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在跨文化背景下，美国经理人和中国经理人会侧重处理文化问冲突的不同方面。例如，美国人关注有限的金钱和时间，而中国人更注重文化交流的不同之处以及方法或价值观的差异。
在所有外资企业的外派目的地中，中国是最受欢迎同时也最具挑战性的，文化冲突是主要的挑战。再以中美合资企业为例，尽管许多经济、环境、商业因素都会影响中美合资企业的成功，但大部分问题还是在于内部而非外部：厌恶和猜忌造成了高级管理层的分裂；来自国外的经理人无法与当地员工建立互相支持的人际关系，导致他们提前卸任回国等等。
对于文化冲突的调查，过去通常以西方理论为基础，可能并不适用或并不充分。我们研究了来自不同文化的人对冲突是否有不同的理解和感受，还特别研究了文化内及文化间冲突中，有关跨文化差异的问题，为文化冲突和矛盾的共有维度及特有维度寻找答案。
冲突的不同情境
我们采访了76名美国经理人和58名中国经理人。受访者在工作中都经常接触到中国和美国的同事，受雇于中国大陆的21家公司，所在行业主要是服务业和制造业。每家公司我们至少采访4名经理人，都用他们的母语进行——或是英语，或是普通话。
我们要求受访者描述曾经卷入或正在经历的两个冲突事件：其中一个是与来自同一文化的经理人发生冲突(文化内冲突)，另一个是与来自不同文化的经理人发生冲突(文化间冲突)。
针对四种冲突事件(美国文化内冲突、美国文化间冲突、中国文化内冲突、中国文化间冲突)，我们从采访中各摘选了一个例子，见表1。
到了调查设计和资料搜集阶段，55个美国经理人和55个中国经理人接受了调查。我们对以上四类冲突进行了多维尺度分析和因素分析，结果如下。
关于冲突的发现
美国文化内维度对美国文化内冲突，我们发现四个能解释这些冲突的主要维度(图1a)。第一个维度被标注为“通过讨论解决问题”，主要指“冲突圆满解决”和“冲突的解决在多大程度上依赖讨论或调解”。
第二个维度被标注为“经理人想维持友谊”，主要指“经理人保持友谊的努力在多大程度上影响冲突的解决方式”。
第三个维度是“办公室政治”，主要指“雇员试图陷害其管理者或破坏企业目标”和“办公室政治在多大程度上能引发冲突”。
第四个维度是“和平解决冲突”，主要指“冲突是否和平解决”。
美国文化间维度对美国文化间冲突，我们发现了两个能解释这些冲突的主要维度。第一个维度被标注为“时间和金钱的限制”，主要指“冲突在多大程度上是因为没有认识到时间和金钱的限制”。
第二个维度是“适应能力差”，主要指“经理人适应新环境的能力”和“外国经理人与中国经理人及员工之间文化误解的后果”(图2)。 中国文化内维度对中国文化内冲突，我们发现了两个能解释这些冲突的主要维度。第一个维度是“个人竞争”，主要指与“竞争”有关的“权力竞争”、“通过不正当手段竞争”、“不公平竞争”等，与“个人利益”有关的“将个人利益放在首要位置”、“企业长期利益或个人短期利益的分歧”等，以及与“个人主义”有关的“冲突在多大程度上是个人主义的后果”等。
第二个维度被标注为“不负责任”，与这个维度相关的属性包括：“员工不愿履行责任”、“缺乏明确的责任”、“工作责任的不同意义”以及‘‘员工对无关个人利益的事情漠不关心’’。(图3)
中国文化间因素对中国文化间冲突，我们发现了两个能解释这些冲突的主要维度。第一个维度被标注为“不同方法vs不同价值观和利益”，主要指“不同价值观和利益”和“不同方法和过程”，包括“因解决问题的方法不同造成的冲突”、“外国人不了解中国人做生意的步骤造成的冲突”、“因工作习惯不同造成的冲突”。
第二个维度被标注为“没有文化交流的差异”，主要指“中美交流差异”，包括“说话委婉vs，直截了当”，以及“文化差异”中的“因文化背景不同造成的冲突”、“因社会背景不同造成的冲突”、“不同国家的人行为方式不同”等。(图4)
