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摘要：如何来对营销的产品的种类多而又能力差别较大的动漫企业进行有效的考核，然后根据这些考核做出有关的业绩评价，对于企业人力资源的考核部分是一份相当大的工程，也是一项很大的挑战，本文主要通过介绍边际贡献的这一销售绩效的考核方法来提供一点小小的建议。
关键词：边际贡献 销售 绩效的考核
動漫企业的生存发展离不开销售，销售作为企业利益的来源，可以说是企业的命脉，如果一个企业在销售这块搞好了，这个企业必然就能成功一半，而销售这一块跟销售人员的素质是脱不了干系的，而如何来公平、公正的对这些销售人员的工作业绩进行评价，以及有效的提升销售人员的积极性，这些都不是是容易解决的难题，都是需要企业进行长期的摸索和总结才能形成的一套有效的符合自身体系的管理方案，而有的动漫企业却迟迟未能做出合理的规划，甚至陷入了尴尬的两难处境。
1 当前的销售考核
在当下的国内的企业之中普遍施行的有关销售绩效的考核方式或者体系，主要分为三种：第一种就是以销售的数量作为考核的依据，第二种就是以销售的收入作为考核的基础，第三种就是费用包干的考核方式。不难看出，这三种考核的方法具有相同的地方，那就是统计或者考核起来相对要简单明了，同时也方便操作，可是也存在一个缺点，那就是对于那些销售单一的产品或者产品规模化的生产的具有考核的价值，但是对于那些所经营的产品种类比较多而且盈利能力差距比较大的产品，比如漫画项目这些考核的方式却显示出了很大的局限性，这些考核的方式不仅无法对销售人员的绩效实施考核，而且在激励业务人员的方面也存在一定的缺陷，特别的在那些经营产品结构正在面临转变的企业中，这些考核的方式更显示出了独有的局限性，在一样的条件下，销售人员对于所销售的产品没有足够的积极性，只需要完成规定的份额就足够了，这种情况导致的后果是企业的销售业绩无法完成稳步的提升，在企业员工或者设备资源闲置时，没有足够的订单；或者是企业想要进行转型，有低端的生产转向高端产品的生产需要减量生产时，却有大量的订单，因而到最后，企业结构的调整构想只能暂时延后，最终对于企业的管理者和员工都是一个长期的折磨。
2 如何进行考核体系的构建
销售人员的主要工作就是推销企业的产品，以及调查各个市场，了解当下的行情，从而反馈给公司，因此，销售人员是市场与企业连接的轨道，企业要通过销售人员的反馈来了解市场的主要需求是什么，哪些产品当下最受欢迎，如果这些产品在企业的经营范围之内，那么可以通过有效的途经来激励销售人员的积极性，从而让销售人员帮助企业来开拓市场或者寻找市场，发现市场中的有利区域，竞争力小的区域，从而能够帮助提升企业的产值和效益，这是一个企业最希望看到的，同时也是进行绩效考核事所要实现的目标。基于边际贡献的销售绩效考核的设想正式建立在这种目标之上的，同时，这种设想的出发点也是为了解决在动漫企业经营多种复杂的产品或者进行产品结构改革时进行有效考核的难题，从而来激励业务人员的积极性，同时提升企业的利润。
由边际贡献这种新的考核体系的本质来看，就是为了使得销售和生产那些边际贡献相对而言比较大的产品，在此基础上，将边际贡献的理论同销售的管理进行有效的结合，对那些边际贡献较大的产品的销售实施较大的奖励力度，对那些销售边际贡献相对比较小的产品的销售实施小额的奖励。在这种考核体系下，销售人员当然愿意销售那些边际贡献比较大的产品，而对于那些边际贡献小的产品当然会减少接单，而销售人员的这种选择对于企业和个人的利益都是非常有利的，对企业而言，那些希望推广和销售的产品在销售人员的努力下，必然会对市场有个更加清晰的把握，对市场的认识度会更加的清晰，更加清晰的了解消费者的需求，从而提升企业的市场竞争力，要实现这种效果需要做到下面的几点：
首先，要明确当前动漫企业重点推广的产品，即了解当前经营的所有产品的边际贡献，然后由财务人员利用边际成本的划分方法来为将企业的成本分成固定成本和流动成本这两类，然后再对所有产品的边际贡献进行核算，看是否存在不合理的地方，因为核算和考核的准确与否对于企业未来的市场和产品经营选择具有指导意义。
其次，要将动漫企业的盈亏的平衡点找准，并且由此为基准确定销售人员的提成比例。这时企业的所有的销售人员所拿到的工资是要同其他的员工一样的，是最基本底薪。具体实施过程中要按照企业所经营产品的边际贡献的大小进行划分，然后依次进行排列，排完之后，按照统计的方法，根据一定的比例设置合适的组距，然后提成的分配比例也根据这些来进行依次的增加，在完成平均边际贡献的确认后，要保证相邻两组的提成比例差距不会超过15%，员工平均提成比例应该与盈亏平衡点的时候销售人员工资与固定成本的比例相差不大。
再者，计算提成奖惩系数。提成奖惩系数等于销售增长率与平均边际贡献增长率的乘积。销售增长率=实际销售数量÷盈亏平衡点时的销售数量；平均边际贡献增长率=实际平均边际贡献÷盈亏平衡点时的平均边际贡献。该系数由考核周期内(例如1个月)的实际销售数量与实际平均边际贡献确定后确定。
最后，考核计算结果。如果销售人员完成盈亏平衡点的销售数量，则按照基准提成比例提成；如果销售人员完成的销售数量与盈亏平衡点时候的销售数量有出入，则所有组别的提成比例都相应乘以提成奖惩系数后，按照新的对应组别的提成比例提成。
当销售人员对所进行销售超额完成时，而且所销售的产品的边际贡献也比较大时，要对这些表现突出的员工进行特殊的奖励或者额外的例外奖励。因此，销售人员的利益所得要与企业的产品的边际贡献以及种类和数量密切联系起来，然后提成的比例要同所销售产品的边际贡献挂钩，在这种考核的体系下，再加上货款以及资金的回笼率和订单签订的数额等来形成一个相对比较系统化、完整化的考核指标体系。因而销售人员工资的计算应该由下面的公式计算：销售人员工资总额=Σ某一产品具体销售数量×其单位边际贡献×其基准提成比例×提成奖惩系数+特别的例外奖励+Σ其他指标奖罚额。
参考文献：
[1]金占明，石涌江，张荟.企业管理学[M].北京：清华大学出版社.
