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一、问题的提出
《幼儿园教育指导纲要（试行）》中明确提出：“幼儿教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段。城乡各类幼儿园都应从实际出发，因地制宜地实施素质教育，为幼儿一生的发展打好基础。”而教师是实施这一切的关键。人力资源的概念虽然来自于企业界，但当我们确定教师是幼儿园中最重要的人力资源，是提高教育教学质量的基础保证后，将人力资源的开发与管理的理念引入幼儿园就十分自然了。
二、幼儿园教师人力资源
第一，幼儿园三大资源：人、财、物，而教师是人力资源的主体，也是教师体能、智能、知识和教育教学技能技巧的总和。教师人力资源是幼儿园的首要资源，是保证幼儿园最终目标实现的最重要也是最有价值的资源。
第二，幼儿园教师人力资源的构成。
一是年龄：年龄阶段的不同，人力资源开发与管理的侧重点也不同。
二是学历：教师的学历层次在一定程序上反映教师的素质水平。三是性别：幼儿园教师从力资源的开发与管理也要考虑性别差异。
四是职称：这也是教师人力资源开发与管理策略的重要依据。
三、幼儿园教师人力资源规划
“凡事预则立，不预则废”，教师人力资源管理也不例外。有效的教师人力资源规划影响着教师素质的提高与幼儿的发展。
（一）教师人力资源规划的内容
第一，教师人力资源总体规划：主要包括幼儿园教师需求的供求分析、教师数量与质量的计划目标、实施步骤和总体预算。
第二，教师人力资源职业规划：教育工作有很强的专业性，因此教师的培训、教育、学习与开发也要有计划性。同时，人力资源管理要对教师的职业生涯发展做出计划与安排。
第三，教师人力资源的薪酬福利计划：这项计划包括薪酬结构、工资总额、劳保福利等。
第四，教师人力资源的绩效考核与激励计划。
（二）教师人力资源规划的过程
第一，信息资料收集与分析：包括社会经济发展形势、国家的教育法规、教育政策、地方教育政策、教育市场的信息资料；幼儿园发展规划、办园目标的信息资料，以及现有教师数量、质量、结构等基本信息资料，这些信息资料都是幼儿园的发展战略及教师人力资源规划的重要产生依据。
第二，制订计划：将收集到的信息资料进行分析、评估与反馈，制订合理的、切实可行的教师人力资源规划，统筹安排教师人力资源。同时，制订的计划要根据具体的情况进行调整与完善，不可能一劳永逸。
第三，实施计划与评估反馈：这是教师人力资源最为重要的一环，人力资源规划不能只停留在计划上，而是要付诸于实践，所以一定要采取强有力的一系列措施来落实人力资源规划。
四、幼儿园教师人力资源管理
（一）教师职生涯发展
著名职业生涯管理专家埃德加·施恩（Edgar Shein）曾指出，一个人的一生通常要经历三个生命周期：生物社会生命周期、家庭生命周期和工作职业生命周期。其中工作职业生命周期占据了个体总体生命空间的显要位置，人们将最为宝贵的几十年都献给了工作，并且通过工作养活了自己和家庭，实現了自己的人生价值和生命理想。对于教师来说，教师职业生涯就是其工作职业生命周期，也就构成了教师全部生命历程中的最重要阶段。
（二）教师职业生涯管理
教师职业生涯管理即是个人的任务，又是组织的任务，因此，教师职业生涯管理包含两个方面：第一，自我管理。教师是自己的主人，自我管理是实现职业生涯发展与成功的关键。第二，组织管理。幼儿园开展职业规划并协助教师规划，为教师提供必要的学习、培训、提升等发展机会，以促进幼儿园、教师共同发展、共同提升。
（三）教师培训
近年来，幼儿园教师培训层出不穷，取得了很好的效果，但是不能回避的问题是，幼儿园教师的培训工作仍然存在一定的问题。第一，先进的教育理念与落后的培训方式。在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与这些观念不符甚至是相悖的培训方式。第二，先进的教育理念与教学实践的脱节。
因此，反思教师继续教育领域的一般特征及新的发展趋势，幼儿园在教师培训工作中应做到“四化”：培训目标的职业化、培训体系的多元化、培训内容的现代化、培训方式的个体化。
