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摘 要：当前干部考评机制存在着考评指标不够明确;考评标准不够量化;考核小组专业性不强，信息处理能力不够;评价主体责任心不强，提供信息不客观;考评方式缺乏科学性，收集信息不全面等问题。完善干部考评机制，提高科学化水平，要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面准确把握“好干部”标准，科学设置干部考评指标体系，健全干部考评运行机制。
关键词：干部考评;机制;指标体系;科学化
考核评价干部是干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，是深化干部人事制度改革、加强干部队伍建设的一项重要举措。
一、干部考核评价指标存在的问题
考核评价指标存在的问题主要体现在两个方面：一是考核指标不够明确具体。考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉、学等方面，缺乏与之对应的具体评价指标，联系考核对象的工作职责、岗位层次等针对性不强。结果性指标多，过程性指标较少，缺乏个性指标，不能体现干部努力工作的实际情况。笼统性的规定、定性内容较多，明确刚性、具体定量的内容较少。致使考核主体在考核中自由裁量的空间过大，容易人为地影响或左右考核评价结果。二是考评标准不够量化。在考核中，只对考评各项内容的标准作了原则性、方向性的描述，要求优秀、称职、基本称职和不称职或好、较好、一般、差四个档次进行评定，比较抽象和笼统，干部档次的评定到底如何把握没有明确依据，不具有操作性。
二、考核评价运行机制存在的问题
1、考核小组专业性不强，信息处理能力不够。现行领导干部考核工作，考核组成员从各个部门抽调，考核结束后解散。一方面，这种临时成立的非常设性考核机构，独立性较差，容易影响考核的公正。另一方面，考核成员可能不是专门从事组织人事工作的，不熟悉业务，权威性和公信力不足。参与考核的评价主体对考核组的同志不了解、不熟悉，对他们的信赖度不高，不愿意提供真实信息。
2、评价主体责任心不强，提供信息不客观。从评价主体看，大都是考核评价对象的同事，都是体制“职务人”，真正参与考核的群众或服务对象没有或者是数量偏少，使得获信息不够全面和客观。
3、考评方式缺乏科学性，收集信息不全面。由于民主评议时间短，私密性设置较差等原因，评价主体没时间深入思考等，相互干扰提供信息不完全准确。个别谈话环节，参与谈话者时间有限，情绪紧张，不利于表达真实意愿。如果再有一些考核人员谈话方法不当，甚至是居高临下、简单生硬，就更不利于评价主体表达真实的思想。在现实考核中，也经常出现不按程序办事、随意简化程序或改变程序的问题，一些考核程序的安排也存在形式主义的嫌疑。
三、提高干部考评科学化水平的途径
提高干部考评科学化水平，必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面准确把握“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部五条标准，科学设计考核指标，明确标准，完善考核机制全面准确考察干部德才表现和工作实绩。
（一）考评内容科学化，建立动态干部考评指标体系
1、分类别建立考核指标。一是把考核对象分门别类，根据职责要求，对其德才素质、履职能力提出明确的目标要求，以此为基础设置基本考核指标。二是根据经济社会发展总体目标和党委、政府的年度工作任务、中心工作以及本单位的主要职能确定实绩考核重点内容，设置实绩重点考核指标。
2、分层细化干部考评指标。一是依据法规和岗位职责设置指标体系。在设计指标体系时必须遵循有关法律、法规以及具备法律效率的文件等。同时，把有关的任期目标责任制、岗位责任制、行政首长负责制等一些规定作为设计指标体系的重要依据。目标值的确定要切合实际，使被考核者经过努力才能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。二是突出评估要素或考核指标重点，体现导向性。考核指标紧紧围绕本部门、本单位的工作中心。同时，把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。三是量化评估要素和考评指标，体现可操作性。合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的比重。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化;对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求;对没有具体指标但又非常重要的工作有可能量化的也要盡量量化，难以量化的，采取群众民主测评、民意调查等方式把抽象的变为具体的评语评价。四是设置指标要力求全面反映实际情况，防止一点盖全。如：防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。
（二）考核主体专业化，提高干部考评的权威性
考核质量的高低与考核主体自身素质有着密不可分的关系。由于各级各类干部职责不同，考核主体面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的专业知识。
首先，组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。要不断提高考核人员的政治、业务素质。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。其次，加大干部考评工作的业务培训，特别是对程序、方法等进行有针对性的培训，提高考核人员素质。进一步提高考核工作质量。最后，在各级各部门考核领导小组下成立干部考评委员会，委员会负责干部考评专业性工作，包括考核指标、标准、方法的设定，以及考核结果的汇总计算分析，对考核结果负责。考评委员会本着高效、精干、公正的原则建立和运行，委员会由监察部门、纪检部门、统计部门以及社会上有关专家组成，这样才能更全面、更专业地来评价干部，避免外行评内行，以增强考评的实效。
（三）评价主体多元化，提高干部考评的公信度
我国干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，评价主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏广泛群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。要解决这些问题，关键是注重评价主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。
（四）健全运行机制，提高干部考评的有效性
一是加强组织领导。干部考评工作在党委统一领导下，按照干部管理权限开展。建立一个集考察、评价、监督于一体的考核领导小组。领导小组全面负责干部考评工作。二是建立考评工作台帐制度。根据干部管理权限，由各级组织人事部门建立干部考评台账。记录干部平时的工作实绩。三是健全考核工作程序。应逐步完善以下基本环节：述职、民主测评和评议、座谈了解、实地调查、民意调查。四是健全考评监督机制。在组织考评工作结束后，应实行层级把关审定，以提高实绩考核结果的准确性。