跨文化冲突再认识
研究的结果为本文开头提出的问题提供了答案，明确了文化内和文化间冲突的重要异同。
中美文化内冲突的异同中美经理人的回答并无明显的相同之处，却有一些重要的差异。中国受访者明确自己在工作中应承担多少责任，也认同个人利益和竞争行为是文化内冲突的重要特征。中国经理人的维度在美国经理人那里表现得并不明显。
美国经理人的看法由四个不同的维度代表。他们注重用友好、和平的方式解决冲突，避免负面情绪的爆发，这项发现出人意料，更像是集体主义的作风，可能与其作为外派人员的特定身份有关，他们借此在联系紧密、互相依靠的小群体中生活和工作。美国人对办公室政治的兴趣也令人吃惊，调查显示，集体主义者更有可能加入团体、热衷办公室斗争，而个人主义者恰恰相反。
有趣的是，美国文化内冲突有四个维度，而中国文化内冲突只有两个维度。这表明与中国经理人相比，美国经理人对文化内冲突有更复杂、更细微的认识。这与一项研究不谋而合：个人主义文化比集体主义文化更为复杂。因此我们预计个人主义文化比集体主义文化在认知上也更为复杂。
中美文化间冲突的异同对于文化间冲突，似乎中美经理人都意识到了不同文化间合作的难处。另一方面，文化差异与冲突的关系对美国人和中国人来说似乎并不相同。
对于文化间冲突，我们发现了两个重要差异。首先，对冲突的起因，美国经理人将冲突归因于“时间和金钱的限制”，而中国经理人认为是“不同方法VS不同价值观”导致的冲突。这表明个人主义文化更注重客观任务或绩效，而集体主义文化更注重人际关系。第二，比较美国文化间冲突和中国文化间冲突的第二个维度，我们发现中国经理人更关注冲突双方的看法，而美国经理人更关注个人适应外国文化能力的差异。这也体现了集体主义者重视社会或集体的责任，而个人主义者重视个人掌控和责任。
同样的冲突，不同的解读
对冲突理论的启示各种比较的结果对冲突理论有两点启示。首先，对比四种情况可以发现冲突维度不存在共同之处。这就是说，没有一个维度是四种情况所共有的。第二，通过对比可以发现冲突的某些方面仅在一种情形中存在，在其他情形下不存在。例如，美国经理人说自己在文化肉冲突中尽力保持友好的关系，这与美国一项有关关系冲突的调查结果一致。关系冲突包括对个人问题和社会问题的不同看法，与工作并无关联。这个维度在美国文化内冲突中存在，却与中国文化内冲突没有任何关联。相比之下，中国经理人会因为个人承担或未能承担手头工作的责任而卷入冲突。这更注重个人行为和态度，而非关系问题。
值得注意的是，在跨文化背景下，冲突存在许多差异。在中美合资企业文化间合作的基础上，美国经理人和中国经理人会侧重处理文化间冲突的不同方面。例如，美国人关注有限的金钱和时间，而中国人更注重文化交流的不同之处以及方法或价值观的差异。借此，我们证明了研究者不应主观臆断，假定跨文化冲突中的各方对冲突有着相同的体验。
对中美交流的启示揭示冲突的跨文化差异对管理中美商业合作中的冲突有着直接启发。我们的分析表明，一同工作的中美经理人实际上有不同的冲突体验。“冲突”一词对来自不同文化的管理者有不同的涵义。如果经理人能借鉴其他人对人际关系的不同见解，就有可能改进冲突管理方式。
这项研究成功回答了文化内和文化间冲突中跨文化差异的问题。来自不同文化的人对冲突可能会有不同的理解和感受，在经济日益全球化的今天，揭示不同文化对冲突的不同看法是有效管理冲突的第一步，从而提高多文化团队的业绩。
尽管如此，在将研究成果应用于各种情况时必须十分谨慎。本次研究在中美合资企业中展开，美国的受访者主要是在中国任职。因此，一些研究结果可能仅适用于美国外派到中国的人员。例如，我们吃惊地发现，美国经理人注重结交朋友，和平解决冲突。这也许反映了美国外派人员在中国大陆的工作经历：竞争行为和个人主义行为可能会让位于合作。其他背景下的文化内和文化间冲突有待进一步的调查。
