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摘要：企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，随着时代的变迁，“80后”员工逐渐成为了职场主力军，由于成长时代和环境与老一代员工不同，新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了“80后”员工的特点，并在此基础上对如何开展“80后”员工职业发展管理工作进行了探讨。
关键词：新生代员工；80后；职业发展管理
中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
随着社会经济的发展及社会主义市场经济的完善，市场竞争愈发激烈，而在人才是第一竞争力的现代社会中，高素质的员工是企业能在市场中站稳脚跟并谋求发展的关键。企业对员工的职业发展规划管理是企业提高员工素质，培养人才，促进企业发展的一个重要手段，随着时代的变迁，“80后”这新生代的员工开始走上了职场，并逐渐成为企业发展的主力军。由于受成长的时代和社会环境等因素的影响，“80后”员工在知识构成、文化观念、思想意识等各方面都有着新的特点，在这种情况下，如何对新生代的员工实施职业发展管理，发挥出新生代员工的力量和激情，成为企业管理面临的新课题。
一、“80后”员工特点
“80后”是指出生于20世纪80年代的年轻人，是我国实施计划生育之后出生的第一代人，同时也是伴随着改革开放成长起来的一代人，由于这些社会环境因素的影响，这一代人多是独生子女，且在思想上受到西方文化观念的影响较大，价值观念、心理情感等各方面都呈现出多元化的特点，且普遍表现出自我意识强、抗压能力较弱、竞争观念强、富有激情和想象力、知识水平较高、价值观转变大等特征。
由于多是独生子女，“80后”成长的环境一般较为优越、受到的家庭宠爱多、成长中所遭遇的挫折少，因此，一般都具有较强的自我意识，个人价值观较为强烈，集体观念及团队合作意识较弱，心理抗压能力弱，难以承受职场上激烈残酷的竞争压力，同时由于成长在改革开放和社会主义市场经济改革的环境下，员工的忠诚度较低，在实际工作中更加注重个人利益，对物质财富的追求更为强烈。
而随着社会经济的发展和国家对教育重视程度的提高，“80后”有着较为优越的教育环境，所接受教育程度普遍较高，知识面广，学习能力较强，对新事物的接受能力强，富有创新力和创造力，而成长环境的激烈竞争，也使其具有着较强的竞争意识，敢闯敢干，有激情、敢突破等良好的品质。
二、“80后”员工职业发展管理
与父辈们相比，“80后”这一新生代的员工有着更为显著的群体特征，在职场上所表现出的竞争意识强、知识水平高、创新能力强等优点与集体观念弱、心理承受能力较弱、忠诚度低等缺点都十分明显，针对其这些特征和特点，“80后”员工的职业发展管理也应当与传统的管理模式有一定的区别。
1.建立人力资源档案，制定合理职业发展规划
人力资源档案是企业能够实现对员工科学有效管理的基本保障，“80后”员工普遍存在着更为重视眼前利益、经济利益的问题，有些员工的职业发展目标不清楚，对自己的职业发展规划不清，在工作中缺乏长久的目标，易导致工作热情下降，因而，企业应当建立起包括员工志趣、特长、经历等各方面内容在内的人力资源档案，根据员工的基本资料结合其在工作中的表现，对其工作进行正确的评估，引导员工的职业发展规划，帮助员工建立长期的职业发展目标，使其能够形成主动意愿，从而更好地发挥工作主动性和积极性。
2.引导员工认同感，构建心理契约
