摘要：本文以提高企业人才招聘的效率为出发点，重点分析了招聘工作中存在的问题，并提出解决问题完善招聘工作的有效对策。企业间人才招聘的竞争成为企业存在生存与与发展的关键。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础环节，它是企业荻取高素质人才的主要途径。招聘工作的好坏关系到企业的生存与发展，从招聘对企业的重要性出发，提出招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业的发展目标的实现，因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的。
　　关键词：企业招聘；问题；对策；人力资源管理
　　一、招聘的标准与原则不够明确
　　很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历，事实上，人的才能不一定与时间和所读的学校成正比。招聘员工的标准不明确可能导致员工的条件高于该岗位的要求，可能会让其觉得无用武之地等而不安心、员工的条件不符或低于该岗位的要求，可能会让其不适应或力不从心而做不好工作、易造成员工流动率高，增加人力资源管理成本、工作质量难以稳定，从而对企业品牌造成影响。
　　二、实施程序不规范
　　许多招聘者以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门。其实招聘工作是一个循环，包括更多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传，招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等，招聘涉及到方方面面。在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范、主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
　　三、面试考官缺乏素养
　　有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差哪去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易啊！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后的任职者的工作绩效相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方式随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观地准确地评价应试者。在实践中，考官的面试技术水平相差很大，因此，我们主张在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官评价尺度的一致。
　　四、招聘中人情关系的影响
　　招聘应当是公正的，对于来自不同渠道的应聘人员应采取一视同仁的态度。不应对不合格的人员给予照顾，或是对某些类别人员实行歧视，招聘部門应公平、公正、保持廉洁，只有如此，才能使应聘人员有平等的竞争机会，从而找到合格的人才。但实际上，不少企业，不管是何种性质的，在人才招聘的过程中，都不同程度的存在利用人情关系进入企业的情况。甚至少数企业人才招聘为幌子利用人情关系安排人，搞交易。这当然招不到优秀的人才。
　　五、面试官无法避免晕轮效应
　　晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。有些人总是从好的一面来解释别人，因为他本人就是一副菩萨心肠。而有些人则总是从恶意来判断他人的行为，即使是好事，他也会认为；这是“别有用心”，这是因为他本人猜疑心重。这种把自己的某些心理特点附加给对方的现象，即“投射倾向”。人际知觉的投射倾向表明，人对他人的知觉包含着自己的东西，人在反映别人的时候常常也在反映着自己、而这种反映又往往是不自觉的。如果你对自己的“投射倾向”不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能制造出晕轮效应，出现各种偏见个素不相识的人，初次见面后所形成的直观感觉在心理学上称为第一印象。由于它有先人为主的特点，因而往往比较深刻。如果第一印象好，就会给以后的交往打下良好的基础。从这个意义上说，注意给人留下良好的第一印象是必要的。但初次接触所提供给你的判断材料不仅十分有限，而且往往是比较外在的，往往还具有一定的虚假性。问题的严重性又恰恰在于，一般说来，先得到的信息总是影响着对于以后信息的解释方式，第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色，这就是产生晕轮效应的“温床”了、因此，冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备非常重要。