在所有外资企业的外派目的地中，中国是最受欢迎同时也最具挑战性的，文化冲突是主要的挑战。再以中美合资企业为例，尽管许多经济、环境、商业因素都会影响中美合资企业的成功，但大部分问题还是在于内部而非外部：厌恶和猜忌造成了高级管理层的分裂；来自国外的经理人无法与当地员工建立互相支持的人际关系，导致他们提前卸任回国等等。
对于文化冲突的调查，过去通常以西方理论为基础，可能并不适用或并不充分。我们研究了来自不同文化的人对冲突是否有不同的理解和感受，还特别研究了文化内及文化间冲突中，有关跨文化差异的问题，为文化冲突和矛盾的共有维度及特有维度寻找答案。
冲突的不同情境
我们采访了76名美国经理人和58名中国经理人。受访者在工作中都经常接触到中国和美国的同事，受雇于中国大陆的21家公司，所在行业主要是服务业和制造业。每家公司我们至少采访4名经理人，都用他们的母语进行——或是英语，或是普通话。
我们要求受访者描述曾经卷入或正在经历的两个冲突事件：其中一个是与来自同一文化的经理人发生冲突(文化内冲突)，另一个是与来自不同文化的经理人发生冲突(文化间冲突)。
针对四种冲突事件(美国文化内冲突、美国文化间冲突、中国文化内冲突、中国文化间冲突)，我们从采访中各摘选了一个例子，见表1。
到了调查设计和资料搜集阶段，55个美国经理人和55个中国经理人接受了调查。我们对以上四类冲突进行了多维尺度分析和因素分析，结果如下。
关于冲突的发现
美国文化内维度对美国文化内冲突，我们发现四个能解释这些冲突的主要维度(图1a)。第一个维度被标注为“通过讨论解决问题”，主要指“冲突圆满解决”和“冲突的解决在多大程度上依赖讨论或调解”。
第二个维度被标注为“经理人想维持友谊”，主要指“经理人保持友谊的努力在多大程度上影响冲突的解决方式”。
第三个维度是“办公室政治”，主要指“雇员试图陷害其管理者或破坏企业目标”和“办公室政治在多大程度上能引发冲突”。
第四个维度是“和平解决冲突”，主要指“冲突是否和平解决”。
美国文化间维度对美国文化间冲突，我们发现了两个能解释这些冲突的主要维度。第一个维度被标注为“时间和金钱的限制”，主要指“冲突在多大程度上是因为没有认识到时间和金钱的限制”。
第二个维度是“适应能力差”，主要指“经理人适应新环境的能力”和“外国经理人与中国经理人及员工之间文化误解的后果”(图2)。 中国文化内维度对中国文化内冲突，我们发现了两个能解释这些冲突的主要维度。第一个维度是“个人竞争”，主要指与“竞争”有关的“权力竞争”、“通过不正当手段竞争”、“不公平竞争”等，与“个人利益”有关的“将个人利益放在首要位置”、“企业长期利益或个人短期利益的分歧”等，以及与“个人主义”有关的“冲突在多大程度上是个人主义的后果”等。
第二个维度被标注为“不负责任”，与这个维度相关的属性包括：“员工不愿履行责任”、“缺乏明确的责任”、“工作责任的不同意义”以及‘‘员工对无关个人利益的事情漠不关心’’。(图3)
中国文化间因素对中国文化间冲突，我们发现了两个能解释这些冲突的主要维度。第一个维度被标注为“不同方法vs不同价值观和利益”，主要指“不同价值观和利益”和“不同方法和过程”，包括“因解决问题的方法不同造成的冲突”、“外国人不了解中国人做生意的步骤造成的冲突”、“因工作习惯不同造成的冲突”。
第二个维度被标注为“没有文化交流的差异”，主要指“中美交流差异”，包括“说话委婉vs，直截了当”，以及“文化差异”中的“因文化背景不同造成的冲突”、“因社会背景不同造成的冲突”、“不同国家的人行为方式不同”等。(图4)
跨文化冲突再认识
