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[摘 要] 当前我国经济正面临经济结构调整必定会受到影响。如何有效应对我国经济发展大趋势，关键要依靠人才。而目前民营企业的人才管理机制恰恰也是其弊端，本、研究，找出了民营企业人才管理机制中存在的问题，同时，通过分析，提出了解决问题的对策。
[关键词] 经济结构 民营企业 人才管理机制 问题
一、引言
随着全球经济一体化热潮的来临，特别是近年来全球经济出现动态波动，次贷危机的发生使各国经济受损、欧债危机的发生、近期即将出台的人民币汇改制度，这都客观上要求我国尽快转变经济发展模式。为了维持中国经济高速、稳定的发展，我国政府一再表示要加快经济结构调整步伐，这是机会也是挑战，尤其是对于我国的民营企业。我国民营企业是我国经济发展的重要力量，其产值自1998年以来占GDP比重超过41%，同时也是吸纳我国劳动力就业的生力军。然而，由于民营企业在发展早期主要依靠企业主个人及其亲朋好友的力量逐步发展壮大起来的，其固有的人才管理机制不免存在弊端。在现代化管理制度盛行的今天，民营企业的人才管理“瓶颈”越发凸显，严重制约了民营企业的长期发展。
二、民营企业人才管理机制现状及问题
据调查分析，目前我国企业人才流失严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，而民营企业，其人才流失率高达50%以上。民营企业中的高层次人才及科技人员，在企业工作的年限普遍较短，一般为2-3年，很多员工在企业积攒足够的工作经验之后便选择离开公司，其中很多都进了竞争对手的公司。究其原因，主要是民营企业内部人才管理机制存在问题，主要有以下几点：
（一）私有观念严重，过多依赖家族人员
在民营企业成立初期，民营企业中大多数管理者都是由企业主及其家庭成员、亲朋好友担任，其经营权及所有权由企业主及其家族成员掌握，企业只是家族获得利益的工具。这种特殊的人才管理机制在企业创业初期有利于企业的发展，但在企业发展稳定之后，其弊端也非常明显。
（二）缺乏独立、正规的人力资源管理部门
在我国很多民营企业中，人力资源管理部门发展落后，有的甚至没有独立的人力资源管理部门。人力资源管理缺乏匹配的工作人员，人数不足且大多数文化程度低，看似有实则无，人力资源管理部门不能充分发挥选人、用人、留人等作用，对人才的招聘、培训、评估等更是缺乏创新性的手段和方法。
（三）现有员工素质满足不了新时代经济发展的需要
由于民营企业大多为劳动密集型产业，加上其私有性，民营企业赚取的利润绝大部分掌握在企业主手中，员工分享不到胜利成果，因此企业不愿花钱雇佣高水平的劳动力，更多地希望招聘的员工拿来就用，故导致企业主要以初、高中、大专学历为主，其工作能力也仅仅局限于长期积累的经验。而在经济形势变化多端的新时代，知识更新日新月异，企业间竞争越来越激烈，靠消耗员工知识“存量”的方法已经行不通，繁重的工作也使员工无暇自我学习，对市场出现的新技术、新产品等反应滞后。
（四）绩效评估不健全，缺乏有效的激励机制
在民营企业内部，员工绩效考评及激励制度大多都具备，但真正落实到具体工作的并不多。民营企业绩效评估带有浓厚的个人色彩，员工工资由企业主一人说得算，缺乏透明性，不能准确衡量员工的劳动。企业主近亲工作量小且可以获得较高的报酬，而普通员工在工作时间之外的高强度工作下（延长工作时间），其付出仍得不到任何回报，增强了员工的心理不平衡感，影响员工工作士气和情绪。
（五）民营企业只重用人而不育人，培训流于形式
许多民营企业对员工培训重视不够，将培训视为一种成本投入，而没有真正认识到员工培训是人力资源管理开发的重要手段，是实现企业发展战略的长远投资。其主要表现为：一，员工培训资金不足或干脆没有，为了减少企业运营成本，企业对培训资金严格控制；二、对员工培训时间和内容不足。很多企业只是简单的在一个小教室給员工进行培训，缺乏合格的培训人员，课程设置不合理，对培训敷衍了事，培训内容即使是新知识，由于培训者自身就没有完全吸收这些知识，故也无法有效地将其传授给员工，达不到培训的效果；三、缺乏行之有效的培训考核制度，对培训效果和产生的价值没有准确的衡量。
