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【摘 要】从20世纪80年代以来，在市场开放、政策扶持和资源丰富等支持下，我国民营企业的发展取得了丰硕的成果，但随着改革开放的深入和市场经济体制不断完善，商业竞争越发激烈，人力资源管理方面的瓶颈逐渐凸显，成为现阶段我国民营企业发展的主要障碍因素。在新经济时代下，民营企业想要在市场上获得一席之地，就必须提高对人力资源管理的能力，优化企业人才构成；本文以下针对民营企业中人力资源管理中存在的问题进行分析，找出存在的不足并提出相应的解决策略。
【关键词】民营企业；人力资源；存在问题；策略研究
一、民营企业人力资源管理的重要性
第一，人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键。本质上说，人力资源管理属于企业管理的内容，与其他企业管理模块的区别在于，人力资源是企业组织生存发展的关键，而企业组织生存发展的能力又直接决定了企业的核心竞争力——企业文化的建设。换而言之，缺乏人力资源管理，很难形成企业整体价值观的集合，相对应地，企业人才团队不完整、不穩定，也同样会影响企业的竞争力和生命力。
第二，人力资源管理是企业长远战略规划实施的保障。从生产力理论分析，生产力包括了劳动者、劳动关系和劳动工具。劳动者是其中唯一的主观性因素，也是促进整个生产力发展的推动者，企业的发展是要着眼于长远角度的，民营企业也不例外，但长远战略规划的实施需要稳定、持续的人力资源作为后盾，忽略了人力资源管理的重要性，必然导致战略规划的终止。
二、民营企业人力资源管理中存在的问题
从20世纪90年代开始，我国民营企业发展随着市场经济体制的变化，逐渐凸显出一系列的“管理型”弊端，突出表现是，在外部市场环境优越的情况下，民营企业由于内部管理的缺陷，导致经营、投资、发展等方面的决策失误，最终沉没在市场经济体制改革的浪潮中。缺乏对人力资源管理的重视，是民营企业管理层的重要缺陷，主要存在的问题如下。
1.缺乏正确的人力资源管理意识
管理者和决策者对人力资源的理解停留在“管人管事”的初级阶段，不承认人才的独立自主性，强调领导的绝对权威，缺乏和员工的交流，这种人力资源管理意识十分落后，甚至企业领导者认为双方是单纯地劳力交易，导致员工缺乏归属感，更不会形成企业文化或企业价值观；长此以往，员工稳定性会变差，在有合适的机会下，人才就会选择离开。
2.缺乏健全的人力资源管理机制
我国民营企业的创建大多是家族企业，或者通过私人联合投资成立股份制公司，按照出资人的多寡来决定管理权的高低，尤其在中层管理人员中，存在复杂的人情关系，这让原本就不就爱你全的人力资源管理机制显得凌乱不堪。人事关系的复杂导致无法正常的开展人力资源管理活动，拉帮结派现象较为严重，容易导致人员配置不合理、战略决策失误、生产经营决策武断等现象。
3.缺乏完善的人力资源激励体系
通过激励机制的实施，可以极大地调动员工的生产积极性，对企业的经济效益具有较大的促进作用。但由于管理理论的缺乏，大部分民营企业中没有形成现代企业管理制度下的人力资源激励体系，加上薪酬制度不健全，导致员工缺乏激情，或单纯地以物质奖励为条件，导致企业缺乏凝聚力。
4.缺乏必要的人力资源管理投入
人才是企业的重要财富，这点毋庸置疑，尤其是对于民营企业而言，要获得市场份额就必须从多方面去开拓，人才的匮乏往往是致命的。相对应地，人才的水平越高，对企业的贡献也就越大，企业所收获的利润也就越多。因此，必须加强对人力资源管理的投入，包括员工培训、学习、实习等，同时也是企业激励员工的手段，是一种变相的员工福利待遇。但是，很多民营企业缺乏对人力资源管理的必要投入，在招聘人才的过程中往往希望“立即上岗、立即见效”，忽视了人才培养的重要性，更没有形成良好的人才长期储备计划。
三、民营企业人力资源管理解决对策
在全球经济一体化的影响下，国内民营企业需要不断应对复杂、陌生的市场态势，各种新型商业形态的出现，让竞争行为变得更加复杂，如电子商务、互联网经济、资本运作等，对民营企业而言是不小的挑战，相对应地解决策略如下：
1.树立以人为本的管理理念