（四）教师激励
对于幼儿园来说，有效的激励措施能够形成良好的工作氛围，提高幼儿园的凝聚力。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，工作效率也越高；相反，激励的水平越低，完成组织目标的动机不强，努力程度也不高，工作效率也相应越低。
第一，需要层次与相应的激励策略。
美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）提出的需要层次理论已被广泛应用于各种组织中，包括幼儿园。教师人力资源管理应根据不同教师的不同优势需求，采取不同的激励策略，满足其需要，激发其动机，充分发挥教师的工作积极性。
第二，教师激励的方法。
常见的有：报酬激励法、目标激励法、荣誉激励法、榜样激励法、参与激励法、群体激励法等。在实际操作中要灵活选用，区别对待，但首先应保证坚持激励的公正性，以实事求是的态度，以客观事实为依据，恰如其分地进行激励，对等所有教师一视同仁，不能以感情代替政策、以偏见代替标准。
（五）教师绩效管理
通过绩效管理，第一，能够提升教师工作绩效，提高幼儿园管理水平。第二，能够提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性。第三，能够提高教师素质和教师专业化水平。第四，有助幼儿园管理决策科学合理。
教师绩效管理的方式手段根据不同幼儿园不同目标要求各有侧重，评估工具也不尽相同，为了更好地实施，需要在绩效管理的准备阶段多做工作，确定明确的考核目标和任务，选择合适的评价者和正确的评价方法，并让评价者在实施评价前详细了解评估工具，从而真正达到绩效评估的目的与作用。
总之，作为幼儿园中十分重要的人力资源——教师，对于幼儿园发展目标的实现、教育质量的提高以及整个国家和民族素质的提高等具有重要意义。幼儿园只有高度注重人力资源的开发，才能推进幼儿园的管理，促进教职工队伍的建设，最终带动幼儿园的全面发展，不断提高幼儿园的保教质量。
《幼儿园教育指导纲要（试行）》中明确提出：“幼儿教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段。城乡各类幼儿园都应从实际出发，因地制宜地实施素质教育，为幼儿一生的发展打好基础。”而教师是实施这一切的关键。人力资源的概念虽然来自于企业界，但当我们确定教师是幼儿园中最重要的人力资源，是提高教育教学质量的基础保证后，将人力资源的开发与管理的理念引入幼儿园就十分自然了。
二、幼儿园教师人力资源
第一，幼儿园三大资源：人、财、物，而教师是人力资源的主体，也是教师体能、智能、知识和教育教学技能技巧的总和。教师人力资源是幼儿园的首要资源，是保证幼儿园最终目标实现的最重要也是最有价值的资源。
第二，幼儿园教师人力资源的构成。
一是年龄：年龄阶段的不同，人力资源开发与管理的侧重点也不同。
二是学历：教师的学历层次在一定程序上反映教师的素质水平。三是性别：幼儿园教师从力资源的开发与管理也要考虑性别差异。
四是职称：这也是教师人力资源开发与管理策略的重要依据。
三、幼儿园教师人力资源规划
“凡事预则立，不预则废”，教师人力资源管理也不例外。有效的教师人力资源规划影响着教师素质的提高与幼儿的发展。
（一）教师人力资源规划的内容
第一，教师人力资源总体规划：主要包括幼儿园教师需求的供求分析、教师数量与质量的计划目标、实施步骤和总体预算。
第二，教师人力资源职业规划：教育工作有很强的专业性，因此教师的培训、教育、学习与开发也要有计划性。同时，人力资源管理要对教师的职业生涯发展做出计划与安排。
第三，教师人力资源的薪酬福利计划：这项计划包括薪酬结构、工资总额、劳保福利等。
第四，教师人力资源的绩效考核与激励计划。
（二）教师人力资源规划的过程
第一，信息资料收集与分析：包括社会经济发展形势、国家的教育法规、教育政策、地方教育政策、教育市场的信息资料；幼儿园发展规划、办园目标的信息资料，以及现有教师数量、质量、结构等基本信息资料，这些信息资料都是幼儿园的发展战略及教师人力资源规划的重要产生依据。
