一、对人力资源会计确认的认识
　　1.人力资源会计的内涵
　　人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次对人力资源进行会计研究到今天，人力资源的会计研究逐渐建立起了一套较完善理论体系。
　　2.人力资源确认的分类
　　人力资源会计是一种新兴的学科，由于对人力资源的研究存在不同的观点，根据对各资料的分析与总结，大体可通过以下五个方面对人力资源进行确认：（1）将人力资源确认为资产；（2）具体归属为无形资产；（3）将人力资源确认为负债。（4）将人力资源确认为费用。（5）将人力资源确认为负债和权益的结合。
　　二、笔者认为的人力资源会计的确认
　　1.正确看待人力资源的确认
　　目前所提出的人力资源确认计量方法，主要还是根据员工获得报酬的方式和数量来定，而这直接与企业的薪酬制度相联系，企业的薪酬制度又取决于企业的激励机制和管理文化。所以要对一个企业的人力资源做会计反映的话，需要根据企业的具体情况提出合理的方案。
　　2.人力资产与物资资产的关系
　　人力资产的使用权和所有权是分离的。计量物资资产时，由于企业拥有对物资本身的所有权或控制权，计量对象是物资本身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权，如果把人本身作为计量对象是不恰当的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益做贡献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中的人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。也就是说在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。
　　3.人力资本所有者应成为企业的混合权益索取者
　　企业在吸收人力资源时应该转换思路，不要将其理解为企业的投资，而应将其理解为人力资本所有者对企业的（特殊）投资。按照古典经济学观点，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的，人力资本参与到企业中是不可或缺的。由于人力资本不可分割地属于其载体，人力资本所有者对其人力资本拥有“自然”的控制权，而且人力资本所有者自身代表的先进生产力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们（债权人、所有者）一定的权益一样，必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。那么，人力资本所有者是何类权益持有者？笔者认为人力资本所有者应该是混合权益索取者。一方面，人力资源所有者平時从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者；另一方面，由于企业对人力资源一定程度上具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以企业赋予人力资本所有者的权益类型是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资源所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的（混合）权益，这样企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。
　　三、人力资源的管理
　　人力资源作为一种资本在运作中存在瓶颈，如何使人力资源更好地发挥其效能？可以从以下方面入手：
　　1.个性差异激励
　　为最大限度地调动每一个人员的积极性，企业尽可能地针对每个人个体要求结构制定激励方案，遵循自助激励原则。
　　2.全面薪酬激励
　　首先要按公平公正原则给予报酬，其次构筑较高的收入标准，最后要对人员进行全面的评估。
　　3.职业培训激励
　　管理大师彼得曾说过，员工的培训与教育使员工不断成为动力与源泉，企业可以建立一个开放式的培训平台，让员工自主选择培训的内容，既考虑满足企业未来发展的要求，又满足不同人员发展的需要。
　　4.工作丰富化激励
　　企业组织可以通过角色互换，岗位轮换，工作丰富化和工作扩大化等途径来提供更多具有挑战性的工作，增强员工工作的积极性。
　　5.团队管理激励
　　让人员自由组合，挑选自己的成员，领导确定其操作系统和工具，并利用信息技术制定他们认为的最好的工作方法；
　　6.组织文化激励
　　企业应当努力培育和创造出一种自主与协作并存的合作型企业文化，能提高员工的活力和企业的凝聚力，最终有利于企业的发展。
　　总之，未来的社会将是一个知识型社会，人是经济中最活跃的因素，企业要正确地对待人力资源并正确地确认，以便在企业的具体管理中激励其更好地发挥效能，为企业增加财富，更好地为企业的发展做出贡献。