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摘 要：知识创新与科技进步作为经济发展的依据，归根到底是人才的作用，在经济迅猛发展的今天，对人力资源开发、管理与应用也提出了更高的要求。本文结合我国经济管理部门下的人力资源管理，对人力资源管理面临的挑战以及创新趋势进行了简要的探讨。
关键词：经济管理 人力资源 挑战 创新趋势
经济管理部门作为后工业文明发展到一定程度的产物，经济管理部门人力资源管理是工作人员对相关资源的主动管理，利用心智开发、规则放松等方法，提高工作人员的创造性与积极性，实现高智能个体，强化外部环境与组织适应能力的活动。在信息化快速发展的今天，经济管理部门的人力资源管理方式开始多样化，同时对管理部门实施的管理也提出了更多的要求，旧的经济管理部门人力资源管理弊端暴露，在旧的经济管理部门人力资源管理方式遭到冲击与挑战时，这就要求加大经济管理部门人力资源管理创新与改革。从大的发展形势来看：经济管理部门经过不断发展与革新，现行的经济管理部门人力资源管理呈现出法制化、科学化与柔性化三种大的创新趋势。
1、我国人力资源管理面临的挑战
1954年管理学家彼得.德鲁克首次在《管理的实践》中提出人力资源一词，从此管理理念发生了很大的变化，人类成为一种可以开发的资源，并且是能够产生更多价值的资源。从人力资源概念来看：它是体力劳动与智力劳动能力的统称。它具有时限性、再生性、社会性、能动性、增值性等特征，和私营部门相比，经济管理部门不仅是重要的组织形式，还具有一定的强制性。随着物质生活水平以及经济实力的增强，人力资源管理面临的挑战有以下内容：
1.1、身份与灰色收入阻碍人力资源管理和发展
从整体来看：我国人力资源的资源存储量很大，人力资源的开发程度与资源质量有待提高，不同地方的人才活力不均衡很多工作人员从事的工作和自己擅长的技能、所学专业相背离，甚至出现人才流失，大规模人力资源浪费等情况。从规范人力资源管理进程来看：灰色收入与身份是其最严重的两个阻碍。同时，在对人力资源进行开发时，灰色收入与身份问题也阻碍了它的正规运行。身份作为国内经济发展非常特殊、实际的问题，具体指一个员工在某单位工作时的编制。在这期间，如果身份问题不能及时得到处理，就会影响人力资源管理和发展。另外，国内身份问题还很大程度影响着一个人的待遇和收入状况。具体如：银行工作人员，正式员工和劳务派遣的员工，不管是工资待遇还是福利都有很大的差异。虽然这种现象违背了同工同酬的要求，但是也是目前国内普遍存在的问题。所以，身份问题逐渐成为了经济管理部门人力资源开发步入正轨，增强人才活力与工作激情的关键问题。
灰色收入作为制约人力资源开发、管理的重要因素，它对人才工作激情以及活力也构成了很大的影响。根据调查显示：国内很多行业都存在着灰色收入。这也是很多刚毕业的大学生选择进入事业单位、国企拿低工资，不愿去私营、外企拿高薪的根本原因。
1.2、流动性欠缺
在经济管理部门的人力资源管理中，除了身份与灰色收入的制约，流动性也严重影响着我国人力资源的进一步发展与创新。因为在我国，受传统思想与工作理念影响，事业单位与公务员的不可推出性和欠缺流动性，很大程度的影响着人力资源的运用。同时，也制约着人力资源工作力度的增强和创新，间接性的为人力资源浪费提供了条件。
1.3、人力资源培训和开发有待增强
自进入二十一世纪以来，面临着国际、国内经济发展的压力，很多单位已经意识到人力资源开发与培训的价值，但是受成本影响，大部分只是停留在技术岗位的培训上，很难从员工潜能开发的角度，整合单位自身情况，生成一套系统的人力资源培训与开发体系。
1.4、没有真正理解建设单位的文化内涵
虽然近年来，国内人力资源管理与开发取得了很大的成就，但是很多单位仍然处于传统的开发与工作阶段，由于没有真正理解文化建设内涵，很难让员工自愿的接受单位文化，把握单位文化含义。在员工被动接受单位规章制度与文化的过程中，很难深入单位文化内涵。
2、我国经济管理部门人力资源管理的创新趋势
2.1、经济管理部门人力资源管理法制化
