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[摘要]文章将以J公司为例，就其在招聘工作中的问题进行分析，并且有针对性地提出提升招聘水平的对策，为其今后的招聘工作提供参考。为体现对策的现实作用，文章将以企业H公司（世界500强）为例，展示对策的实用性。
[关键词]招聘；问题；对策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201723147
人力资源已逐步成为决定各企业在竞争中得以生存的关键性因素，而当下我国企业招聘工作的很多方面都存在一定的问题。
1公司概述及其招聘工作介绍
J公司是一家有五十年历史的特大型企业，公司从一开始的工厂制管理现在改制成公司制管理，目前公司是国有绝对控股的股权结构多元化管理模式，其目标跨入世界 500 强。就该公司现招聘情况做简单介绍：该公司禁止所属各单位私自招员工，并且成立专门的招聘工作组负责招聘的组织与监督。公司人力资源管理部门根据批准的用工需求计划（需求计划包括年度用工需求计划和临时用工需求计划）来制订招聘计划，公司招聘途径主要是由外部招聘与内部招聘组成。外部招聘包括了应届毕业生的招聘和社会招聘，其中应届毕业生招聘除了与合作学校的校园招聘以外，还对员工子女中应届毕业生开展，信息主要发布在公司网站。然后由总公司的人力资源管理部门与集团下属的聘用单位的相关人员，进行相应的资格初选。初选过程中，如果是员工子女应届毕业生，则对其进行简单面试，其他外部招聘人员及内部招聘由公司人力资源管理部门会同集团下属的聘用单位根据岗位的职责出试卷，通过笔试、面试和操作考试来招聘，但看似严谨但实际面试环节中存在很大问题。
2存在的问题
21将招聘当成员工福利的一部分
从上文的招聘工作内容中可以看出，该公司作为一家国有企业却承担了员工子女的就业问题。员工子女只要愿意加入该公司，并且符合相关条件（条件相对较低），就能进入公司。由于近几年大学生就业形势严峻，公司职工对企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。同时招收过多职工子女是弊大于利的，首先，会让该企业失去优秀人才进入公司的机会，制约公司创新与发展。其次，易出现人事臃肿等现象，加重企业负担，影响企业效率。并且，“近亲繁殖”往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本，加大企业改革难度。
22没有长期人力资源规划，缺乏工作岗位说明书
公司没有很好按其战略规划制定人力资源规划，每年招聘计划中都会有大量的临时用工需求计划，而且这种临时需求有很大的盲目性。缺乏招聘的战略眼光，缺少长远的招聘计划，影响企业内部的运转。同时该公司缺少规范细致的工作岗位说明书，招聘中招聘人员肩负着整个企业的招聘任务。他们工作繁忙难免会出具过于笼统的招聘条件，对各个岗位的职责、能力、内容要求都缺少深入的了解，出现盲目招聘的问题。这样的模糊岗位定位会使人员选择出现偏差，人才流失。
23未对招聘工作人员进行专业化培训
进一步了解该公司招聘情况后，发现公司招聘人员没有经过专业的培训，招聘人员一般按照自学的招聘方面相关的知识、招聘的计划，选择录用人员。首先由于招聘人员没有进行系统化的岗位职责等内容的培训，不能准确表述出所要招聘岗位的职责，这就导致应聘者不能清楚知道自己与岗位的匹配度，影响招聘的效果。然后就是面试方法较为单一，招聘人员以自己的感觉对应聘者进行评分，结果很片面。面试的题目也没有进行很好的设计，内容不明确。这样在面谈时会出现很多问题，比如性质相同的问题被再问，重要的问题被遗漏等，这样的面谈提纲信度和效度都不会高，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
24未建立合理、有效的人才储备体系
该公司没有人才库的建设，潜在人才库和现有人才库的建设都没有得到公司重视。该公司在招聘结束后，对于面试不过关的人员资料公司不再进行整理和利用，明显浪费了面试资源。当企业再次面临人员缺失时还得重新发布信息，再次等待人员投递简历信息，消耗了时间和精力。同时现有人才库方面该公司在完成招聘工作后，缺少对已雇人员完整、准确的了解。如果自然减员或者因为市场开拓而出现新的职位空缺时，仅仅是把职位在公司内公布，或是对外进行招聘，这样不仅打击了部分员工的积极性，也影响了企业招聘速度和运营效率。
3问题的对策与借鉴
虽然J公司与H公司行业、性质均有所不同，但同样是中国企业并较早进入世界500强的H公司，对于目标进入500强的J公司来说，某些方面具有一定的借鉴作用。
31做好面试前准备
