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现代管理之父彼得·德鲁克曾说：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理，人力资源管理就是管理的代名词”。对于医院来说，核心人力资源必然是医生团队，它会影响医院学科、设备、管理及服务水平等各个环节，最终影响医院核心竞争力。面对县域医共体新形势，如何做好核心人力资源开发，对医共体战略目标的实现将产生深远影响。
根据《关于全面推进县域医疗卫生服务共同体建设的意见》（浙委办发〔2018〕67号）文件精神，2019年1月《杭州市富阳区医疗卫生服务共同体建设实施方案》正式印发。3月，杭州市富阳区第一人民医院医共体（以下简称“富阳一院医共体”）、杭州富阳区第二人民医院医共体、杭州市富阳区中医院医共体正式组建。其中，富阳一院医共体由杭州市富阳区第一人民医院牵头，联合场口、富春、鹿山、高桥、受降、春建、新桐、上官、龙门、环山等10家社区卫生服务中心共同组建，实行唯一法定代表组织构架，法定代表人由富阳一院院长担任，实现了富阳一院医共体内人、财、物统一管理。
富阳一院医共体的组建后，随着人员规模迅速扩大，面临着更多核心人力资源开发和管理方面挑战。一是社区卫生服务中心医务人员缺编严重，部分农村站点依然由高龄“乡村医生”充当“主力军”；二是全科医生业务能力参差不齐；三是受“资源下沉”等因素影响，牵头医院核心人力资源一定程度上被“稀释”。
面对新形势，富阳一院制定“123”首席医师培养计划、青年领军人才培养计划、社区全科专科医师培养计划、医共体全专科一体化融合人才培养计划等，及时对核心人力资源开发进行战略调整。
“123”首席医师培养计划
1.目的意义。旨在激励和培养一批医德高尚、医术精湛、学术领先的学科首席医师，培育更多的“本土名医”。
2.评选办法。培养分为三个层次，一级首席医师，共10名，每科不超过1名；二级首席医师，共20名，每科不超过2名；三级首席医师，共30名。三个层次的首席医师原则上外科系列27名以内，内科系列27名以内。内、外科系列第一层次4-5名、第二层次8-10名、第三层次13-15名，每科总数不超过5名。其他系列（麻醉、影像、病理、放射）6名以内，第一层次0-1名、第二层次0-2名、第三层次0-6名，每科不超过2名。以5年为一个评选周期，实行年度动态调整，连续两年末位者退出培养。根据退出情况，每年予以增补。
3.主要职责。（1）任期内作为导师要求培养“青年领军人才”1名以上，原则上应取得硕士学位或完成高质量课题一项以上，负责年轻医师的带教培训，参与教学和进修、实习生培训工作。（2）承担院内、科内急、重、疑、难病人的抢救处理与讨论。（3）掌握本学科的前沿医疗信息，运用国内、外先进的医学科学技术，带头或指导下级医师不断引进和开展各项新技术、新项目，提高本学科医疗技术水平。（4）积极参与本学科主要病种临床路径的制定，对科内的核心技术要有计划指导下级医师熟练掌握；外科系列首席医师主刀数（包括带教下主刀）必须达到科内同类人员平均数以上，并以III、Ⅳ类手术为主。
4.激励机制。（1）“123”首席医师优先参加本学科的外出培训（包括出国进修学习）、学术活动。（2）发放人才津贴，一级3000元/月，二级2000元/月，三级1000元/月，每月预发50%，余额年终考核后一次性发放。
“青年领军人才”培养计划
1.目的意义。实现与“123”首席医师培养计划的有机结合，旨在通过首席医师“导师制”，培养一批后备学科带头人，充实人才储备。
