近些年来，企业管理界风起云涌，时髦的管理方法层出不穷，从绩效管理到知识管理，从价值链到供应链，从执行力到领导力等，搞得企业眼花缭乱，应接不暇。但不论怎样变化，总离不开其中一个重要的环节——招聘管理。它既是企业管理的源头，也是实现企业人力资源战略、储备人才的重要“抓手”。企业只有先获取与培养适宜企业发展的人力资源，才能通过采用科学的方法最大限度地实现目标。
　　企业竞争的根本是人才的竞争，企业在竞争中取胜就是人才的取胜。对于人才的引进、培养与提升，很多企业认为，公司的事业追求必须与每个人的事业追求相统一，要让每个人在为公司工作的同时，使自己的“美梦”成真。纵观古今，无论古代的帝王还是今天的企业领导，无不在为人力资源管理而绞尽脑汁。 正是基于这些认识，企业的招聘管理逐渐变为“人本管理”，形成以人力战略为导向，并确立了招人、用人、育人、进人与留人等人才观的管理理念，使企业在激烈的市场拼杀中能战胜对手，基业长青。但在现实生活中，企业在人才争夺战中，“人云亦云”的招聘管理现象不胜枚举。这种从众现象不仅抑制企业发展，束缚思维，扼杀创造力，还会使企业变得无主见，墨守成规。
　　企业招聘管理陷入“怪圈”
　　当前，很多企业的招聘陷入了“手法雷同、人云亦云”的怪圈。很多用人单位在报纸、网上等媒介发布招聘信息时，充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”等字眼。这些要求中，有部分是出于工作性质或企业的真实需要，但其中肯定不乏人云亦云者和避重就轻者。他们没有一个合理的用人计划，甚至对用人要求不甚明确，招聘的条件与所从事的工作看不出密切联系。这不仅使企业难以吸引到人才，还会给人留下该企业缺乏专业的人力资源管理人才、缺乏创造力等不好的印象。
　　在有各种单位参加的大型招聘会上，招聘活动组织得是否严密也会影响企业形象。在招聘会上，如果相邻的两家企业，一家企业的招聘者身着统一的工作装，仔细阅读求职者的简历，工作紧张而有条理；另一家企业的招聘者没有统一着装，招聘者的工作就是收简历，收了一大堆简历后，对后来的求职者说：“别往这儿投简历了，简历收够了，多了也看不完，还不好往回拿。”显然，前一家企业会给求职者留下务实的形象，而后一家企业则会给求职者留下不好的印象，且极易让人产生该公司激励制度不完善的想法。实际中，很多企业几乎都犯了与后一类企业一样的“错误”，使人才“敬而远之”。
　　在各高校举办的应届毕业生专场招聘会中，有企业派去介绍情况的演讲者，通过动人的演说使许多毕业生心向往之。但也有企业的人力资源管理人员不熟悉各工作岗位的职责，组织笔试和面试时主考官无故迟到，让人对企业的管理与运营产生不信任的态度。还有的企业走向了另一个极端：在经过声势浩大的招聘会、笔试、几轮面试之后，人们发现，该企业其实没招聘几个人，那些递交过简历的人则纷纷收到该公司的产品宣传广告。类似该类企业这样“醉翁之意不在酒”的招聘活动，会让求职者有受骗的感觉。应聘者不仅难以接受其产品宣传，该企业在人才市场的管理也会大打折扣。
　　有时，在招聘过程中出现了好几家企业组织几轮招聘的情况。这种情况的出现，表明这些企业在这场与求职者展开的多重交叉博弈中缺乏准确的定位，盲目追求最优秀的人才，而不是最适合的人才。
　　管理适度：化解招聘“人云亦云”
　　管理界有三句名言：知识不如能力，能力不如素质，素质不如觉悟。企业管理没有最好的模式，只有合适或不合适。同样，企业的招聘管理也需要规范，在“悟道”的基础上，找出适合企业招聘管理的方法，化解由于管理不当而产生的人才供需矛盾。
　　（一）制定标准，讲求方法
　　对于企业的招聘管理来说，别人的就是别人的，自己的才是自己的。所以，别让别人代替自己思考。在招聘过程中把别人的方法照搬回来的企业，让自己的大脑只使用存储记忆功能，对招聘管理其实是不利的。不同的企业应根据自身的实际情况制定独有的标准，运用特有的招聘方法，而不是“随大流”。
　　企业在招聘实施前，应开展工作分析，写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书，用人条件就可以科学化、规范化，为招聘工作奠定基础。企业用人的基本原则是人与事的最佳结合，对事的了解越准确、越具体，选人就越有依据。如此一来，不但企业的选才更具目的性，也大大节约了管理成本，避免了社会人力资源的浪费。企业在招聘过程中，可以根据自身情况综合应用现代科学的甄选技术方法，如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等，有效应对招聘中的信息不对称状况，提高招聘的成功率。在招聘结束后，企业还需跟踪反馈，进一步核实招聘管理工作是否合理有效，人才是否适合。