明确的规划、工作岗位说明书以及招聘人员的培训。H 公司对所有的面试人员都会进行培训，只有成绩合格的才能取得面试的资格。并且成绩不是终生有效，而是每年会年审，对面试中存在问题的面试人员直接取消资格。J公司在招聘规划方面要做到人才招聘的预测，通过科学规划，预测出本企业人员流失的变化趋势，调整人才结构，控制好人工成本。并且要定期进行招聘需求的实践调查，通过对调查的研究，可以保证招聘工作按人才计划实施。J公司目前还需要量化工作，制定明确、详细岗位说明书。制定岗位说明书是一项基础工作，这是对在企业发展进行全面了解之后进行的。同时对于招聘工作而言，一份精准、详细的岗位说明书，有助于招聘工作的有效开展。在招聘人员的培训方面，J公司可借鉴H公司，实行招聘人员培训管理制度，严把面试这关，让企业能够找到合适该岗位的员工。
32建立严格的面试流程
在H公司一个应聘者要经过四个环节的面试（其中还有上机检测心理素质的一个环节），这四个环节设计了多个部门，如人力资源管理部，招聘的业务主管部门等。为了保证招聘质量，H公司针对重要的岗位还建立了素质模型，对模型中的主要因素进行分级定义，统一了面试的考核项目标准。当前J公司首要工作是对招收录用的部分员工子女进行专业方面的岗位回炉再造，更换适合的岗位，逐步提高招收录用员工子女各方面要求，逐步实现与社会化招聘相同的标准。其次J公司还应改变目前不规范的面试流程，降低因人员疏忽等可避免的原因而造成的人才流失。另外要合理地对简历筛选，进行有必要的心理测试，面试通过后的岗前培训能够更好地实现职位的匹配，提高新人对企业工作的认可度，提升职业稳定性，使得企业的经济效益得以保证。
33建立企业人才库
H公司在招聘实践中发现因为多种原因限制无法马上录用，但该面试者是一个难得的人才，可能日后有岗位需要，那么他们会将其纳入公司的人才信息库（包括面试者的基本资料、笔试情况、面试小组的评价等），将来有相应的岗位需要，及时与其联系。J公司在人才库的建设方面可以做到以下几点：潜在人才库的建设，可以通过校园招聘、网站招聘、招聘会等多种方式来获取企业潜在需要的人才信息，并建立人才的储备库，以备将来需要时使用。现有人才库的建设，J公司招聘完成后应及时录入录取员工的信息，当一名员工完成了企业安排的课程、专业培训等，企业要对库进行及时更新，这样在岗位出现空缺时，能根据人才库确定符合职位要求的员工名单。再根据这一名单综合考虑，最后高效选出合格的员工就职。
参考文献：
[1]安鸿章工作岗位研究原理与应用[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012
[2]江燕国有企业招聘问题研究[D].北京：北京交通大学，2007
[3]宋素芳J集团公司招聘管理体系优化研究[D].天津：天津大学，2012
[4]闫琰浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2009（6）：353-354
[作者简介]张鲁康（1994—），男，江蘇苏州人，社会工作专业研究生一年级。
[关键词]招聘；问题；对策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201723147
人力资源已逐步成为决定各企业在竞争中得以生存的关键性因素，而当下我国企业招聘工作的很多方面都存在一定的问题。
1公司概述及其招聘工作介绍
J公司是一家有五十年历史的特大型企业，公司从一开始的工厂制管理现在改制成公司制管理，目前公司是国有绝对控股的股权结构多元化管理模式，其目标跨入世界 500 强。就该公司现招聘情况做简单介绍：该公司禁止所属各单位私自招员工，并且成立专门的招聘工作组负责招聘的组织与监督。公司人力资源管理部门根据批准的用工需求计划（需求计划包括年度用工需求计划和临时用工需求计划）来制订招聘计划，公司招聘途径主要是由外部招聘与内部招聘组成。外部招聘包括了应届毕业生的招聘和社会招聘，其中应届毕业生招聘除了与合作学校的校园招聘以外，还对员工子女中应届毕业生开展，信息主要发布在公司网站。然后由总公司的人力资源管理部门与集团下属的聘用单位的相关人员，进行相应的资格初选。初选过程中，如果是员工子女应届毕业生，则对其进行简单面试，其他外部招聘人员及内部招聘由公司人力资源管理部门会同集团下属的聘用单位根据岗位的职责出试卷，通过笔试、面试和操作考试来招聘，但看似严谨但实际面试环节中存在很大问题。
2存在的问题
21将招聘当成员工福利的一部分
从上文的招聘工作内容中可以看出，该公司作为一家国有企业却承担了员工子女的就业问题。员工子女只要愿意加入该公司，并且符合相关条件（条件相对较低），就能进入公司。由于近几年大学生就业形势严峻，公司职工对企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。同时招收过多职工子女是弊大于利的，首先，会让该企业失去优秀人才进入公司的机会，制约公司创新与发展。其次，易出现人事臃肿等现象，加重企业负担，影响企业效率。并且，“近亲繁殖”往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本，加大企业改革难度。
22没有长期人力资源规划，缺乏工作岗位说明书
