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摘要：电力企业只有经过长期不断的创新努力，建立健全企业完善人才发展工作机制，构建新型人才队伍，才能为电力实业的快速发展提供强有力的人才支撑，是企业更快更好的发展。
关键词：电力企业、人才建设、发展、对策
一、电力企业人才队伍建设中存在的问题
1、电力企业人才队伍缺乏中间力量
现在我国电力企业普遍存在的问题就是电力企业人才队伍缺乏中间力量，没有后续人才可以填补。这很容易造成电力企业整体实力的下降，影响电力企业的进一步发展。造成这种现象主要有两方面的原因，一方面是因为电力企业内部人才年龄差异过大，整个人才队伍结构出现问题。电力企业中人才队伍中的中上层技术和管理人员年纪普遍偏大，在具体的工作中缺乏改革创新的激情和能力。另一方面在电力企业人才队伍中缺乏全面发展的复合型人才，人才素质差异过大，发展不平衡。这些都严重影响了电力企业人才队伍的整体质量，不利于电力企业人才队伍的建设。
2、工作人员素质良莠不齐
目前我国电力企业内部存在着一种极端矛盾的现象，既电力企业中超员现象与人才缺乏现象并存。这种现象在国有企业中广泛存在，电力企业中工作人员多良荞不齐，滥竿充数者大有人在。这为电力企业人才队伍的建设造成了嚴重的阻碍。究其原因多是由于电力企业自身管理存在缺陷，受传统管理模式束缚缺乏创新改革的力度，企业内部没有形成严格的员工从业资格审查制度，忽视了对人才素质的培养，没有形成良好的人才选拔机制。
3、人才流失严重
人才流失严重是我国电力企业人才队伍建设面对的又一大难题。我国电力企业中频繁出现优秀人才跳槽的情况，不少员工经过在电力企业中工作，增长了技能，积累了经验，便转向待遇更高的私有企业或外企。造成这种情况除了员工自身原因外，电力企业本身也存在着一定的问题，这其中包括在待遇上电力企业私企和外企存在一定差距，在人才发展上电力企业没有给员工打造出可以发挥的平台，局限了人才的发展。这些原因造成电力企业人才流失严重，耗损了我国电力企业人才培养资源，影响了电力企业人才队伍的建设。
二、电力企业人才建设与发展的对策
1、创新人才培养开发机制
（1）完善教育培训体系
加大实训设备设施投入，完善实训基地网络建设，促进优质资源共享。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，鼓励优秀管理、技术、技能人才担任培训师，传承先进管理经验和技术技能。加快培训教材、课件及题库开发，广泛应用网络培训系统，充分发挥各种培训资源的作用。规范培训管理流程，着重加强需求分析、效果评估等环节，提高培训质量。
（2）创新人才培育模式
基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的岗位培训标准，将岗位所需知识、能力和公司企业文化作为培训主要内容，构建并推行能力培训新模式，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。注重在实践中培养人才，针对不同对象采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、项目实施、成果应用、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质。倡导终身学习理念，保障、激励员工持续学习、终身学习。
（3）创新多元培训方式
组织策划精品主题培训课程，以提升管理人员“领导力、创新力、竞争力”为目标，策划举办精品培训项目课程，形成具有电力特色的人才培养品牌。开设符合新形势下人才培养系列课程，衍生讲堂培训多元产物。灵活运用场景式、研讨式、参观式、网络式等新颖培训形式，促进培训效果不断升级。
2、创新人才评价使用机制
（1）健全人才考核评价体系