三、发展和完善民营企业人才管理机制的对策
（一）以人为本，塑造良好的企业文化环境
员工是企业的重要组成部分，是企业发展的核心力量。员工不仅是企业的雇员，同时也是企业大家庭中的一员。企业要树立以人为本的管理观念，尊重人、维护员工利益，关心和重视员工的成长和发展。建立学习型组织，鼓励员工学习，尊重员工智慧和创造，才能赢得员工对企业的忠诚，更好地为企业服务。
（二）引入现代企业管理制度，建立职业经理人制度
现代企业制度是指以完善的企业法人制度为基础,以有限责任制度为保证,以公司企业为主要形成,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，它是适应社会化大生产和市场经济的产物。对于民营企业而言，将家族产权制度模式转为所有权和经营管理权分离的现代企业管理制度，无疑是企业长期发展的需要，但从个人角度出发，所有权和经营权分离，企业主将经营权交给受托人，自己对企业的控制将会减少，很可能使自己的利益受损，这一方面来源于企业主本身对员工的授权问题。
（三）建立有效的人力资源管理部门，打造专业化管理团队
民营企业应加强人力资源管理规划，将人力资源管理与企业长期战略发展需要相结合，设立独立的人力资源管理部门，引进和培养专业人力资源管理人才，成立专业化的人力资源管理团队，采用创新性的人才管理办法，实现人力资源管理的科学化、规范化、专业化运作。适当提高民营企业员工文化知识水平，增加高层次特别是复合型人才的数量，为员工打造适合自身发展的职业发展规划，引进先进的管理、考核方法，使人力资源管理适应企业、国家经济发展的需要。
（四）完善员工培训制度，满足员工发展需要
对企业各层次员工进行培训，是实现企业人力资本增值的途径，是提高劳动生产率、实现企业长期发展的重要保证。民营企业应重视培训的重要性，建立完善的培训体系，根据不同层次员工的需求有针对性地开展培训内容，不仅包括素质、工作流程、能力等方面的，还要包含技术方面的知识；培训方式要灵活多样，可以是企业内部培训，也可以委托专业培训机构或者和高校联合等。通过有效的培训，可以弥补员工的不足，增强员工的岗位适应性和对新知识的了解，从而增加员工对企业的归属感，
（五）制定合理的绩效考核机制和激励机制，鼓励人才创新
民营企业绩效考核制度必须落到实处，加大绩效考核执行力度，将工资发放标准、奖惩条例等公开化、透明化，对待不同员工公平、公正。建立有效地员工绩效考核体系，将员工的工作能力、人际交往、执行力等统筹评估，将员工的表现准确地衡量在其绩效中，给予优秀员工较高的工资水平，这在某种程度上同样可以激励员工奋发向上、向优秀员工看齐。
四、结论
综上所述，民营企业要想取得长远发展，人力资源管理体系必须与企业的长期发展战略相一致。企业必须建立科学的现代企业管理制度和人力资源管理部门；对员工工资公平公开、奖罚分明；创造人性化的企业文化，鼓励员工创新；建立学习型组织，由此才能激发员工的工作热情，为企业创造更多的财富。
参 考 文 献
[1] 施文波.民营企业人力资源管理存在问题与原因分析[J].福建省社会主义学院学报,2005(2)
[2] 齐士博.浅议民营企业激励机制存在的问题[J].制度建设，2010（2）
[3] 陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究[J].经济师，2005（5）
[4] 陈玉良.我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[J].工业技术经济，2005（8）
