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摘要人员招聘是人力资源管理的一个重要环节,外部招聘是招聘的一个重要渠道。在实际操作过程中外部招聘存在着许多问题,本文以南京市锅炉压力容器检验研究院外部招聘过程中存在的问题进行分析,给出对策方案,使南京市锅炉压力容器检验研究院外部招聘工作系统化和规范化,以提升该单位人力资源主管部门外部招聘的有效性。
中图分类号:C96文献标识码:A
1 南京市锅炉压力容器检验研究院概况
南京市锅炉压力容器检验研究院(以下简称“南京锅检院”)始建于1981年,隶属于南京市质量技术监督局,是国家质检总局核准的华东地区大型承压特种设备检验与研究机构,是中国特种设备检测研究院在南京设立的“新技术应用部”和“有色金属材料及结构检验研究实验室”,是江苏省科技厅认定的首批“重点科技服务机构”,是江苏省人事厅批准设立的“博士后科研工作站”,是南京市科学技术局批准筹建的“南京市承压设备安全与节能工程技术中心”,是南京航空航天大学、南京师范大学、南京工业大学的“教学科研基地”。主要从事锅炉、压力容器、压力管道等承压设备及其附件的安全性能监督检验和定期检验、石化装置的风险检验及在线检验,锅炉介质监测与诊断评价,气瓶定期检验与在线检验,高压超高压安全阀校验,汽车运输液体货物常压容器检验,理化性能测试,材料及结构的失效分析及故障诊断,特种设备鉴定评审,以及相关检验、分析、评价技术的研究与培训。南京锅检院目前外部招聘情况:
1.1 南京锅检院人员构成
图1南京锅检院组织机构图
南京锅检院是由南京市机构编制委员会批准设立的自收自支事业单位,组织机构健全(图1南京锅检院组织机构图),现有员工130人,包括在编人员65人,非编人员65人。其中研究生学历26人,本科学历30人,大专学历40人,其他34人;拥有高级工程师15人,工程师29人,助理工程师16人。高级检验师4人,检验师31人,无损检测高级人员6人,国家标准化专业技术委员会委员5人,具有完善的质量保证体系和经验丰富的专业检测队伍,取得国家检验检测机构核准证书和国家计量认证合格证书。
1.2 南京锅检院招聘现状
南京锅检院在编人员外部招聘由南京市人事局统一组织,非在编人员外部招聘报市质监局批准后自主招聘。近三年,随着锅检事业的快速发展,南京锅检院实施“人才强检”战略,通过外部招聘高校毕业研究生14人,使研究生总数达到近30人。
每年实施外部招聘前,由于没有制定合理的人员需求计划,检验人员大量增加,但是人均创收水平在全国副省级城市锅检院排名依然靠后。各部门人才配置比例不均衡,研究生“扎堆”现象严重,未形成高、中、低级的人才梯队。
2 南京市锅炉压力容器检验研究院外部招聘存在的问题
2.1 外部招聘缺乏计划性
在招聘之前,应当确定人员需求计划,使招聘工作有据可依。员工需求量不仅是当前所急需量,而且还包括为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远着眼,考虑组织目标及其长期利益。而当前南京锅检院在招聘时,没有考虑动态的、系统性的人力资源规划,只是凭着当前人员需求开展招聘工作。
2.2 外部招聘渠道单一
招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,关系到外部招聘工作的质量问题。根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。目前南京锅检院仅仅是通过在网络上发布招聘广告,外部招聘的渠道比较单一。
2.3 外部招聘招聘团队缺乏培训
在实施招聘过程中,应聘人员是与招聘人员接触而不是与组织接触。在其对整个组织了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断组织的一些情况,评价组织,推论该组织的形象,进而决定是否选择于它,这样就影响了组织招聘的质量。南京锅检院没有对招聘团队进行全面的培训,例如仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。
2.4 外部招聘忽略人本理念和宣传机遇
应聘人员都是或多或少对应聘单位感兴趣的人,有些人还是对应聘单位整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此,不管他们是否能够应聘成功,都将是宝贵财富,因而要重视和尊重他。南京锅检院在面试结果出来后对后落选人员,没有尽快给予礼貌地回答和感谢;对落选者的资料没有保存,没有建立储备人才库,将落选者的测评资料录入储备人才库内。如果储存了人力资源信息,每年定期进行联系,更新资料,等到再招聘时就可以不为招人发愁而且可以节省许多成本。