民营企业领导层要充分认识到人才的重要性，以人为本，把人力资源管理上升到企业战略高度。尤其要重视知识经济时代下人才的特征，人力资源的维护不是直接创造经济价值，而是形成更有利的资源，不断挖掘人才的潜能，使其发挥更大的作用，为企业创造更大的经济效益。
2.构建科学的人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，需要应用到管理学、社会学、经济学和心理学等综合性知识，管理环节本身也包括人才开发、人才分配、人才应用和人才挽留，要构建分工明确的部门，形成权责分明的管理关系，公开公平公正的原则，增加员工的信任，形成企业忠诚度。
3.完善企业人力资源激励机理制度
民营企业要针对人力资源激励的多样化展开研究，结合精神激励和物质激励两种渠道，这样有助于良好的企业文化形成，从物质和心理两方面实现员工的满足，增加员工的组织归属感，形成与企业风雨同舟、患难与共的感情。
4.完善人才培养机制
人才必须与时俱进，不断完善和提高自身的水平，才能为企业做出更多的贡献，才能有能力为企业创造更多的价值。因此，民营企业有责任为员工提供必要的提升机会，如各类技能培训、资格考试等，提高资金投入水平，营造良好的学习环境。
四、结束语
21世纪是知识经济时代，人才是维持企业竞争力的主观性因素，是创新发展的重要因素，因此企业的竞争本质上也就是人才的竞争。中国加入世贸组织以后，民营企业不仅要面临国内市场的激烈竞争态势，同时也要承受来自国际市场的竞争压力，缺乏人才必然导致企业的创新力不足、科技性落后，最终导致企业无法适应时代而被淘汰。因此，采用积极态度面对人力资源管理现状，寻求解决人才危机的方法，才是适应中国国情的民营企业发展之路。
参考文献：
[1]刘期忠，王周火.我国中小民营企业人力资源管理问题及应对策略[J].特区经济，2006，03：101-102.
[2]冯兆田.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].当代经济，2009，02：78-79.
[3]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业导报，2010，09：220-221.
[4]黄胜华.民营企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].江苏商论，2008，08：100-102.
【关键词】民营企业；人力资源；存在问题；策略研究
一、民营企业人力资源管理的重要性
第一，人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键。本质上说，人力资源管理属于企业管理的内容，与其他企业管理模块的区别在于，人力资源是企业组织生存发展的关键，而企业组织生存发展的能力又直接决定了企业的核心竞争力——企业文化的建设。换而言之，缺乏人力资源管理，很难形成企业整体价值观的集合，相对应地，企业人才团队不完整、不穩定，也同样会影响企业的竞争力和生命力。
第二，人力资源管理是企业长远战略规划实施的保障。从生产力理论分析，生产力包括了劳动者、劳动关系和劳动工具。劳动者是其中唯一的主观性因素，也是促进整个生产力发展的推动者，企业的发展是要着眼于长远角度的，民营企业也不例外，但长远战略规划的实施需要稳定、持续的人力资源作为后盾，忽略了人力资源管理的重要性，必然导致战略规划的终止。
二、民营企业人力资源管理中存在的问题
从20世纪90年代开始，我国民营企业发展随着市场经济体制的变化，逐渐凸显出一系列的“管理型”弊端，突出表现是，在外部市场环境优越的情况下，民营企业由于内部管理的缺陷，导致经营、投资、发展等方面的决策失误，最终沉没在市场经济体制改革的浪潮中。缺乏对人力资源管理的重视，是民营企业管理层的重要缺陷，主要存在的问题如下。
1.缺乏正确的人力资源管理意识
管理者和决策者对人力资源的理解停留在“管人管事”的初级阶段，不承认人才的独立自主性，强调领导的绝对权威，缺乏和员工的交流，这种人力资源管理意识十分落后，甚至企业领导者认为双方是单纯地劳力交易，导致员工缺乏归属感，更不会形成企业文化或企业价值观；长此以往，员工稳定性会变差，在有合适的机会下，人才就会选择离开。