作者简介：
李春生（1972.3— ），男，籍贯：甘肃宕昌，学历：大学，职称：讲师，工作单位：中共兰州市委党校（兰州市行政学院）
关键词：干部考评;机制;指标体系;科学化
考核评价干部是干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，是深化干部人事制度改革、加强干部队伍建设的一项重要举措。
一、干部考核评价指标存在的问题
考核评价指标存在的问题主要体现在两个方面：一是考核指标不够明确具体。考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉、学等方面，缺乏与之对应的具体评价指标，联系考核对象的工作职责、岗位层次等针对性不强。结果性指标多，过程性指标较少，缺乏个性指标，不能体现干部努力工作的实际情况。笼统性的规定、定性内容较多，明确刚性、具体定量的内容较少。致使考核主体在考核中自由裁量的空间过大，容易人为地影响或左右考核评价结果。二是考评标准不够量化。在考核中，只对考评各项内容的标准作了原则性、方向性的描述，要求优秀、称职、基本称职和不称职或好、较好、一般、差四个档次进行评定，比较抽象和笼统，干部档次的评定到底如何把握没有明确依据，不具有操作性。
二、考核评价运行机制存在的问题
1、考核小组专业性不强，信息处理能力不够。现行领导干部考核工作，考核组成员从各个部门抽调，考核结束后解散。一方面，这种临时成立的非常设性考核机构，独立性较差，容易影响考核的公正。另一方面，考核成员可能不是专门从事组织人事工作的，不熟悉业务，权威性和公信力不足。参与考核的评价主体对考核组的同志不了解、不熟悉，对他们的信赖度不高，不愿意提供真实信息。
2、评价主体责任心不强，提供信息不客观。从评价主体看，大都是考核评价对象的同事，都是体制“职务人”，真正参与考核的群众或服务对象没有或者是数量偏少，使得获信息不够全面和客观。
3、考评方式缺乏科学性，收集信息不全面。由于民主评议时间短，私密性设置较差等原因，评价主体没时间深入思考等，相互干扰提供信息不完全准确。个别谈话环节，参与谈话者时间有限，情绪紧张，不利于表达真实意愿。如果再有一些考核人员谈话方法不当，甚至是居高临下、简单生硬，就更不利于评价主体表达真实的思想。在现实考核中，也经常出现不按程序办事、随意简化程序或改变程序的问题，一些考核程序的安排也存在形式主义的嫌疑。
三、提高干部考评科学化水平的途径
提高干部考评科学化水平，必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面准确把握“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部五条标准，科学设计考核指标，明确标准，完善考核机制全面准确考察干部德才表现和工作实绩。
（一）考评内容科学化，建立动态干部考评指标体系
1、分类别建立考核指标。一是把考核对象分门别类，根据职责要求，对其德才素质、履职能力提出明确的目标要求，以此为基础设置基本考核指标。二是根据经济社会发展总体目标和党委、政府的年度工作任务、中心工作以及本单位的主要职能确定实绩考核重点内容，设置实绩重点考核指标。
2、分层细化干部考评指标。一是依据法规和岗位职责设置指标体系。在设计指标体系时必须遵循有关法律、法规以及具备法律效率的文件等。同时，把有关的任期目标责任制、岗位责任制、行政首长负责制等一些规定作为设计指标体系的重要依据。目标值的确定要切合实际，使被考核者经过努力才能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。二是突出评估要素或考核指标重点，体现导向性。考核指标紧紧围绕本部门、本单位的工作中心。同时，把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。三是量化评估要素和考评指标，体现可操作性。合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的比重。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化;对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求;对没有具体指标但又非常重要的工作有可能量化的也要盡量量化，难以量化的，采取群众民主测评、民意调查等方式把抽象的变为具体的评语评价。四是设置指标要力求全面反映实际情况，防止一点盖全。如：防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。
（二）考核主体专业化，提高干部考评的权威性
考核质量的高低与考核主体自身素质有着密不可分的关系。由于各级各类干部职责不同，考核主体面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的专业知识。
首先，组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。要不断提高考核人员的政治、业务素质。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。其次，加大干部考评工作的业务培训，特别是对程序、方法等进行有针对性的培训，提高考核人员素质。进一步提高考核工作质量。最后，在各级各部门考核领导小组下成立干部考评委员会，委员会负责干部考评专业性工作，包括考核指标、标准、方法的设定，以及考核结果的汇总计算分析，对考核结果负责。考评委员会本着高效、精干、公正的原则建立和运行，委员会由监察部门、纪检部门、统计部门以及社会上有关专家组成，这样才能更全面、更专业地来评价干部，避免外行评内行，以增强考评的实效。
（三）评价主体多元化，提高干部考评的公信度
我国干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，评价主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏广泛群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。要解决这些问题，关键是注重评价主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。
（四）健全运行机制，提高干部考评的有效性
一是加强组织领导。干部考评工作在党委统一领导下，按照干部管理权限开展。建立一个集考察、评价、监督于一体的考核领导小组。领导小组全面负责干部考评工作。二是建立考评工作台帐制度。根据干部管理权限，由各级组织人事部门建立干部考评台账。记录干部平时的工作实绩。三是健全考核工作程序。应逐步完善以下基本环节：述职、民主测评和评议、座谈了解、实地调查、民意调查。四是健全考评监督机制。在组织考评工作结束后，应实行层级把关审定，以提高实绩考核结果的准确性。
作者简介：
李春生（1972.3— ），男，籍贯：甘肃宕昌，学历：大学，职称：讲师，工作单位：中共兰州市委党校（兰州市行政学院）