[5] 罗梅.民营企业人力资源管理的局限与突破[J].经济改革与实践，2004（5）
[6] 陈荣.浅谈我国民营企业人力资源管理的现状及其对策[J].商场现代化，2006（7）■
[关键词] 经济结构 民营企业 人才管理机制 问题
一、引言
随着全球经济一体化热潮的来临，特别是近年来全球经济出现动态波动，次贷危机的发生使各国经济受损、欧债危机的发生、近期即将出台的人民币汇改制度，这都客观上要求我国尽快转变经济发展模式。为了维持中国经济高速、稳定的发展，我国政府一再表示要加快经济结构调整步伐，这是机会也是挑战，尤其是对于我国的民营企业。我国民营企业是我国经济发展的重要力量，其产值自1998年以来占GDP比重超过41%，同时也是吸纳我国劳动力就业的生力军。然而，由于民营企业在发展早期主要依靠企业主个人及其亲朋好友的力量逐步发展壮大起来的，其固有的人才管理机制不免存在弊端。在现代化管理制度盛行的今天，民营企业的人才管理“瓶颈”越发凸显，严重制约了民营企业的长期发展。
二、民营企业人才管理机制现状及问题
据调查分析，目前我国企业人才流失严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，而民营企业，其人才流失率高达50%以上。民营企业中的高层次人才及科技人员，在企业工作的年限普遍较短，一般为2-3年，很多员工在企业积攒足够的工作经验之后便选择离开公司，其中很多都进了竞争对手的公司。究其原因，主要是民营企业内部人才管理机制存在问题，主要有以下几点：
（一）私有观念严重，过多依赖家族人员
在民营企业成立初期，民营企业中大多数管理者都是由企业主及其家庭成员、亲朋好友担任，其经营权及所有权由企业主及其家族成员掌握，企业只是家族获得利益的工具。这种特殊的人才管理机制在企业创业初期有利于企业的发展，但在企业发展稳定之后，其弊端也非常明显。
（二）缺乏独立、正规的人力资源管理部门
在我国很多民营企业中，人力资源管理部门发展落后，有的甚至没有独立的人力资源管理部门。人力资源管理缺乏匹配的工作人员，人数不足且大多数文化程度低，看似有实则无，人力资源管理部门不能充分发挥选人、用人、留人等作用，对人才的招聘、培训、评估等更是缺乏创新性的手段和方法。
（三）现有员工素质满足不了新时代经济发展的需要
由于民营企业大多为劳动密集型产业，加上其私有性，民营企业赚取的利润绝大部分掌握在企业主手中，员工分享不到胜利成果，因此企业不愿花钱雇佣高水平的劳动力，更多地希望招聘的员工拿来就用，故导致企业主要以初、高中、大专学历为主，其工作能力也仅仅局限于长期积累的经验。而在经济形势变化多端的新时代，知识更新日新月异，企业间竞争越来越激烈，靠消耗员工知识“存量”的方法已经行不通，繁重的工作也使员工无暇自我学习，对市场出现的新技术、新产品等反应滞后。
（四）绩效评估不健全，缺乏有效的激励机制
在民营企业内部，员工绩效考评及激励制度大多都具备，但真正落实到具体工作的并不多。民营企业绩效评估带有浓厚的个人色彩，员工工资由企业主一人说得算，缺乏透明性，不能准确衡量员工的劳动。企业主近亲工作量小且可以获得较高的报酬，而普通员工在工作时间之外的高强度工作下（延长工作时间），其付出仍得不到任何回报，增强了员工的心理不平衡感，影响员工工作士气和情绪。
（五）民营企业只重用人而不育人，培训流于形式
许多民营企业对员工培训重视不够，将培训视为一种成本投入，而没有真正认识到员工培训是人力资源管理开发的重要手段，是实现企业发展战略的长远投资。其主要表现为：一，员工培训资金不足或干脆没有，为了减少企业运营成本，企业对培训资金严格控制；二、对员工培训时间和内容不足。很多企业只是简单的在一个小教室給员工进行培训，缺乏合格的培训人员，课程设置不合理，对培训敷衍了事，培训内容即使是新知识，由于培训者自身就没有完全吸收这些知识，故也无法有效地将其传授给员工，达不到培训的效果；三、缺乏行之有效的培训考核制度，对培训效果和产生的价值没有准确的衡量。