员工对于企业的认同感是与企业建立长期感情，提高对企业忠诚度的关键，在“80后”员工职业发展管理中，对新入职的员工应当积极地引导，使其获得身份的认同感，多关心员工的心理，尊重其个人的个性和兴趣选择，如多数的“80后”员工更为重视个人空间，不喜欢等级森严的管理，兴趣爱好广泛，在心理上更希望得到领导的认同等，通过以老员工对新员工进行工作各方面指导的机制，与新员工建立良好的心理契约，从而提高员工的忠诚度，减少员工的流动，为企业留住人才。
3.建立多元化奖励机制，为员工发展创造机会
“80后”员工的个人需求更加多元化，表现在职场上即是不仅需要物质的激励，对精神激励的需求也十分强烈，因此应当根据新生代员工的这一特点，建立多元的奖励机制，在加强物质激励的同时须对员工的工作能力多加鼓励，多给新生代的员工发展的机会。在物质激励方面可以通过建立有效的绩效考核制，根据员工的工作能力进行适当的奖励，通过增加福利和薪酬等措施吸引和留住高素质的人才，在有合适岗位的时候，应当对有能力的新生代员工进行提拔，还可以通过横向的调动来扩大员工的接触面，使新生代员工能够更加充分地发挥自己的能力，实现自身价值。
4.加强新生代员工培训，提高员工岗位能力
新生代的员工一般理论知识水平较高，但由于工作的时间较短，实践经验较少，在一些对专业实践能力要求较高的岗位上，其实际工作能力可能有一定的欠缺，因而应当加强对新生代员工专业实践技能的培训，构建新生代员工培训体系，鼓励员工参加各种培训，提高员工的素质，提升员工的岗位能力，使员工在工作中能够更为顺利，从而增强其对岗位的认同感，进而主动发挥自己的能力为企业发展做出贡献。
针对“80后”员工的特点，企业在对“80后”员工进行职业发展管理时，应当改善管理的模式，关注员工的心理特点和发展特点，建立起更为多元化的职业发展通道和激励机制，促进新生代员工的发展，从而充分地发挥出新生代员工的优点，为企业注入活力，促进企业健康持续发展。
参考文献：
[1]劉娜.现代企业员工职业发展管理研究[J].中小企业管理与科技，2012（21）.
[2]付美娜，赵曦.基于前景理论的企业知识型员工职业发展探析—以Z公司为例[J].知识经济，2012（8）.
[3]潘琦华.新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例[J].中国人力资源开发，2012（8）.
[4]马铭聪.用职业发展留住员工忠诚[J].中国邮政，2012（7）.
关键词：新生代员工；80后；职业发展管理
中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
随着社会经济的发展及社会主义市场经济的完善，市场竞争愈发激烈，而在人才是第一竞争力的现代社会中，高素质的员工是企业能在市场中站稳脚跟并谋求发展的关键。企业对员工的职业发展规划管理是企业提高员工素质，培养人才，促进企业发展的一个重要手段，随着时代的变迁，“80后”这新生代的员工开始走上了职场，并逐渐成为企业发展的主力军。由于受成长的时代和社会环境等因素的影响，“80后”员工在知识构成、文化观念、思想意识等各方面都有着新的特点，在这种情况下，如何对新生代的员工实施职业发展管理，发挥出新生代员工的力量和激情，成为企业管理面临的新课题。
一、“80后”员工特点
“80后”是指出生于20世纪80年代的年轻人，是我国实施计划生育之后出生的第一代人，同时也是伴随着改革开放成长起来的一代人，由于这些社会环境因素的影响，这一代人多是独生子女，且在思想上受到西方文化观念的影响较大，价值观念、心理情感等各方面都呈现出多元化的特点，且普遍表现出自我意识强、抗压能力较弱、竞争观念强、富有激情和想象力、知识水平较高、价值观转变大等特征。
由于多是独生子女，“80后”成长的环境一般较为优越、受到的家庭宠爱多、成长中所遭遇的挫折少，因此，一般都具有较强的自我意识，个人价值观较为强烈，集体观念及团队合作意识较弱，心理抗压能力弱，难以承受职场上激烈残酷的竞争压力，同时由于成长在改革开放和社会主义市场经济改革的环境下，员工的忠诚度较低，在实际工作中更加注重个人利益，对物质财富的追求更为强烈。