2.评选办法。（1）35周岁以下，具有中级专业技术资格。了解本学科本专业国内外技术发展动态，具有一定的创新能力和团队协作精神。2.曾作为主要成员，取得以下科研成果之一的：承担县（市）级或地市级有关部门重点科技项目工作， 获得县（市）级或地市级有关部门科研成果奖励，获得过授权专利；发表过较高水平论文，出版过著作；在本专业领域取得的学术技术成果产生了一定的经济社会效益。（3）各学科后备带头人、富阳区“135”中青年人才培养计划第三层次以上入选人员可自动参加评选.（4）“青年领军人才”实行首席医师“1+2”导师制，由一级或二级首席医师担任导师，每三年评选一次。
3.主要职责。（1）培养周期内，应取得硕士学位或完成高质量课题一项，发表高质量论文2篇；（2）负责年轻医师、社区医生和实习生的带教培训工作；（3）承担科内急、重、疑、难病人的抢救处理与讨论；（3）学习并掌握本学科的前沿医疗信息，运用国内、外先进的医学科学技术，在导师带领下开展各项新技术新项目，外科系主刀数排名科内1/3。
4.激励机制。（1）优先参加本学科的外出培训、学术活动。（2）发放人才津贴800元/月，每月預发50%，余额经年终考核后一次性发放。
社区全科专科医师培养计划
1.目的意义。旨在夯实社区医生的急救技能，满足当地乡镇街道患者常见病、多发病的诊治需要，为社区慢病患者提供系统、规范、有效的慢病管理医疗服务。
2.培养办法。（1）医共体内各分院临床一线医生培训全覆盖；（2）由第三层次首席医师和“青年领军人才”作为培训导师；（3）培训内容实行“模块化”，每个模块采取3+1模式，即3天的理论授课与病例讨论、1天的技能培训。每周脱产学习2天，每2-3周完成一轮培训。理论培训后参与牵头医院进修实训1-3个月。
3.培养目标：常见病、慢性病的培训模块主要以常见病、多发病的早期识别与后期管理能力，慢病管理能力提升为目标。诊疗技术的培训模块包括环甲膜穿刺、心肺复苏、除颤等技能和留置胃管、留置导尿管、腹腔穿刺、胸腔穿刺术等技能。
4.奖惩机制。培训后经考核成绩合格的社区学员，由医共体授予《模块化业务培训合格证书》，作为今后绩效奖励及晋升、评优、评先的重要参考依据。对不合格人员安排一次补考，补考仍不合格的学员，实行待岗处理，重新培训合格后恢复待遇。
医共体新形势对核心人力资源开发的挑战
根据《关于全面推进县域医疗卫生服务共同体建设的意见》（浙委办发〔2018〕67号）文件精神，2019年1月《杭州市富阳区医疗卫生服务共同体建设实施方案》正式印发。3月，杭州市富阳区第一人民医院医共体（以下简称“富阳一院医共体”）、杭州富阳区第二人民医院医共体、杭州市富阳区中医院医共体正式组建。其中，富阳一院医共体由杭州市富阳区第一人民医院牵头，联合场口、富春、鹿山、高桥、受降、春建、新桐、上官、龙门、环山等10家社区卫生服务中心共同组建，实行唯一法定代表组织构架，法定代表人由富阳一院院长担任，实现了富阳一院医共体内人、财、物统一管理。
富阳一院医共体的组建后，随着人员规模迅速扩大，面临着更多核心人力资源开发和管理方面挑战。一是社区卫生服务中心医务人员缺编严重，部分农村站点依然由高龄“乡村医生”充当“主力军”；二是全科医生业务能力参差不齐；三是受“资源下沉”等因素影响，牵头医院核心人力资源一定程度上被“稀释”。
医共体新形势下核心人力资源开发的战略调整
面对新形势，富阳一院制定“123”首席医师培养计划、青年领军人才培养计划、社区全科专科医师培养计划、医共体全专科一体化融合人才培养计划等，及时对核心人力资源开发进行战略调整。
“123”首席医师培养计划
1.目的意义。旨在激励和培养一批医德高尚、医术精湛、学术领先的学科首席医师，培育更多的“本土名医”。