公司没有很好按其战略规划制定人力资源规划，每年招聘计划中都会有大量的临时用工需求计划，而且这种临时需求有很大的盲目性。缺乏招聘的战略眼光，缺少长远的招聘计划，影响企业内部的运转。同时该公司缺少规范细致的工作岗位说明书，招聘中招聘人员肩负着整个企业的招聘任务。他们工作繁忙难免会出具过于笼统的招聘条件，对各个岗位的职责、能力、内容要求都缺少深入的了解，出现盲目招聘的问题。这样的模糊岗位定位会使人员选择出现偏差，人才流失。
23未对招聘工作人员进行专业化培训
进一步了解该公司招聘情况后，发现公司招聘人员没有经过专业的培训，招聘人员一般按照自学的招聘方面相关的知识、招聘的计划，选择录用人员。首先由于招聘人员没有进行系统化的岗位职责等内容的培训，不能准确表述出所要招聘岗位的职责，这就导致应聘者不能清楚知道自己与岗位的匹配度，影响招聘的效果。然后就是面试方法较为单一，招聘人员以自己的感觉对应聘者进行评分，结果很片面。面试的题目也没有进行很好的设计，内容不明确。这样在面谈时会出现很多问题，比如性质相同的问题被再问，重要的问题被遗漏等，这样的面谈提纲信度和效度都不会高，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
24未建立合理、有效的人才储备体系
该公司没有人才库的建设，潜在人才库和现有人才库的建设都没有得到公司重视。该公司在招聘结束后，对于面试不过关的人员资料公司不再进行整理和利用，明显浪费了面试资源。当企业再次面临人员缺失时还得重新发布信息，再次等待人员投递简历信息，消耗了时间和精力。同时现有人才库方面该公司在完成招聘工作后，缺少对已雇人员完整、准确的了解。如果自然减员或者因为市场开拓而出现新的职位空缺时，仅仅是把职位在公司内公布，或是对外进行招聘，这样不仅打击了部分员工的积极性，也影响了企业招聘速度和运营效率。
3问题的对策与借鉴
虽然J公司与H公司行业、性质均有所不同，但同样是中国企业并较早进入世界500强的H公司，对于目标进入500强的J公司来说，某些方面具有一定的借鉴作用。
31做好面试前准备
明确的规划、工作岗位说明书以及招聘人员的培训。H 公司对所有的面试人员都会进行培训，只有成绩合格的才能取得面试的资格。并且成绩不是终生有效，而是每年会年审，对面试中存在问题的面试人员直接取消资格。J公司在招聘规划方面要做到人才招聘的预测，通过科学规划，预测出本企业人员流失的变化趋势，调整人才结构，控制好人工成本。并且要定期进行招聘需求的实践调查，通过对调查的研究，可以保证招聘工作按人才计划实施。J公司目前还需要量化工作，制定明确、详细岗位说明书。制定岗位说明书是一项基础工作，这是对在企业发展进行全面了解之后进行的。同时对于招聘工作而言，一份精准、详细的岗位说明书，有助于招聘工作的有效开展。在招聘人员的培训方面，J公司可借鉴H公司，实行招聘人员培训管理制度，严把面试这关，让企业能够找到合适该岗位的员工。
32建立严格的面试流程
在H公司一个应聘者要经过四个环节的面试（其中还有上机检测心理素质的一个环节），这四个环节设计了多个部门，如人力资源管理部，招聘的业务主管部门等。为了保证招聘质量，H公司针对重要的岗位还建立了素质模型，对模型中的主要因素进行分级定义，统一了面试的考核项目标准。当前J公司首要工作是对招收录用的部分员工子女进行专业方面的岗位回炉再造，更换适合的岗位，逐步提高招收录用员工子女各方面要求，逐步实现与社会化招聘相同的标准。其次J公司还应改变目前不规范的面试流程，降低因人员疏忽等可避免的原因而造成的人才流失。另外要合理地对简历筛选，进行有必要的心理测试，面试通过后的岗前培训能够更好地实现职位的匹配，提高新人对企业工作的认可度，提升职业稳定性，使得企业的经济效益得以保证。
33建立企业人才库
H公司在招聘实践中发现因为多种原因限制无法马上录用，但该面试者是一个难得的人才，可能日后有岗位需要，那么他们会将其纳入公司的人才信息库（包括面试者的基本资料、笔试情况、面试小组的评价等），将来有相应的岗位需要，及时与其联系。J公司在人才库的建设方面可以做到以下几点：潜在人才库的建设，可以通过校园招聘、网站招聘、招聘会等多种方式来获取企业潜在需要的人才信息，并建立人才的储备库，以备将来需要时使用。现有人才库的建设，J公司招聘完成后应及时录入录取员工的信息，当一名员工完成了企业安排的课程、专业培训等，企业要对库进行及时更新，这样在岗位出现空缺时，能根据人才库确定符合职位要求的员工名单。再根据这一名单综合考虑，最后高效选出合格的员工就职。
参考文献：
[1]安鸿章工作岗位研究原理与应用[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012
[2]江燕国有企业招聘问题研究[D].北京：北京交通大学，2007
[3]宋素芳J集团公司招聘管理体系优化研究[D].天津：天津大学，2012
[4]闫琰浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2009（6）：353-354
[作者简介]张鲁康（1994—），男，江蘇苏州人，社会工作专业研究生一年级。