3 南京市锅炉压力容器检验研究院外部招聘方案设计
3.1 确定人员需求,制定人员招聘计划
南京锅检院外部招聘以《南京市锅炉压力容器检验研究院十一五发展规划》为依据,对全院人员结构综合评定后,于3月份由各检验部门主任填写《招聘申请表》,提出招聘需求,报分管副院长、院长批准后,交行政管理部(人力资源主管部门)汇总,编制《南京市锅检院XXXX年公开招聘非编人员岗位表》,由行政管理部统一组织招聘。
行政管理部根据招聘需求,制定详细的招聘计划。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。
3.2 选择外部招聘渠道
南京锅检院此次外部招聘对象以检验人员为主,选择的招聘渠道为人才交流会和在智联招聘、人事人才网上发布招聘启示。由行政管理部招聘专员发布招聘启示,招聘启示内容包括单位基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及报名注意事项。行政管理部招聘专员负责收集应聘人员登记表。
3.3 成立招聘团队
为了满足选拔综合性人才的需求,也为了提高招聘决策的客观性,南京锅检院采用群体决策的方式进行招聘。招聘小组由院长、分管副院长、行政管理部主任、行政管理部招聘专员、检验部主任、检验部高级检验师组成。这样南京锅检院能够从不同的角度对应聘者进行评价,比较全面,满足了选拔综合性人才的要求。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。确定了招聘团队以后,应确定各个招聘人员的评价权重。在招聘测评实施前,行政管理部还应事先有针对性地对各个招聘人员进行培训。一方面,让他们掌握一定的招聘知识,成为专业型的招聘人员;另一方面,让他们熟悉整个招聘流程,明确自己在招聘中应扮演什么角色或承担什么职责,以及知道如何有效地进行此次招聘测评的操作。
3.4 初步筛选
行政管理部招聘专员对应聘人员资料进行整理、分类,并交给检验部主任。检验部主任根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,填写《初试通知单》。
3.5 初试
初试一般由行政管理部主任主持。初试分为两个步骤:首先由主持人向参加初试的应聘人员介绍锅检文化、愿景、价值观(配宣传资料),介绍用人政策及待遇问题;其次对有意向加入的应聘人员进行性格测试、专业技术能力等相关测试。性格表现了人们对现实和周围世界的态度,并表现在他的行为举止中,借助定性与定量相结合的测试报告,帮助提高人事决策有效性和科学性。在性格测评中,可以看到被测评人员各项特质的测验值;可以得出被测评人员各项特质所适合的工作类型,人力资源部门就可以评判被测試人员是否满足目标岗位的要求。应聘人员专业技术能力测试由检验部负责出题,并交行政管理部备案。
3.6 复试
复试由用人部门主任主持,行政管理部负责应聘人员的引导工作。复试采用结构化面试。结构化面试可以对报考相同职位的应试者,测试相同的面试题目,使用相同的评价标准,使测试结果公平、公正。复试结束后用人部门主任必须在两个工作日内确定录用人员,填写《录用通知单》,并将应聘者简历、测试结果交行政管理部备案。
3.7 招聘后的人事决策
南京锅检院行政管理部在以上的工作完成后,进行最后一个环节——人事决策。人事决策有如下六个基本步骤:(1)对照招聘决策;(2)参考测试结果;(3)确定初步人选;(4)查核档案资料;(5)进行体格检查;(6)确定最终人选。
在核查档案资料的同时进行背景调查,因为在招聘活动中,求职者会在简历中提供虚假信息,特别是在教育背景或任职经历等方面做手脚。通过背景调查的环节,就如同增设一道“防火墙”屏蔽那些经过“整容”的求职者,切实保障单位用人安全。否则,一旦录用了德行败坏的人员,将更容易给单位带来难以估量的损失。
在确定最终人选以后,将录用通知单发给最终候选人,并将测评结果填写储备人才信息表,并录入储备人才库,为以后的人力资源管理工作奠定基础。一旦有机会,可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,由招聘专员时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。
参考文献
[1]张莉.企业如何提高招聘的质量.中国商人经济理论研究,2005:65-67.
[2]计淑玲,刘彦国,韩兴国.企业招聘工作中存在的问题与对策.石家庄经济学院学报,2004.2:28-32.