建立各类人才岗位能力素质模型和任职资格标准，健全各类人才的考核评价指标体系，经营人才重点考核领导品质、经营能力和经营业绩，管理人才重点考核业务能力、团队精神和管理业绩，技术人才重点考核技术水平、科研能力和技术管理业绩，技能人才重点考核技能水平、工作态度和工作业绩，逐步形成重能力、重业绩、重贡献的考核评价机制，使人才考核评价工作标准化、科学化。
（2）健全人才培养使用机制
以优秀人才为核心，组织创建专家工作室和技能大师工作室，为优秀人才创新创造和技艺传承提供发展平台。坚持“引进来走出去”战略，通过校企合作等方式，为优秀人才搭建干事创业平台，提高人才效能。优先安排优秀专家人才承担重大管理课题研究、科技项目攻关和管理创新任务，主持或参与重点工程项目建设及政策、制度、标准、规程等制定和修订工作。优先安排优秀专家人才担任兼职培训师，承担培训教学任务，担任职业导师，主持或参与培训标准、教材、课件、题库开发和实训基地建设，充分发挥优秀专家人才引领示范作用。
（3）完善员工职业发展互通机制
统筹推进领导职务、职员职级、优秀人才发展通道建设。充分发挥各通道优势和功能，建立路径清晰、畅通有序、互联互通的员工职业生涯发展体系。健全领导干部选拔任用制度，规范干部选拔程序，强化选拔任用监督工作，坚持德才兼备、以德为先，大胆选拔使用党性坚定、素质过硬、善于攻坚、能打硬仗、群众公认的优秀人才。用好各级优秀人才库，加大优秀人才向领导职务和职员职级通道输送力度。注重从基层一线选拔人才，使各类人才得到平等的发展机会，促进人才资源有效配置。探索将优秀人才待遇与现有职员职级待遇相挂钩，真正发挥人才通道的激励作用。
3、创新人才激励保障机制
（1）加大优秀人才激励力度
优先推荐做出重大贡献的优秀专家人才参加各级单位评优评先活动，优先从优秀专家人才中选拔推荐专业领军人才及国家级人才。适时安排优秀人才参加或列席重大专业会议、职工代表大会等，鼓励优秀人才为公司发展建言献策，给予人才更多参政议政的机会，发挥其个人在专业领域优势。健全优秀人才的评选制度，在评优评先、先进典型选树等方面给予人才一定的优先权，帮助人才在专业领域不断发挥价值并实现自我成长。大力宣传人才队伍中的优秀人物、典型经验、创新做法和积极成效，形成公司重视、关心、支持人才发展的良好环境，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
（2）推进人才收入分配改革
用好各类优秀人才待遇政策，在职员聘任上，同等条件下予以优先考虑。鼓励创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出团队或个人，在绩效奖金分配上予以倾斜。落实领导班子成员服务专家制度，努力提升人才政治待遇和社会地位，优秀专家推优入党，关心关爱专家工作生活，做好专家疗养等健康保障工作。鼓励参加劳动竞赛和技术比武，对竞赛获奖、自主创新以及企业发展中做出突出贡献的优秀人才予以重奖，充分调动人才的积极性和创造性。
（3）健全人才能进能出机制
明确人才“进”的条件和方式，对品德优秀、理论深厚、技艺精湛、业绩突出的专业人才，优先纳入优秀人才选拔范围，对勇于担当作为的优秀人才进行褒奖和优先使用。坚持专业主导、以用为本，规范人才选拔流程，完善人才梯队建设。明确人才“出”的条件和方式，对违反公司奖惩规定，受到记过及以上纪律处分或组织处理;两次年度考核不合格的坚决取消人才称号。根据人员退休、辞职、解除劳动合同等情况，动态调整企业人才库。
结束语：在我国市场经济飞速发展的今天，电力企业的地位也在不断的提升，电力企业要有一支能够支撑企业成长和发展的高素质、高水平的队伍，企业的员工也要创新发展，才能确定电网的安全运行。对于电力企业而言，企业间的竞争可谓是人才的竞争。因此，企业要发展就需要在人才队伍的建设问题上下工夫，力争打造一批同电力企业发展目标适应的，结合合理并且具有高技能的人才队伍。
参考文献
[1]赵瑞霞.新形势下加强企业政工队伍思想政治建设的措施探讨[J].企业改革与管理，2018，No.327（10）：189+207.