2.评选办法。培养分为三个层次，一级首席医师，共10名，每科不超过1名；二级首席医师，共20名，每科不超过2名；三级首席医师，共30名。三个层次的首席医师原则上外科系列27名以内，内科系列27名以内。内、外科系列第一层次4-5名、第二层次8-10名、第三层次13-15名，每科总数不超过5名。其他系列（麻醉、影像、病理、放射）6名以内，第一层次0-1名、第二层次0-2名、第三层次0-6名，每科不超过2名。以5年为一个评选周期，实行年度动态调整，连续两年末位者退出培养。根据退出情况，每年予以增补。
3.主要职责。（1）任期内作为导师要求培养“青年领军人才”1名以上，原则上应取得硕士学位或完成高质量课题一项以上，负责年轻医师的带教培训，参与教学和进修、实习生培训工作。（2）承担院内、科内急、重、疑、难病人的抢救处理与讨论。（3）掌握本学科的前沿医疗信息，运用国内、外先进的医学科学技术，带头或指导下级医师不断引进和开展各项新技术、新项目，提高本学科医疗技术水平。（4）积极参与本学科主要病种临床路径的制定，对科内的核心技术要有计划指导下级医师熟练掌握；外科系列首席医师主刀数（包括带教下主刀）必须达到科内同类人员平均数以上，并以III、Ⅳ类手术为主。
4.激励机制。（1）“123”首席医师优先参加本学科的外出培训（包括出国进修学习）、学术活动。（2）发放人才津贴，一级3000元/月，二级2000元/月，三级1000元/月，每月预发50%，余额年终考核后一次性发放。
“青年领军人才”培养计划
1.目的意义。实现与“123”首席医师培养计划的有机结合，旨在通过首席医师“导师制”，培养一批后备学科带头人，充实人才储备。
2.评选办法。（1）35周岁以下，具有中级专业技术资格。了解本学科本专业国内外技术发展动态，具有一定的创新能力和团队协作精神。2.曾作为主要成员，取得以下科研成果之一的：承担县（市）级或地市级有关部门重点科技项目工作， 获得县（市）级或地市级有关部门科研成果奖励，获得过授权专利；发表过较高水平论文，出版过著作；在本专业领域取得的学术技术成果产生了一定的经济社会效益。（3）各学科后备带头人、富阳区“135”中青年人才培养计划第三层次以上入选人员可自动参加评选.（4）“青年领军人才”实行首席医师“1+2”导师制，由一级或二级首席医师担任导师，每三年评选一次。
3.主要职责。（1）培养周期内，应取得硕士学位或完成高质量课题一项，发表高质量论文2篇；（2）负责年轻医师、社区医生和实习生的带教培训工作；（3）承担科内急、重、疑、难病人的抢救处理与讨论；（3）学习并掌握本学科的前沿医疗信息，运用国内、外先进的医学科学技术，在导师带领下开展各项新技术新项目，外科系主刀数排名科内1/3。
4.激励机制。（1）优先参加本学科的外出培训、学术活动。（2）发放人才津贴800元/月，每月預发50%，余额经年终考核后一次性发放。
社区全科专科医师培养计划
1.目的意义。旨在夯实社区医生的急救技能，满足当地乡镇街道患者常见病、多发病的诊治需要，为社区慢病患者提供系统、规范、有效的慢病管理医疗服务。
2.培养办法。（1）医共体内各分院临床一线医生培训全覆盖；（2）由第三层次首席医师和“青年领军人才”作为培训导师；（3）培训内容实行“模块化”，每个模块采取3+1模式，即3天的理论授课与病例讨论、1天的技能培训。每周脱产学习2天，每2-3周完成一轮培训。理论培训后参与牵头医院进修实训1-3个月。
3.培养目标：常见病、慢性病的培训模块主要以常见病、多发病的早期识别与后期管理能力，慢病管理能力提升为目标。诊疗技术的培训模块包括环甲膜穿刺、心肺复苏、除颤等技能和留置胃管、留置导尿管、腹腔穿刺、胸腔穿刺术等技能。
4.奖惩机制。培训后经考核成绩合格的社区学员，由医共体授予《模块化业务培训合格证书》，作为今后绩效奖励及晋升、评优、评先的重要参考依据。对不合格人员安排一次补考，补考仍不合格的学员，实行待岗处理，重新培训合格后恢复待遇。