研究的结果为本文开头提出的问题提供了答案，明确了文化内和文化间冲突的重要异同。
中美文化内冲突的异同中美经理人的回答并无明显的相同之处，却有一些重要的差异。中国受访者明确自己在工作中应承担多少责任，也认同个人利益和竞争行为是文化内冲突的重要特征。中国经理人的维度在美国经理人那里表现得并不明显。
美国经理人的看法由四个不同的维度代表。他们注重用友好、和平的方式解决冲突，避免负面情绪的爆发，这项发现出人意料，更像是集体主义的作风，可能与其作为外派人员的特定身份有关，他们借此在联系紧密、互相依靠的小群体中生活和工作。美国人对办公室政治的兴趣也令人吃惊，调查显示，集体主义者更有可能加入团体、热衷办公室斗争，而个人主义者恰恰相反。
有趣的是，美国文化内冲突有四个维度，而中国文化内冲突只有两个维度。这表明与中国经理人相比，美国经理人对文化内冲突有更复杂、更细微的认识。这与一项研究不谋而合：个人主义文化比集体主义文化更为复杂。因此我们预计个人主义文化比集体主义文化在认知上也更为复杂。
中美文化间冲突的异同对于文化间冲突，似乎中美经理人都意识到了不同文化间合作的难处。另一方面，文化差异与冲突的关系对美国人和中国人来说似乎并不相同。
对于文化间冲突，我们发现了两个重要差异。首先，对冲突的起因，美国经理人将冲突归因于“时间和金钱的限制”，而中国经理人认为是“不同方法VS不同价值观”导致的冲突。这表明个人主义文化更注重客观任务或绩效，而集体主义文化更注重人际关系。第二，比较美国文化间冲突和中国文化间冲突的第二个维度，我们发现中国经理人更关注冲突双方的看法，而美国经理人更关注个人适应外国文化能力的差异。这也体现了集体主义者重视社会或集体的责任，而个人主义者重视个人掌控和责任。
同样的冲突，不同的解读
对冲突理论的启示各种比较的结果对冲突理论有两点启示。首先，对比四种情况可以发现冲突维度不存在共同之处。这就是说，没有一个维度是四种情况所共有的。第二，通过对比可以发现冲突的某些方面仅在一种情形中存在，在其他情形下不存在。例如，美国经理人说自己在文化肉冲突中尽力保持友好的关系，这与美国一项有关关系冲突的调查结果一致。关系冲突包括对个人问题和社会问题的不同看法，与工作并无关联。这个维度在美国文化内冲突中存在，却与中国文化内冲突没有任何关联。相比之下，中国经理人会因为个人承担或未能承担手头工作的责任而卷入冲突。这更注重个人行为和态度，而非关系问题。
值得注意的是，在跨文化背景下，冲突存在许多差异。在中美合资企业文化间合作的基础上，美国经理人和中国经理人会侧重处理文化间冲突的不同方面。例如，美国人关注有限的金钱和时间，而中国人更注重文化交流的不同之处以及方法或价值观的差异。借此，我们证明了研究者不应主观臆断，假定跨文化冲突中的各方对冲突有着相同的体验。
对中美交流的启示揭示冲突的跨文化差异对管理中美商业合作中的冲突有着直接启发。我们的分析表明，一同工作的中美经理人实际上有不同的冲突体验。“冲突”一词对来自不同文化的管理者有不同的涵义。如果经理人能借鉴其他人对人际关系的不同见解，就有可能改进冲突管理方式。
这项研究成功回答了文化内和文化间冲突中跨文化差异的问题。来自不同文化的人对冲突可能会有不同的理解和感受，在经济日益全球化的今天，揭示不同文化对冲突的不同看法是有效管理冲突的第一步，从而提高多文化团队的业绩。
尽管如此，在将研究成果应用于各种情况时必须十分谨慎。本次研究在中美合资企业中展开，美国的受访者主要是在中国任职。因此，一些研究结果可能仅适用于美国外派到中国的人员。例如，我们吃惊地发现，美国经理人注重结交朋友，和平解决冲突。这也许反映了美国外派人员在中国大陆的工作经历：竞争行为和个人主义行为可能会让位于合作。其他背景下的文化内和文化间冲突有待进一步的调查。