而随着社会经济的发展和国家对教育重视程度的提高，“80后”有着较为优越的教育环境，所接受教育程度普遍较高，知识面广，学习能力较强，对新事物的接受能力强，富有创新力和创造力，而成长环境的激烈竞争，也使其具有着较强的竞争意识，敢闯敢干，有激情、敢突破等良好的品质。
二、“80后”员工职业发展管理
与父辈们相比，“80后”这一新生代的员工有着更为显著的群体特征，在职场上所表现出的竞争意识强、知识水平高、创新能力强等优点与集体观念弱、心理承受能力较弱、忠诚度低等缺点都十分明显，针对其这些特征和特点，“80后”员工的职业发展管理也应当与传统的管理模式有一定的区别。
1.建立人力资源档案，制定合理职业发展规划
人力资源档案是企业能够实现对员工科学有效管理的基本保障，“80后”员工普遍存在着更为重视眼前利益、经济利益的问题，有些员工的职业发展目标不清楚，对自己的职业发展规划不清，在工作中缺乏长久的目标，易导致工作热情下降，因而，企业应当建立起包括员工志趣、特长、经历等各方面内容在内的人力资源档案，根据员工的基本资料结合其在工作中的表现，对其工作进行正确的评估，引导员工的职业发展规划，帮助员工建立长期的职业发展目标，使其能够形成主动意愿，从而更好地发挥工作主动性和积极性。
2.引导员工认同感，构建心理契约
员工对于企业的认同感是与企业建立长期感情，提高对企业忠诚度的关键，在“80后”员工职业发展管理中，对新入职的员工应当积极地引导，使其获得身份的认同感，多关心员工的心理，尊重其个人的个性和兴趣选择，如多数的“80后”员工更为重视个人空间，不喜欢等级森严的管理，兴趣爱好广泛，在心理上更希望得到领导的认同等，通过以老员工对新员工进行工作各方面指导的机制，与新员工建立良好的心理契约，从而提高员工的忠诚度，减少员工的流动，为企业留住人才。
3.建立多元化奖励机制，为员工发展创造机会
“80后”员工的个人需求更加多元化，表现在职场上即是不仅需要物质的激励，对精神激励的需求也十分强烈，因此应当根据新生代员工的这一特点，建立多元的奖励机制，在加强物质激励的同时须对员工的工作能力多加鼓励，多给新生代的员工发展的机会。在物质激励方面可以通过建立有效的绩效考核制，根据员工的工作能力进行适当的奖励，通过增加福利和薪酬等措施吸引和留住高素质的人才，在有合适岗位的时候，应当对有能力的新生代员工进行提拔，还可以通过横向的调动来扩大员工的接触面，使新生代员工能够更加充分地发挥自己的能力，实现自身价值。
4.加强新生代员工培训，提高员工岗位能力
新生代的员工一般理论知识水平较高，但由于工作的时间较短，实践经验较少，在一些对专业实践能力要求较高的岗位上，其实际工作能力可能有一定的欠缺，因而应当加强对新生代员工专业实践技能的培训，构建新生代员工培训体系，鼓励员工参加各种培训，提高员工的素质，提升员工的岗位能力，使员工在工作中能够更为顺利，从而增强其对岗位的认同感，进而主动发挥自己的能力为企业发展做出贡献。
针对“80后”员工的特点，企业在对“80后”员工进行职业发展管理时，应当改善管理的模式，关注员工的心理特点和发展特点，建立起更为多元化的职业发展通道和激励机制，促进新生代员工的发展，从而充分地发挥出新生代员工的优点，为企业注入活力，促进企业健康持续发展。
参考文献：
[1]劉娜.现代企业员工职业发展管理研究[J].中小企业管理与科技，2012（21）.
[2]付美娜，赵曦.基于前景理论的企业知识型员工职业发展探析—以Z公司为例[J].知识经济，2012（8）.
[3]潘琦华.新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例[J].中国人力资源开发，2012（8）.
[4]马铭聪.用职业发展留住员工忠诚[J].中国邮政，2012（7）.