第二，制订计划：将收集到的信息资料进行分析、评估与反馈，制订合理的、切实可行的教师人力资源规划，统筹安排教师人力资源。同时，制订的计划要根据具体的情况进行调整与完善，不可能一劳永逸。
第三，实施计划与评估反馈：这是教师人力资源最为重要的一环，人力资源规划不能只停留在计划上，而是要付诸于实践，所以一定要采取强有力的一系列措施来落实人力资源规划。
四、幼儿园教师人力资源管理
（一）教师职生涯发展
著名职业生涯管理专家埃德加·施恩（Edgar Shein）曾指出，一个人的一生通常要经历三个生命周期：生物社会生命周期、家庭生命周期和工作职业生命周期。其中工作职业生命周期占据了个体总体生命空间的显要位置，人们将最为宝贵的几十年都献给了工作，并且通过工作养活了自己和家庭，实現了自己的人生价值和生命理想。对于教师来说，教师职业生涯就是其工作职业生命周期，也就构成了教师全部生命历程中的最重要阶段。
（二）教师职业生涯管理
教师职业生涯管理即是个人的任务，又是组织的任务，因此，教师职业生涯管理包含两个方面：第一，自我管理。教师是自己的主人，自我管理是实现职业生涯发展与成功的关键。第二，组织管理。幼儿园开展职业规划并协助教师规划，为教师提供必要的学习、培训、提升等发展机会，以促进幼儿园、教师共同发展、共同提升。
（三）教师培训
近年来，幼儿园教师培训层出不穷，取得了很好的效果，但是不能回避的问题是，幼儿园教师的培训工作仍然存在一定的问题。第一，先进的教育理念与落后的培训方式。在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与这些观念不符甚至是相悖的培训方式。第二，先进的教育理念与教学实践的脱节。
因此，反思教师继续教育领域的一般特征及新的发展趋势，幼儿园在教师培训工作中应做到“四化”：培训目标的职业化、培训体系的多元化、培训内容的现代化、培训方式的个体化。
（四）教师激励
对于幼儿园来说，有效的激励措施能够形成良好的工作氛围，提高幼儿园的凝聚力。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，工作效率也越高；相反，激励的水平越低，完成组织目标的动机不强，努力程度也不高，工作效率也相应越低。
第一，需要层次与相应的激励策略。
美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）提出的需要层次理论已被广泛应用于各种组织中，包括幼儿园。教师人力资源管理应根据不同教师的不同优势需求，采取不同的激励策略，满足其需要，激发其动机，充分发挥教师的工作积极性。
第二，教师激励的方法。
常见的有：报酬激励法、目标激励法、荣誉激励法、榜样激励法、参与激励法、群体激励法等。在实际操作中要灵活选用，区别对待，但首先应保证坚持激励的公正性，以实事求是的态度，以客观事实为依据，恰如其分地进行激励，对等所有教师一视同仁，不能以感情代替政策、以偏见代替标准。
（五）教师绩效管理
通过绩效管理，第一，能够提升教师工作绩效，提高幼儿园管理水平。第二，能够提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性。第三，能够提高教师素质和教师专业化水平。第四，有助幼儿园管理决策科学合理。
教师绩效管理的方式手段根据不同幼儿园不同目标要求各有侧重，评估工具也不尽相同，为了更好地实施，需要在绩效管理的准备阶段多做工作，确定明确的考核目标和任务，选择合适的评价者和正确的评价方法，并让评价者在实施评价前详细了解评估工具，从而真正达到绩效评估的目的与作用。
总之，作为幼儿园中十分重要的人力资源——教师，对于幼儿园发展目标的实现、教育质量的提高以及整个国家和民族素质的提高等具有重要意义。幼儿园只有高度注重人力资源的开发，才能推进幼儿园的管理，促进教职工队伍的建设，最终带动幼儿园的全面发展，不断提高幼儿园的保教质量。