[人物检索] 刘大星 中国职工教育和职业培训协会学术委员、中国文化研究会企业文化专业委员会研究员、中国亚太经济发展研究中心研究员、山东省委宣传部企业文化建设专家委员会委员、山东创建学习型组织推进中心主任、英国剑桥大学国际培训师、编审。长期从事企业教育培训、学习型组织、企业文化的管理、研究和咨询工作，先后发表著述120万字，著有《成人教育管理学》、《学习型组织与五项修炼》、《共同愿景——创建学习型组织培训教程》等专著。主持“中国学习型企业高层论坛”、“学习型组织中国化与提高企业核心竞争力论坛”等大型会议，出访日本、美国、法国、德国等国家进行学术交流。在国内举办学习型组织讲座和系列培训270余场，指导50余家企事业单位创建企业文化和学习型组织实践，担任多家企业和咨询公司管理顾问，为国内著名学习型组织专家。
　　
　　记者：党的十七大提出了构建和谐社会的宏伟蓝图。胡锦涛总书记在十七大报告中还提出：“要建立人人学习，终身学习的学习型社会”。学习型组织、学习型社会和和谐社会是什么关系？学习型组织在构建和谐社会的进程中能够发挥什么作用？
　　刘教授：学习有四种层次。一是个人学习，解决的是个人素养、价值观和生存能力；二是团队学习，解决的是团队素养、凝聚力和执行力；三是组织学习，解决的是组织素养，强调的是认同感和竞争力；四是社会学习，解决的是民族素养，追求的是整体的协调力，这四种层次的学习构成学习型社会。和谐社会的前提是学习型社会，就是通过学习，提升全体公民和整个民族应对变革挑战未来的能力，解决前进中的诸多矛盾和问题，构建人与环境、人与社会、以及人与人之间的良性关系，达到“大同”、“和谐”的境界。学习型组织强调的活出生命的意义、与自然为友、系统思考、建立共同愿景等思想，是与和谐思想一脉相承的，是对和谐社会的有力支撑。从这个意义上讲，和谐社会呼唤学习型组织，学习型组织是创建和谐社会的重要基础。
　　学习型组织理论是在继承前人科学理论基础上创立的一种管理理论，必然受到前辈大师包括中国古代先贤的深刻影响。彼得·圣吉等人发现，人类自工业革命以来，挑战不是来自外部，而是人的体系：人的思考、沟通、行为方式以及人与人、人与自然之间各种复杂微妙的互动关系。必须打破旧有的组织结构和发展模式，创立一种强调创造和和谐的全新组织。这种组织所追求的是人类生态系统的良性发展，包括人自身的发展，尊重生命、尊重自然，努力创造一种整体和谐的关系。应当说，学习型组织理论与和谐思想是十分契合的。彼得·圣吉等学习型组织理论的创立者正是总结了近百年来管理运动“以人为本”的精髓，同时吸收了东方古老文化的营养，把系统运动中“和谐”这一本质关系运用到管理学中，这不仅是对管理学的杰出贡献，也体现了人类对和谐这一命题殊途同归的认识。
　　记者：“学习”一词的意思人所共知，“学习型组织”是不是真的如人们所说，就是人人爱学习的组织？目前，国家有关部门正大力推进这项创建活动，您作为长期从事学习型组织研究的学者，能否从实践层面点评一下，当前国际和国内为什么会形成这股创建活动的热潮？
　　刘教授：任何理论都源于社会实践。上世纪60 年代中期，美国空气动力学专家佛瑞斯特对当时企业的组织结构和运作方式产生兴趣，把系统动力学的原理应用于企业的变革，强调企业的扁平化，首先提出了学习型企业的理念，提出只有那些拥有“不断发展学习能力”的企业才得以生存和发展。上世纪90 年代，彼得·圣吉把学习型组织理论进一步系统化，并于1990年出版了代表性著作《第五项修炼》。此后，西方各类企业或组织积极吸收和运用这一理论，强调超越自我，团队学习，改善心智模式，建立共同愿景，并以系统思考作为组织学习的核心。这一开创性理论迅速为世界500强公司所引入，推动了企业的变革和发展。
　　再看我国，这一创建热潮的出现有着深刻的社会背景。改革开放20多年来，企业发展的重点不断变化。随着改革的深入，人们认识到管理和人的因素是企业的核心问题。当前，我国企业自主创新能力不足。学习型组织强调把企业变革创新和可持续性发展结合起来，并以人的发展作为中心。2001年5月15日，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张。此后，创建学习型社会、学习型机关、学习型企业、学习型社区在全国展开。全国总工会等国家九部委于2004年2月作出部署，决定在全国开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动。应当说，创建学习型组织是激烈变革时代条件下的产物，是企业、组织和整个民族历史性的选择。
　　记者：您长期从事创建学习型组织的研究和推广工作，对目前众多企业已经进行和将要进行的创建活动十分了解，如何看待和评价创建活动。由于人们对这项活动不甚了解，实践中存在着很多误区，您对此有什么建议？
　　刘教授：以2004年2 月全总等九部委下发的“创争活动”文件为标志，创建学习型组织的活动由民间自发行动上升为政府推动。但到底什么是学习型组织，能给中国企业带来什么，及如何创建，从理论到实践都需要积极探索。我认为，当前创建学习型组织要树立一个思想：“理念国际化、操作本土化”。在实践中要防止五种倾向：