三、发展和完善民营企业人才管理机制的对策
（一）以人为本，塑造良好的企业文化环境
员工是企业的重要组成部分，是企业发展的核心力量。员工不仅是企业的雇员，同时也是企业大家庭中的一员。企业要树立以人为本的管理观念，尊重人、维护员工利益，关心和重视员工的成长和发展。建立学习型组织，鼓励员工学习，尊重员工智慧和创造，才能赢得员工对企业的忠诚，更好地为企业服务。
（二）引入现代企业管理制度，建立职业经理人制度
现代企业制度是指以完善的企业法人制度为基础,以有限责任制度为保证,以公司企业为主要形成,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，它是适应社会化大生产和市场经济的产物。对于民营企业而言，将家族产权制度模式转为所有权和经营管理权分离的现代企业管理制度，无疑是企业长期发展的需要，但从个人角度出发，所有权和经营权分离，企业主将经营权交给受托人，自己对企业的控制将会减少，很可能使自己的利益受损，这一方面来源于企业主本身对员工的授权问题。
（三）建立有效的人力资源管理部门，打造专业化管理团队
民营企业应加强人力资源管理规划，将人力资源管理与企业长期战略发展需要相结合，设立独立的人力资源管理部门，引进和培养专业人力资源管理人才，成立专业化的人力资源管理团队，采用创新性的人才管理办法，实现人力资源管理的科学化、规范化、专业化运作。适当提高民营企业员工文化知识水平，增加高层次特别是复合型人才的数量，为员工打造适合自身发展的职业发展规划，引进先进的管理、考核方法，使人力资源管理适应企业、国家经济发展的需要。
（四）完善员工培训制度，满足员工发展需要
对企业各层次员工进行培训，是实现企业人力资本增值的途径，是提高劳动生产率、实现企业长期发展的重要保证。民营企业应重视培训的重要性，建立完善的培训体系，根据不同层次员工的需求有针对性地开展培训内容，不仅包括素质、工作流程、能力等方面的，还要包含技术方面的知识；培训方式要灵活多样，可以是企业内部培训，也可以委托专业培训机构或者和高校联合等。通过有效的培训，可以弥补员工的不足，增强员工的岗位适应性和对新知识的了解，从而增加员工对企业的归属感，
（五）制定合理的绩效考核机制和激励机制，鼓励人才创新
民营企业绩效考核制度必须落到实处，加大绩效考核执行力度，将工资发放标准、奖惩条例等公开化、透明化，对待不同员工公平、公正。建立有效地员工绩效考核体系，将员工的工作能力、人际交往、执行力等统筹评估，将员工的表现准确地衡量在其绩效中，给予优秀员工较高的工资水平，这在某种程度上同样可以激励员工奋发向上、向优秀员工看齐。
四、结论
综上所述，民营企业要想取得长远发展，人力资源管理体系必须与企业的长期发展战略相一致。企业必须建立科学的现代企业管理制度和人力资源管理部门；对员工工资公平公开、奖罚分明；创造人性化的企业文化，鼓励员工创新；建立学习型组织，由此才能激发员工的工作热情，为企业创造更多的财富。
参 考 文 献
[1] 施文波.民营企业人力资源管理存在问题与原因分析[J].福建省社会主义学院学报,2005(2)
[2] 齐士博.浅议民营企业激励机制存在的问题[J].制度建设，2010（2）
[3] 陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究[J].经济师，2005（5）
[4] 陈玉良.我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[J].工业技术经济，2005（8）
[5] 罗梅.民营企业人力资源管理的局限与突破[J].经济改革与实践，2004（5）
[6] 陈荣.浅谈我国民营企业人力资源管理的现状及其对策[J].商场现代化，2006（7）■