[2]刘莉.人才梯队建设在大型施工企业人才培养中的应用[J].企业改革与管理，2019（03）：86-87.
关键词：电力企业、人才建设、发展、对策
一、电力企业人才队伍建设中存在的问题
1、电力企业人才队伍缺乏中间力量
现在我国电力企业普遍存在的问题就是电力企业人才队伍缺乏中间力量，没有后续人才可以填补。这很容易造成电力企业整体实力的下降，影响电力企业的进一步发展。造成这种现象主要有两方面的原因，一方面是因为电力企业内部人才年龄差异过大，整个人才队伍结构出现问题。电力企业中人才队伍中的中上层技术和管理人员年纪普遍偏大，在具体的工作中缺乏改革创新的激情和能力。另一方面在电力企业人才队伍中缺乏全面发展的复合型人才，人才素质差异过大，发展不平衡。这些都严重影响了电力企业人才队伍的整体质量，不利于电力企业人才队伍的建设。
2、工作人员素质良莠不齐
目前我国电力企业内部存在着一种极端矛盾的现象，既电力企业中超员现象与人才缺乏现象并存。这种现象在国有企业中广泛存在，电力企业中工作人员多良荞不齐，滥竿充数者大有人在。这为电力企业人才队伍的建设造成了嚴重的阻碍。究其原因多是由于电力企业自身管理存在缺陷，受传统管理模式束缚缺乏创新改革的力度，企业内部没有形成严格的员工从业资格审查制度，忽视了对人才素质的培养，没有形成良好的人才选拔机制。
3、人才流失严重
人才流失严重是我国电力企业人才队伍建设面对的又一大难题。我国电力企业中频繁出现优秀人才跳槽的情况，不少员工经过在电力企业中工作，增长了技能，积累了经验，便转向待遇更高的私有企业或外企。造成这种情况除了员工自身原因外，电力企业本身也存在着一定的问题，这其中包括在待遇上电力企业私企和外企存在一定差距，在人才发展上电力企业没有给员工打造出可以发挥的平台，局限了人才的发展。这些原因造成电力企业人才流失严重，耗损了我国电力企业人才培养资源，影响了电力企业人才队伍的建设。
二、电力企业人才建设与发展的对策
1、创新人才培养开发机制
（1）完善教育培训体系
加大实训设备设施投入，完善实训基地网络建设，促进优质资源共享。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，鼓励优秀管理、技术、技能人才担任培训师，传承先进管理经验和技术技能。加快培训教材、课件及题库开发，广泛应用网络培训系统，充分发挥各种培训资源的作用。规范培训管理流程，着重加强需求分析、效果评估等环节，提高培训质量。
（2）创新人才培育模式
基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的岗位培训标准，将岗位所需知识、能力和公司企业文化作为培训主要内容，构建并推行能力培训新模式，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。注重在实践中培养人才，针对不同对象采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、项目实施、成果应用、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质。倡导终身学习理念，保障、激励员工持续学习、终身学习。
（3）创新多元培训方式
组织策划精品主题培训课程，以提升管理人员“领导力、创新力、竞争力”为目标，策划举办精品培训项目课程，形成具有电力特色的人才培养品牌。开设符合新形势下人才培养系列课程，衍生讲堂培训多元产物。灵活运用场景式、研讨式、参观式、网络式等新颖培训形式，促进培训效果不断升级。
2、创新人才评价使用机制
（1）健全人才考核评价体系
建立各类人才岗位能力素质模型和任职资格标准，健全各类人才的考核评价指标体系，经营人才重点考核领导品质、经营能力和经营业绩，管理人才重点考核业务能力、团队精神和管理业绩，技术人才重点考核技术水平、科研能力和技术管理业绩，技能人才重点考核技能水平、工作态度和工作业绩，逐步形成重能力、重业绩、重贡献的考核评价机制，使人才考核评价工作标准化、科学化。