2.缺乏健全的人力资源管理机制
我国民营企业的创建大多是家族企业，或者通过私人联合投资成立股份制公司，按照出资人的多寡来决定管理权的高低，尤其在中层管理人员中，存在复杂的人情关系，这让原本就不就爱你全的人力资源管理机制显得凌乱不堪。人事关系的复杂导致无法正常的开展人力资源管理活动，拉帮结派现象较为严重，容易导致人员配置不合理、战略决策失误、生产经营决策武断等现象。
3.缺乏完善的人力资源激励体系
通过激励机制的实施，可以极大地调动员工的生产积极性，对企业的经济效益具有较大的促进作用。但由于管理理论的缺乏，大部分民营企业中没有形成现代企业管理制度下的人力资源激励体系，加上薪酬制度不健全，导致员工缺乏激情，或单纯地以物质奖励为条件，导致企业缺乏凝聚力。
4.缺乏必要的人力资源管理投入
人才是企业的重要财富，这点毋庸置疑，尤其是对于民营企业而言，要获得市场份额就必须从多方面去开拓，人才的匮乏往往是致命的。相对应地，人才的水平越高，对企业的贡献也就越大，企业所收获的利润也就越多。因此，必须加强对人力资源管理的投入，包括员工培训、学习、实习等，同时也是企业激励员工的手段，是一种变相的员工福利待遇。但是，很多民营企业缺乏对人力资源管理的必要投入，在招聘人才的过程中往往希望“立即上岗、立即见效”，忽视了人才培养的重要性，更没有形成良好的人才长期储备计划。
三、民营企业人力资源管理解决对策
在全球经济一体化的影响下，国内民营企业需要不断应对复杂、陌生的市场态势，各种新型商业形态的出现，让竞争行为变得更加复杂，如电子商务、互联网经济、资本运作等，对民营企业而言是不小的挑战，相对应地解决策略如下：
1.树立以人为本的管理理念
民营企业领导层要充分认识到人才的重要性，以人为本，把人力资源管理上升到企业战略高度。尤其要重视知识经济时代下人才的特征，人力资源的维护不是直接创造经济价值，而是形成更有利的资源，不断挖掘人才的潜能，使其发挥更大的作用，为企业创造更大的经济效益。
2.构建科学的人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，需要应用到管理学、社会学、经济学和心理学等综合性知识，管理环节本身也包括人才开发、人才分配、人才应用和人才挽留，要构建分工明确的部门，形成权责分明的管理关系，公开公平公正的原则，增加员工的信任，形成企业忠诚度。
3.完善企业人力资源激励机理制度
民营企业要针对人力资源激励的多样化展开研究，结合精神激励和物质激励两种渠道，这样有助于良好的企业文化形成，从物质和心理两方面实现员工的满足，增加员工的组织归属感，形成与企业风雨同舟、患难与共的感情。
4.完善人才培养机制
人才必须与时俱进，不断完善和提高自身的水平，才能为企业做出更多的贡献，才能有能力为企业创造更多的价值。因此，民营企业有责任为员工提供必要的提升机会，如各类技能培训、资格考试等，提高资金投入水平，营造良好的学习环境。
四、结束语
21世纪是知识经济时代，人才是维持企业竞争力的主观性因素，是创新发展的重要因素，因此企业的竞争本质上也就是人才的竞争。中国加入世贸组织以后，民营企业不仅要面临国内市场的激烈竞争态势，同时也要承受来自国际市场的竞争压力，缺乏人才必然导致企业的创新力不足、科技性落后，最终导致企业无法适应时代而被淘汰。因此，采用积极态度面对人力资源管理现状，寻求解决人才危机的方法，才是适应中国国情的民营企业发展之路。
参考文献：
[1]刘期忠，王周火.我国中小民营企业人力资源管理问题及应对策略[J].特区经济，2006，03：101-102.
[2]冯兆田.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].当代经济，2009，02：78-79.
[3]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业导报，2010，09：220-221.
[4]黄胜华.民营企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].江苏商论，2008，08：100-102.