在全面建設和谐社会与小康社会的环境下，我国各级单位也承担着严峻的任务。对于各种新任务与新形势的要求，加大部门规范化问题成为了至关重要的工作。但是从当前的经济管理部门人力资源管理进程来看，法制观念欠缺、法规不健全等问题严重影响着政府规范化管理进程。所以，法制化是经济管理部门人力资源管理必须正视的问题。
（1）继续完善经济管理部门的人力资源法规体系
自2006年出台了《中华人民共和国公务员法》以来，它不仅规范了经济管理部门的基本法规，同时也详细规定了公务员权利、总则与义务，它不仅规范了公务员管理的组织体系、权限原则、法律地位，同时也是现行的经济管理部门人力资源管理的法律依据，它为人力资源管理提供了有效的法律条款，让经济管理人力资源资源管理有法可依。与此同时，我们也应该看到《中华人民共和国公务员法》以及配套的单项法则很多地方都有待完善，只有尽快修正，健全公务员法律体系，在依法行政时，才能确保执法监管的地位和实施力度。
在完善政府立法中，自《政府机构编制法》出台以来，它规定了机构变更、设立、级别调整与撤销工作规范，必须履行一定的法律程序，以确保人员、职能、机构、工作、岗位以及服务的法定化。所以，加强政府机构预算刚性约束和总量控制是我国人力资源管理创新必须完善的工作。
（2）健全法治化行政
法治作为政治制度的主要特征，它是民主政治与市场经济必须解决的话题。因此，在现行的政府活动中，必须充分展现该特征，以确保依法管理与行政。在适应法治化建设中，经济管理部门不仅要强调制度、规章、法规与政策作用，还必须加强管理行动，不是为了管理而管理。首先，要根据不同级别的政府权限与职能，以就近服务原则，划分事权，避免局部和整体之间的滞后现象以及供求矛盾。其次，是完善行政法律的审查体系，通过定期清理、审查各个部门、地方的行政法规和政府文件，明确法律责任，让人力资源管理做得有法可依。 2.2、经济管理部门人力资源管理的科学化趋势
（1）合理的职位设计
职位设计作为人力资源管理的重要内容，它是根据组织需求，设定职位的任务、责任、权力和工作量的过程，同时它也是对职位有目的、有计划的安排，具体包括职位本身与对社会组织的影响。合理的职位设计，不仅能保障行政体系，让人力资源管理合理化、秩序化，同时也是增强行政效率，让政府管理模式更加科学、公开的过程。因此，在未来的经济管理部门人力资源管理中，必须有目的的增强人力资源管理结构。
（2）完善管理进程
绩效管理是经济管理部门在履行公共责任的环境下，对外部、内部数量、效应、伦理、经济等方面作出的全面管理。在传统的人事管理中，由于缺乏科学、系统、严格的评定手段，很容易出现评定失误。因此，在现行的绩效管理中，除了要注重社会、价值取向外，还必须从心理与环境因素出发，注重管理多元化和法制创新，以提高绩效。在激励管理中，应该坚持“一流人才，一流报酬”的原则，健全员工晋升制度，为其提供更宽的空间，进行弹性化管理。
2.3、经济管理部门人力资源管理柔性化趋势
（1）构扁平化
柔性化管理很大程度上取决于结构扁平化，它们具有相互影响与作用的功能。在传统的工作方式中，高层持有的信息量相对较多，在上下级疏于沟通的情况下，很容易出现良机错失、管理滞后的情况。对于这种情况，精简中层，将垂直管理变成水平管理已经成为时代的需求，在下层决策中，它赋予了下层更多的权力。
（2）决策民主化，培训个性化
从现行的经济管理部门人力资源管理进程来看：宽松、和谐的决策环境，更多的员工参与到决策中，能夠提高人力资源管理作用。所以，在培训中，应该坚持择优、竞争、公平的原则，以个性化培训的方式，加强组织学习，提高人力资源管理效益。
结束语
在人力资源管理越来越重要的今天，经济管理部门的人力资源管理越来越被相关部门重视。因此，在实际工作中，我们必须了解经济管理部门创新趋势，加强对人力资源管理的创新与改革，通过创建具有自身特色的管理模式与体系，推进人力资源管理创新。
参考文献：
[1]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济管理论坛，2012，23（3）：86-87，90.
