警告。绩效不合格的教师提出自己的绩效改进计划，学院对教师的绩效改进提供具体的帮助。总之，通过面谈，在学院的指导下，通过绩效考核，专职教师不断提高自己的工作能力，开发自身潜能，改进和优化自己的工作。
面谈人应该为由系主任、教学管理副系主任、教研室负责人组成的教师考核聘任小组成员。面谈的时间安排在考核结束后，但应提前几天通知被面谈人，这样面谈人和被面谈人有充足的时间进行准备。面谈人不能泛泛的评价被面谈人，面谈人对被面谈人的实际工作绩效和绩效标准对比，确定面谈的内容。无论对于绩效优秀者需要进一步提高的地方，还是绩效不称职者不足的地方，面谈内容应该有具体的事实和结果。
面谈时，首先是双方陈述，对于绩效优秀者，先由面谈人陈述其优劣之处及需要继续提高的地方，然后由被面谈人自我陈述，希望在那些方面继续提高。对于绩效考核不称职者，先由被面谈人自我陈述，然后由面谈人指出其不足的地方，今后应该怎么作。这样安排的目的是因为对于不称职者，如果先指出其不足，会影响其情绪，不利于被面谈人自我陈述。其次双方讨论沟通，对于绩效不称职者，主要讨论考核结果和教师自我陈述的差异，从而得到双方一致的结论，有利于被面谈人改进不足，明确自己的努力方向，而面谈人确定学院应该从那些方面帮助被面谈人确定工作目标，并提出实现这些目标的建议，手把手教给他们如何去做。对于绩效优秀者，双方应确定被面谈人进一步提高应该做的工作，要鼓励被面谈人的上进心，帮助被面谈人发展个人职业规划。无论是绩效优秀者还是绩效不称职者，通过双方沟通后，确定了双方认可的目标，教师就会努力朝着目标前进，为学院创造财富。第三，双方在沟通时，面谈人和被面谈人应构建双方彼此相互信任的气氛。应当鼓励被面谈人多说话，充分表达自己的观点，面谈人应多倾听被面谈人的想法和观点，尊重对方，站在教师的角度，设身处地为教师着想。
b发挥绩效考核结果的强化作用
管理者要采取各种强化方式，使人们的行为符合组织的目标。这其中，激励人们按一定的要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励往往比惩罚更有效。针对目前绩效考核机制中侧重于惩罚而忽略了奖励的问题，应根据考核的结果，适当加大考核优秀者的奖励力度，例如加强绩效考核结果与薪酬机制的联系，设立绩效考核优秀者奖金，奖金的额度结合学院的效益上下浮动，如果学院效益好，奖金的数额可以大大超过基本工资，激发教师的工作积极性。
另外，为了使教师良好行为得到加强，奖赏应在行为之后尽快提供，因为延缓奖赏会降低激励的作用。
(2) 完善薪酬制度
①提供具有市场竞争力的薪酬
为了防止教师流失，民办高校在制定薪酬标准时，应能保证教师的工资具有一定市场竞争力。如何才能使设计出来的薪酬标准更具市场竞争力呢？目前市场上最常见的方法即为通过薪酬市场调查，获得同行业同岗位的薪酬水平，据此作为制定本企业薪酬水平的依据。所谓薪酬市场调查，是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬的市场定位。
②调整绩效工资比例
民办高校最大的特点之一就在于经费自筹，即办学的经费来源主要是学生的学费，而不是国家拨款。但仅靠学费支撑整个学校的运行过程，民办高校的支付能力往往受到很大的限制，因此一方面在市场调查的基础上，适当提高薪酬水平，使其具备一定的市场竟争力；另一方面重新审视学院现有的薪酬制度,明晰薪酬战略,在支付能力范围内调整和完善薪酬体系,增加薪酬的激励性,显得非常紧迫和必要。
现有的薪酬机制中，绩效工资主要体现为超学年标准工作量报酬，而这部分报酬由于个人精力、义务课时量及报酬基数的限制，发挥激励的作用有限。因此，提升教师对薪酬机制的满意度，可从调整绩效工资入手。
a加大绩效评价和薪酬挂钩力度
年终评比时，绩效考核获得优秀、教学教案评比获得优秀、教学成果获奖、科研成果获奖，都应该给予奖励。但是奖金的金额可以是上下浮动的，如果学院的效益好，奖金的数额可以大大超过基本工资，有利于激发教师的工作积极性。奖金可以从董事会对学院目标考核取得的奖励中按一定比例拿出来。奖金金额可较大，但控制人数，这样可以激励教师。
b学校-个人目标相结合
民办高校设立了“住房补贴”、“伙食补贴”、“交通补贴”，这些对每一个教师都有，一般起不到激励作用，但如果这些补贴标准与学院的效益挂钩，上下浮动，促使教师关注学院的前途，将自己的目标和学院的目标保持一致。给予专职骨干教师股权，这是一种利润分享的方式。民办高校不但具有学校的性质，培养教育学生，而且具有企业的性质，靠学费获取利润。奖金、福利和股权的设计强调了以绩效为依据，以团队效益为基础，将教师和学院紧紧的联系在一起。
c群策群力，“主人翁”导向