[3]吕俊萍.小企业如何招聘合适员工.企业人力资源管理,2001.11:21-23.
[4]王东海.做好企业员工的招聘工作.安徽冶金科技职业学院学报,2004.7:100-111.
[5]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策.价值工程,2002(3).
[6]严爱民,刘志坚.企业招聘流程系统优化探析.中南工业大学学报(社会科学版),2002.3:8-11.
[7]章颂红.有效招聘—企业留住人才的基础.内蒙古科技与经济,2005(1).
[8]郭秀丽,元占丰.东北财经大学MBA学院.中国科技信息,2005(20).
中图分类号:C96文献标识码:A
1 南京市锅炉压力容器检验研究院概况
南京市锅炉压力容器检验研究院(以下简称“南京锅检院”)始建于1981年,隶属于南京市质量技术监督局,是国家质检总局核准的华东地区大型承压特种设备检验与研究机构,是中国特种设备检测研究院在南京设立的“新技术应用部”和“有色金属材料及结构检验研究实验室”,是江苏省科技厅认定的首批“重点科技服务机构”,是江苏省人事厅批准设立的“博士后科研工作站”,是南京市科学技术局批准筹建的“南京市承压设备安全与节能工程技术中心”,是南京航空航天大学、南京师范大学、南京工业大学的“教学科研基地”。主要从事锅炉、压力容器、压力管道等承压设备及其附件的安全性能监督检验和定期检验、石化装置的风险检验及在线检验,锅炉介质监测与诊断评价,气瓶定期检验与在线检验,高压超高压安全阀校验,汽车运输液体货物常压容器检验,理化性能测试,材料及结构的失效分析及故障诊断,特种设备鉴定评审,以及相关检验、分析、评价技术的研究与培训。南京锅检院目前外部招聘情况:
1.1 南京锅检院人员构成
图1南京锅检院组织机构图
南京锅检院是由南京市机构编制委员会批准设立的自收自支事业单位,组织机构健全(图1南京锅检院组织机构图),现有员工130人,包括在编人员65人,非编人员65人。其中研究生学历26人,本科学历30人,大专学历40人,其他34人;拥有高级工程师15人,工程师29人,助理工程师16人。高级检验师4人,检验师31人,无损检测高级人员6人,国家标准化专业技术委员会委员5人,具有完善的质量保证体系和经验丰富的专业检测队伍,取得国家检验检测机构核准证书和国家计量认证合格证书。
1.2 南京锅检院招聘现状
南京锅检院在编人员外部招聘由南京市人事局统一组织,非在编人员外部招聘报市质监局批准后自主招聘。近三年,随着锅检事业的快速发展,南京锅检院实施“人才强检”战略,通过外部招聘高校毕业研究生14人,使研究生总数达到近30人。
每年实施外部招聘前,由于没有制定合理的人员需求计划,检验人员大量增加,但是人均创收水平在全国副省级城市锅检院排名依然靠后。各部门人才配置比例不均衡,研究生“扎堆”现象严重,未形成高、中、低级的人才梯队。
2 南京市锅炉压力容器检验研究院外部招聘存在的问题
2.1 外部招聘缺乏计划性
在招聘之前,应当确定人员需求计划,使招聘工作有据可依。员工需求量不仅是当前所急需量,而且还包括为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远着眼,考虑组织目标及其长期利益。而当前南京锅检院在招聘时,没有考虑动态的、系统性的人力资源规划,只是凭着当前人员需求开展招聘工作。
2.2 外部招聘渠道单一
招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,关系到外部招聘工作的质量问题。根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。目前南京锅检院仅仅是通过在网络上发布招聘广告,外部招聘的渠道比较单一。
2.3 外部招聘招聘团队缺乏培训
在实施招聘过程中,应聘人员是与招聘人员接触而不是与组织接触。在其对整个组织了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断组织的一些情况,评价组织,推论该组织的形象,进而决定是否选择于它,这样就影响了组织招聘的质量。南京锅检院没有对招聘团队进行全面的培训,例如仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。
2.4 外部招聘忽略人本理念和宣传机遇
应聘人员都是或多或少对应聘单位感兴趣的人,有些人还是对应聘单位整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此,不管他们是否能够应聘成功,都将是宝贵财富,因而要重视和尊重他。南京锅检院在面试结果出来后对后落选人员,没有尽快给予礼貌地回答和感谢;对落选者的资料没有保存,没有建立储备人才库,将落选者的测评资料录入储备人才库内。如果储存了人力资源信息,每年定期进行联系,更新资料,等到再招聘时就可以不为招人发愁而且可以节省许多成本。