（2）健全人才培养使用机制
以优秀人才为核心，组织创建专家工作室和技能大师工作室，为优秀人才创新创造和技艺传承提供发展平台。坚持“引进来走出去”战略，通过校企合作等方式，为优秀人才搭建干事创业平台，提高人才效能。优先安排优秀专家人才承担重大管理课题研究、科技项目攻关和管理创新任务，主持或参与重点工程项目建设及政策、制度、标准、规程等制定和修订工作。优先安排优秀专家人才担任兼职培训师，承担培训教学任务，担任职业导师，主持或参与培训标准、教材、课件、题库开发和实训基地建设，充分发挥优秀专家人才引领示范作用。
（3）完善员工职业发展互通机制
统筹推进领导职务、职员职级、优秀人才发展通道建设。充分发挥各通道优势和功能，建立路径清晰、畅通有序、互联互通的员工职业生涯发展体系。健全领导干部选拔任用制度，规范干部选拔程序，强化选拔任用监督工作，坚持德才兼备、以德为先，大胆选拔使用党性坚定、素质过硬、善于攻坚、能打硬仗、群众公认的优秀人才。用好各级优秀人才库，加大优秀人才向领导职务和职员职级通道输送力度。注重从基层一线选拔人才，使各类人才得到平等的发展机会，促进人才资源有效配置。探索将优秀人才待遇与现有职员职级待遇相挂钩，真正发挥人才通道的激励作用。
3、创新人才激励保障机制
（1）加大优秀人才激励力度
优先推荐做出重大贡献的优秀专家人才参加各级单位评优评先活动，优先从优秀专家人才中选拔推荐专业领军人才及国家级人才。适时安排优秀人才参加或列席重大专业会议、职工代表大会等，鼓励优秀人才为公司发展建言献策，给予人才更多参政议政的机会，发挥其个人在专业领域优势。健全优秀人才的评选制度，在评优评先、先进典型选树等方面给予人才一定的优先权，帮助人才在专业领域不断发挥价值并实现自我成长。大力宣传人才队伍中的优秀人物、典型经验、创新做法和积极成效，形成公司重视、关心、支持人才发展的良好环境，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
（2）推进人才收入分配改革
用好各类优秀人才待遇政策，在职员聘任上，同等条件下予以优先考虑。鼓励创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出团队或个人，在绩效奖金分配上予以倾斜。落实领导班子成员服务专家制度，努力提升人才政治待遇和社会地位，优秀专家推优入党，关心关爱专家工作生活，做好专家疗养等健康保障工作。鼓励参加劳动竞赛和技术比武，对竞赛获奖、自主创新以及企业发展中做出突出贡献的优秀人才予以重奖，充分调动人才的积极性和创造性。
（3）健全人才能进能出机制
明确人才“进”的条件和方式，对品德优秀、理论深厚、技艺精湛、业绩突出的专业人才，优先纳入优秀人才选拔范围，对勇于担当作为的优秀人才进行褒奖和优先使用。坚持专业主导、以用为本，规范人才选拔流程，完善人才梯队建设。明确人才“出”的条件和方式，对违反公司奖惩规定，受到记过及以上纪律处分或组织处理;两次年度考核不合格的坚决取消人才称号。根据人员退休、辞职、解除劳动合同等情况，动态调整企业人才库。
结束语：在我国市场经济飞速发展的今天，电力企业的地位也在不断的提升，电力企业要有一支能够支撑企业成长和发展的高素质、高水平的队伍，企业的员工也要创新发展，才能确定电网的安全运行。对于电力企业而言，企业间的竞争可谓是人才的竞争。因此，企业要发展就需要在人才队伍的建设问题上下工夫，力争打造一批同电力企业发展目标适应的，结合合理并且具有高技能的人才队伍。
参考文献
[1]赵瑞霞.新形势下加强企业政工队伍思想政治建设的措施探讨[J].企业改革与管理，2018，No.327（10）：189+207.
[2]刘莉.人才梯队建设在大型施工企业人才培养中的应用[J].企业改革与管理，2019（03）：86-87.