[2]王敬涵.论我国公共部门人力资源管理创新[J].现代交际，2013，（3）：133-134.
关键词：经济管理 人力资源 挑战 创新趋势
经济管理部门作为后工业文明发展到一定程度的产物，经济管理部门人力资源管理是工作人员对相关资源的主动管理，利用心智开发、规则放松等方法，提高工作人员的创造性与积极性，实现高智能个体，强化外部环境与组织适应能力的活动。在信息化快速发展的今天，经济管理部门的人力资源管理方式开始多样化，同时对管理部门实施的管理也提出了更多的要求，旧的经济管理部门人力资源管理弊端暴露，在旧的经济管理部门人力资源管理方式遭到冲击与挑战时，这就要求加大经济管理部门人力资源管理创新与改革。从大的发展形势来看：经济管理部门经过不断发展与革新，现行的经济管理部门人力资源管理呈现出法制化、科学化与柔性化三种大的创新趋势。
1、我国人力资源管理面临的挑战
1954年管理学家彼得.德鲁克首次在《管理的实践》中提出人力资源一词，从此管理理念发生了很大的变化，人类成为一种可以开发的资源，并且是能够产生更多价值的资源。从人力资源概念来看：它是体力劳动与智力劳动能力的统称。它具有时限性、再生性、社会性、能动性、增值性等特征，和私营部门相比，经济管理部门不仅是重要的组织形式，还具有一定的强制性。随着物质生活水平以及经济实力的增强，人力资源管理面临的挑战有以下内容：
1.1、身份与灰色收入阻碍人力资源管理和发展
从整体来看：我国人力资源的资源存储量很大，人力资源的开发程度与资源质量有待提高，不同地方的人才活力不均衡很多工作人员从事的工作和自己擅长的技能、所学专业相背离，甚至出现人才流失，大规模人力资源浪费等情况。从规范人力资源管理进程来看：灰色收入与身份是其最严重的两个阻碍。同时，在对人力资源进行开发时，灰色收入与身份问题也阻碍了它的正规运行。身份作为国内经济发展非常特殊、实际的问题，具体指一个员工在某单位工作时的编制。在这期间，如果身份问题不能及时得到处理，就会影响人力资源管理和发展。另外，国内身份问题还很大程度影响着一个人的待遇和收入状况。具体如：银行工作人员，正式员工和劳务派遣的员工，不管是工资待遇还是福利都有很大的差异。虽然这种现象违背了同工同酬的要求，但是也是目前国内普遍存在的问题。所以，身份问题逐渐成为了经济管理部门人力资源开发步入正轨，增强人才活力与工作激情的关键问题。
灰色收入作为制约人力资源开发、管理的重要因素，它对人才工作激情以及活力也构成了很大的影响。根据调查显示：国内很多行业都存在着灰色收入。这也是很多刚毕业的大学生选择进入事业单位、国企拿低工资，不愿去私营、外企拿高薪的根本原因。
1.2、流动性欠缺
在经济管理部门的人力资源管理中，除了身份与灰色收入的制约，流动性也严重影响着我国人力资源的进一步发展与创新。因为在我国，受传统思想与工作理念影响，事业单位与公务员的不可推出性和欠缺流动性，很大程度的影响着人力资源的运用。同时，也制约着人力资源工作力度的增强和创新，间接性的为人力资源浪费提供了条件。
1.3、人力资源培训和开发有待增强
自进入二十一世纪以来，面临着国际、国内经济发展的压力，很多单位已经意识到人力资源开发与培训的价值，但是受成本影响，大部分只是停留在技术岗位的培训上，很难从员工潜能开发的角度，整合单位自身情况，生成一套系统的人力资源培训与开发体系。
1.4、没有真正理解建设单位的文化内涵
虽然近年来，国内人力资源管理与开发取得了很大的成就，但是很多单位仍然处于传统的开发与工作阶段，由于没有真正理解文化建设内涵，很难让员工自愿的接受单位文化，把握单位文化含义。在员工被动接受单位规章制度与文化的过程中，很难深入单位文化内涵。
2、我国经济管理部门人力资源管理的创新趋势
2.1、经济管理部门人力资源管理法制化
在全面建設和谐社会与小康社会的环境下，我国各级单位也承担着严峻的任务。对于各种新任务与新形势的要求，加大部门规范化问题成为了至关重要的工作。但是从当前的经济管理部门人力资源管理进程来看，法制观念欠缺、法规不健全等问题严重影响着政府规范化管理进程。所以，法制化是经济管理部门人力资源管理必须正视的问题。