3 南京市锅炉压力容器检验研究院外部招聘方案设计
3.1 确定人员需求,制定人员招聘计划
南京锅检院外部招聘以《南京市锅炉压力容器检验研究院十一五发展规划》为依据,对全院人员结构综合评定后,于3月份由各检验部门主任填写《招聘申请表》,提出招聘需求,报分管副院长、院长批准后,交行政管理部(人力资源主管部门)汇总,编制《南京市锅检院XXXX年公开招聘非编人员岗位表》,由行政管理部统一组织招聘。
行政管理部根据招聘需求,制定详细的招聘计划。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。
3.2 选择外部招聘渠道
南京锅检院此次外部招聘对象以检验人员为主,选择的招聘渠道为人才交流会和在智联招聘、人事人才网上发布招聘启示。由行政管理部招聘专员发布招聘启示,招聘启示内容包括单位基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及报名注意事项。行政管理部招聘专员负责收集应聘人员登记表。
3.3 成立招聘团队
为了满足选拔综合性人才的需求,也为了提高招聘决策的客观性,南京锅检院采用群体决策的方式进行招聘。招聘小组由院长、分管副院长、行政管理部主任、行政管理部招聘专员、检验部主任、检验部高级检验师组成。这样南京锅检院能够从不同的角度对应聘者进行评价,比较全面,满足了选拔综合性人才的要求。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。确定了招聘团队以后,应确定各个招聘人员的评价权重。在招聘测评实施前,行政管理部还应事先有针对性地对各个招聘人员进行培训。一方面,让他们掌握一定的招聘知识,成为专业型的招聘人员;另一方面,让他们熟悉整个招聘流程,明确自己在招聘中应扮演什么角色或承担什么职责,以及知道如何有效地进行此次招聘测评的操作。
3.4 初步筛选
行政管理部招聘专员对应聘人员资料进行整理、分类,并交给检验部主任。检验部主任根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,填写《初试通知单》。
3.5 初试
初试一般由行政管理部主任主持。初试分为两个步骤:首先由主持人向参加初试的应聘人员介绍锅检文化、愿景、价值观(配宣传资料),介绍用人政策及待遇问题;其次对有意向加入的应聘人员进行性格测试、专业技术能力等相关测试。性格表现了人们对现实和周围世界的态度,并表现在他的行为举止中,借助定性与定量相结合的测试报告,帮助提高人事决策有效性和科学性。在性格测评中,可以看到被测评人员各项特质的测验值;可以得出被测评人员各项特质所适合的工作类型,人力资源部门就可以评判被测試人员是否满足目标岗位的要求。应聘人员专业技术能力测试由检验部负责出题,并交行政管理部备案。
3.6 复试
复试由用人部门主任主持,行政管理部负责应聘人员的引导工作。复试采用结构化面试。结构化面试可以对报考相同职位的应试者,测试相同的面试题目,使用相同的评价标准,使测试结果公平、公正。复试结束后用人部门主任必须在两个工作日内确定录用人员,填写《录用通知单》,并将应聘者简历、测试结果交行政管理部备案。
3.7 招聘后的人事决策
南京锅检院行政管理部在以上的工作完成后,进行最后一个环节——人事决策。人事决策有如下六个基本步骤:(1)对照招聘决策;(2)参考测试结果;(3)确定初步人选;(4)查核档案资料;(5)进行体格检查;(6)确定最终人选。
在核查档案资料的同时进行背景调查,因为在招聘活动中,求职者会在简历中提供虚假信息,特别是在教育背景或任职经历等方面做手脚。通过背景调查的环节,就如同增设一道“防火墙”屏蔽那些经过“整容”的求职者,切实保障单位用人安全。否则,一旦录用了德行败坏的人员,将更容易给单位带来难以估量的损失。
在确定最终人选以后,将录用通知单发给最终候选人,并将测评结果填写储备人才信息表,并录入储备人才库,为以后的人力资源管理工作奠定基础。一旦有机会,可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,由招聘专员时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。
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[8]郭秀丽,元占丰.东北财经大学MBA学院.中国科技信息,2005(20).