　　一是表面化：认为创建学习型组织就是人人学习、全员培训。发几本书，搞几次讲座，贴几个标语，喊几句口号，挂几个牌子。结果使学习成为一种负担，职工产生了抵触情绪。其实任何组织都在抓学习，路边店也在抓学习。整天抓学习就是学习型组织吗？
　　二是神秘化：把学习型组织当成灵丹妙药，拿来就治企业百病；什么推论阶梯、蝴蝶效应，概念满天飞，搞得云山雾罩；有个企业上至董事长下到班组长，人手一本《第五项修炼》，对外宣称企业成为学习型组织了。
　　三是速效化：把学习型组织当成是速效感冒丸，一学就灵，药到病除。有的企业搞了三个月，就想治好企业所有的毛病。把学习型组织当成是ISO9000一类的贯标。像电灯开关，说开就开，说关就关。搞了几天不见效果，立刻收兵束之高阁，或再搞其他花样。
　　四是雷同化：照搬照抄别人的经验，把世界500强的经验生吞活剥。结果水土不服，把自己搞得上吐下泻。
　　五是运动化：把学习型组织搞成一场运动，雷声大，雨点小，水过地皮湿。几年之内全国冒出了上百个学习型城市、几千个学习型社区、几万个学习型企业。学习型组织被泛化甚至庸俗化，把学习型组织当成个筐，什么东西都往里装。到底什么是学习型组织，为什么搞，如何搞，并没有搞清楚，这反映出一种社会的浮躁。
　　记者：从创建学习型组织的实践来看，如何认识和掌握学习型组织的理论，这一理论和中国传统思想和文化有何联系？企业界从事实际工作的人员如何把握学习型组织的创建工具？
　　刘教授：学习型组织作为一种管理思想，并非完全西方化的东西。它综合了中国古老的管理哲学、现代民主管理思想及西方先进的管理工具，是人类智慧的结晶，并不神秘。有四个强调：
　　一是强调变革。一个组织如何在不确定因素下生存发展，是今天企业普遍面对的挑战。学习型组织理论强调系统，强调变化。这与周易“与时携行”及管子思想中“不慕古，不留今，与时变”的变革思想是一脉相承的。这种变革思想对今天的中国企业在世界经济格局大调整的态势下寻求生存之道，具有重要的启示。学习型组织是一种变革的理论，掌握了它，就掌握了变革的利器。
　　二是强调学习。它把学习提高到前所未有的高度。在知识经济迅猛发展的今天，任何组织个人不学习就死亡。学习力是人的生存之本，企业的竞争之道。不仅是个人学习，更重要的是团队学习；不是独享，而是共享；不是一般的学习，而是“比狼学得快”。
　　三是强调和谐。目前中国企业普遍存在的是士气问题。不管愿景讲得如何天花乱坠，战略多么宏伟无比，什么“中国第一”、“亚洲老大”、“世界前列”，但员工不认同，根本利益得不到保障。以资源掠夺性开发和廉价劳动力为代价，取得所谓的“高增长”，企业红火不到三五年的“短命化”问题仍普遍存在。学习型组织强调把人当成人，强调可持续发展，强调人与人、人与自然、人与社会的和谐，这对当前存在的“高烧症”、“大企业病”无疑是一剂清醒的良药。
　　四是强调创新。创新思想是学习型组织的灵魂。海尔这样的学习型企业，走的就是创新之路。是自主创新，而不是模仿创新；是整体创新，而不是个体创新；是全面创新，而不是某个项目的创新。以共同愿景为导向，以团队学习和知识共享为基础，主动适应外界变化，以变应变，以新图强。掌握学习型组织的理论和工具，实现由“中国制造”到“中国创造”的历史性转变。
　　记者：据了解，创建学习型组织有很多的工具和方法，并且中外企业创建学习型组织运用的方法也很不相同。结合中国企业的特点，您认为中国企业的学习型组织创建最主要的工具或方法是什么？
　　刘教授：管理无定法，如何创建学习型组织，应因地制宜，百花齐放，再好的种子也必须找到适宜的土壤。由于国内外企业实际情况不同，中外创建学习型组织活动也存在着差异。西方是自下而上，我国主要是自上而下；创建方式也不同，西方企业吸收了学习型组织的理论和实质，在创建中主要靠整个系统发挥作用；中国企业“一把手”在创建活动中起着至关重要的作用。西方企业将学习型组织的理念融入企业管理和企业文化，比较务实；而中国企业乐意将学习型组织的标签贴上，重名利轻务实。
　　从多年指导企业创建活动的实践来看，我个人认为，不能就学习抓学习，就创建抓创建，必须解决为何学习、为何创建、为谁服务的问题。从企业和老板最关心、最迫切、最现实的问题点切入，争取在短期内见到实效，是克服创建“瓶颈”，应对各种质疑和挑战的有力武器。从具体方法说，我认为主要运作三大工具，是中国企业创建学习型组织符合实际、比较有效的方法。这三大工具或称三大系统分别是：愿景系统、学习系统和创新系统。愿景系统：包括个人愿景、团队愿景和组织愿景，解决追寻什么的问题。没有愿景导向，就解决不了为什么学、为什么干的问题，学习就会成为“要我学”，工作就会成为负担；学习系统：个人学习、团队学习和组织学习，从技能、知识、态度全面提升，解决如何追寻的问题。学习系统重点解决学习制度、学习载体和学习方法，建立以团队学习、能力为本和知识管理为主体的全新学习网络；创新系统：从体制、流程、制度、产品、技术、服务等各个方面进行变革创新，体现的是追寻的结果。创新的目的是创造开拓未来的能量，打造新的秩序，最终创造一种新的结构和组织。愿景、学习、创新这三者互相依存、层层推进，符合中国企业现状，且简便易行，能够较快地取得效果。愿景系统如何建立？学习系统中个人学习、团队学习和组织学习如何落实？创新系统如何搭建，创新成果如何衡量？等等，需要结合实际，系统整合，但关键是三个词“真信、真学、真创”，持之以恒，必有成效。