教师要想获得更多的薪酬，不但要争取高的学历、职称，争取获得考核优秀，还要为学院发展出谋划策。例如计划外自考招生竞争越来越激烈，学院如何多招到自考生，增加学院的学费收入，教师可以从以下五个方面给学院献计献策。①如何调整计划外自考生的专业结构，增强市场竞争力；②如何改革专业的教育教学，加强技能培训；③如何提高自考过关率；④如何提高学生的到课率；⑤如何提高学生职业素质、职业道德。
(3) 培训模块结构设计
民办高校专职教师培训模块体系如图示1。
图1 民办高校教师培训模块体系图
①师德师风教育培养模块
此模块重点是教师的职业道德培养，面向所有教师，尤其是青年教师。由系部组织，通过教育、制定师德和师风行为规范等措施把师德建设和人才培养结合起来，要求教师为人师表、教书育人，不断提高思想道德品质。在年度考核、职称晋升、职务聘任、各种评比中实行师德评比优先和一票否决。
②学习教育理论和教学实践模块
这两个模块重点是教师教学技能的培养，面向青年教师。首先，学校组织新教师进行系统的上岗前培训，让他们了解学校的历史、学校的文化，熟悉规章制度，了解岗位要求，为上岗打好基础。其次，学校组织执行教育行政部门举行的教师岗前培训和教师资格认定制度。第三，新教师上岗后，各分院有计划的对教师进行业务培训，在教师队伍中实行“老带新”和“导师制”，一名专职或兼职老教师指导1-3名青年教师的岗位工作，将从事“传帮带”及其他培养青年教师的工作量折算计入老教师工作量中去，并列入教师考核及课酬计算范围，发挥教师的传帮带作用。第四，分院定期举行教学竞赛、教学观摩活动，帮助青年教师加强在听课、辅导、答疑、指导实验、带学生下厂等教学环节上的锻炼，帮助青年教师提高教学水平。
③进修提高模块
此模块重点是帮助教师提高学历水平和专业技术能力，主要面向中青年教师。可采取在职攻读学位、单位进修、考察实习实训等方式。其中，学历进修部分，可实行“进修学费资助制度”，在教师进修时即出全资保证费用问题的解决，为保障学校利益，可与参加进修的教师签订特殊培训协议，规定进修完毕增加一定的服务年限，若未达到年限即退还培训费用。从而鼓励工作量饱满、工作成绩突出的专职教师在职攻读高一级学位，不断提高青年教师的学历层次。
④现代教育信息技术及应用模块
此模块重点是帮助教师学习现代教育信息技术的理论及应用，面向所有教师，尤其是中老年教师。积极引进及配置现代教育设备，组织开展活动探讨多媒体教学方法及应用，不断拓展教学手段和教学方法，提高教学质量。
⑤科研能力培养模块
此模块重点是教师科研能力的培养，面向中青年教师。可采取设立小额而有吸引力的科研项目计划，安排一些高学历、高职称，有丰富经验的教师作为学科带头人，指导帮助中青年教师搞科研，形成“老中青”结合的高效机制；提供科研和实验的条件和设施，保证教师科研的时间和经费；疏通教研成果发布的渠道；公正的评价和推广教研成果；有计划的派教师参加校内外的各种教学和学术交流活动。
此外，构建培训效果考核与应用机制，及时总结培训情况，发现问题，迅速反馈，及时改进提高；将培训考核结果与教师评估、晋职、晋级等联系起来。总之，要建立多层次系统化的培训机制。
制度与人有着天然的本质联系，人是社会和制度的载体。就制度对人的作用来说，制度既可以看作是社会组织对个人行为的制约，又可以看作是社会组织对个人行为的激励。因此，民办高校要加大制度改革力度，建立和执行有序的公正、公开、公平的相关制度，增加工作透明度，使教师在公正、合理的客观环境中充分施展才华，充分发挥自身的优势。
此外，民办高校在制定政策时，应考虑政策的连续性，确保其合理有效，对多数教师积极性的调动起促进作用。同时还应积极创造条件，在学校的物质、制度、管理上要多从人的“心理”角度出发，以人为本，真正地关心人、尊重人、调动教师工作的主动性和积极性，形成正确的用人导向和科学的利益分配机制。
3) 建设凝聚教师群体的精神载体
精神载体也就是精神文化，是在发展中形成的一种特定的精神环境和文化氛围。为大多数人认同和要遵守的文化观念、价值观念、生活信心、思想意识等。青年人对待事业和自身的看法、对待新生事物总有一种游离的看法，所以文化的影响就显得尤为重要，起着思想导游的作用。当一种价值观被学院的教师认同后，文化通过沟通教师的思想，培养教师的群体意识，把教师的感情紧紧联系在一起。这种感情建立的基础是尊重、理解和信任，感情建立的手段是沟通了解，建立教师之间和谐的关系。精神文化不仅尊重人、理解人，还以其特有的文化品位为教师创造了感情交流的理想环境和条件。众多的参与者置身于一种精神愉悦的良好文化氛围中，自觉地接受熏陶和教化，实现思想上的净化和升华。在平等的条件下，在丰富多彩的活动中，在一个共同理想的鼓舞下，自觉规范自己的行为，自觉同学校同呼吸、共命运，实现自己的人生价值。
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收稿日期：2009-05-21