（1）继续完善经济管理部门的人力资源法规体系
自2006年出台了《中华人民共和国公务员法》以来，它不仅规范了经济管理部门的基本法规，同时也详细规定了公务员权利、总则与义务，它不仅规范了公务员管理的组织体系、权限原则、法律地位，同时也是现行的经济管理部门人力资源管理的法律依据，它为人力资源管理提供了有效的法律条款，让经济管理人力资源资源管理有法可依。与此同时，我们也应该看到《中华人民共和国公务员法》以及配套的单项法则很多地方都有待完善，只有尽快修正，健全公务员法律体系，在依法行政时，才能确保执法监管的地位和实施力度。
在完善政府立法中，自《政府机构编制法》出台以来，它规定了机构变更、设立、级别调整与撤销工作规范，必须履行一定的法律程序，以确保人员、职能、机构、工作、岗位以及服务的法定化。所以，加强政府机构预算刚性约束和总量控制是我国人力资源管理创新必须完善的工作。
（2）健全法治化行政
法治作为政治制度的主要特征，它是民主政治与市场经济必须解决的话题。因此，在现行的政府活动中，必须充分展现该特征，以确保依法管理与行政。在适应法治化建设中，经济管理部门不仅要强调制度、规章、法规与政策作用，还必须加强管理行动，不是为了管理而管理。首先，要根据不同级别的政府权限与职能，以就近服务原则，划分事权，避免局部和整体之间的滞后现象以及供求矛盾。其次，是完善行政法律的审查体系，通过定期清理、审查各个部门、地方的行政法规和政府文件，明确法律责任，让人力资源管理做得有法可依。 2.2、经济管理部门人力资源管理的科学化趋势
（1）合理的职位设计
职位设计作为人力资源管理的重要内容，它是根据组织需求，设定职位的任务、责任、权力和工作量的过程，同时它也是对职位有目的、有计划的安排，具体包括职位本身与对社会组织的影响。合理的职位设计，不仅能保障行政体系，让人力资源管理合理化、秩序化，同时也是增强行政效率，让政府管理模式更加科学、公开的过程。因此，在未来的经济管理部门人力资源管理中，必须有目的的增强人力资源管理结构。
（2）完善管理进程
绩效管理是经济管理部门在履行公共责任的环境下，对外部、内部数量、效应、伦理、经济等方面作出的全面管理。在传统的人事管理中，由于缺乏科学、系统、严格的评定手段，很容易出现评定失误。因此，在现行的绩效管理中，除了要注重社会、价值取向外，还必须从心理与环境因素出发，注重管理多元化和法制创新，以提高绩效。在激励管理中，应该坚持“一流人才，一流报酬”的原则，健全员工晋升制度，为其提供更宽的空间，进行弹性化管理。
2.3、经济管理部门人力资源管理柔性化趋势
（1）构扁平化
柔性化管理很大程度上取决于结构扁平化，它们具有相互影响与作用的功能。在传统的工作方式中，高层持有的信息量相对较多，在上下级疏于沟通的情况下，很容易出现良机错失、管理滞后的情况。对于这种情况，精简中层，将垂直管理变成水平管理已经成为时代的需求，在下层决策中，它赋予了下层更多的权力。
（2）决策民主化，培训个性化
从现行的经济管理部门人力资源管理进程来看：宽松、和谐的决策环境，更多的员工参与到决策中，能夠提高人力资源管理作用。所以，在培训中，应该坚持择优、竞争、公平的原则，以个性化培训的方式，加强组织学习，提高人力资源管理效益。
结束语
在人力资源管理越来越重要的今天，经济管理部门的人力资源管理越来越被相关部门重视。因此，在实际工作中，我们必须了解经济管理部门创新趋势，加强对人力资源管理的创新与改革，通过创建具有自身特色的管理模式与体系，推进人力资源管理创新。
参考文献：
[1]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济管理论坛，2012，23（3）：86-87，90.
[2]王敬涵.论我国公共部门人力资源管理创新[J].现代交际，2013，（3）：133-134.