[2]李玉周.财务管理速成[M].成都：西南财经大学出版社.
[3]王林彬.边际贡献定价法在商战中的运用[J].武汉理工大学学报.2009.
关键词：边际贡献 销售 绩效的考核
動漫企业的生存发展离不开销售，销售作为企业利益的来源，可以说是企业的命脉，如果一个企业在销售这块搞好了，这个企业必然就能成功一半，而销售这一块跟销售人员的素质是脱不了干系的，而如何来公平、公正的对这些销售人员的工作业绩进行评价，以及有效的提升销售人员的积极性，这些都不是是容易解决的难题，都是需要企业进行长期的摸索和总结才能形成的一套有效的符合自身体系的管理方案，而有的动漫企业却迟迟未能做出合理的规划，甚至陷入了尴尬的两难处境。
1 当前的销售考核
在当下的国内的企业之中普遍施行的有关销售绩效的考核方式或者体系，主要分为三种：第一种就是以销售的数量作为考核的依据，第二种就是以销售的收入作为考核的基础，第三种就是费用包干的考核方式。不难看出，这三种考核的方法具有相同的地方，那就是统计或者考核起来相对要简单明了，同时也方便操作，可是也存在一个缺点，那就是对于那些销售单一的产品或者产品规模化的生产的具有考核的价值，但是对于那些所经营的产品种类比较多而且盈利能力差距比较大的产品，比如漫画项目这些考核的方式却显示出了很大的局限性，这些考核的方式不仅无法对销售人员的绩效实施考核，而且在激励业务人员的方面也存在一定的缺陷，特别的在那些经营产品结构正在面临转变的企业中，这些考核的方式更显示出了独有的局限性，在一样的条件下，销售人员对于所销售的产品没有足够的积极性，只需要完成规定的份额就足够了，这种情况导致的后果是企业的销售业绩无法完成稳步的提升，在企业员工或者设备资源闲置时，没有足够的订单；或者是企业想要进行转型，有低端的生产转向高端产品的生产需要减量生产时，却有大量的订单，因而到最后，企业结构的调整构想只能暂时延后，最终对于企业的管理者和员工都是一个长期的折磨。
2 如何进行考核体系的构建
销售人员的主要工作就是推销企业的产品，以及调查各个市场，了解当下的行情，从而反馈给公司，因此，销售人员是市场与企业连接的轨道，企业要通过销售人员的反馈来了解市场的主要需求是什么，哪些产品当下最受欢迎，如果这些产品在企业的经营范围之内，那么可以通过有效的途经来激励销售人员的积极性，从而让销售人员帮助企业来开拓市场或者寻找市场，发现市场中的有利区域，竞争力小的区域，从而能够帮助提升企业的产值和效益，这是一个企业最希望看到的，同时也是进行绩效考核事所要实现的目标。基于边际贡献的销售绩效考核的设想正式建立在这种目标之上的，同时，这种设想的出发点也是为了解决在动漫企业经营多种复杂的产品或者进行产品结构改革时进行有效考核的难题，从而来激励业务人员的积极性，同时提升企业的利润。
由边际贡献这种新的考核体系的本质来看，就是为了使得销售和生产那些边际贡献相对而言比较大的产品，在此基础上，将边际贡献的理论同销售的管理进行有效的结合，对那些边际贡献较大的产品的销售实施较大的奖励力度，对那些销售边际贡献相对比较小的产品的销售实施小额的奖励。在这种考核体系下，销售人员当然愿意销售那些边际贡献比较大的产品，而对于那些边际贡献小的产品当然会减少接单，而销售人员的这种选择对于企业和个人的利益都是非常有利的，对企业而言，那些希望推广和销售的产品在销售人员的努力下，必然会对市场有个更加清晰的把握，对市场的认识度会更加的清晰，更加清晰的了解消费者的需求，从而提升企业的市场竞争力，要实现这种效果需要做到下面的几点：
首先，要明确当前动漫企业重点推广的产品，即了解当前经营的所有产品的边际贡献，然后由财务人员利用边际成本的划分方法来为将企业的成本分成固定成本和流动成本这两类，然后再对所有产品的边际贡献进行核算，看是否存在不合理的地方，因为核算和考核的准确与否对于企业未来的市场和产品经营选择具有指导意义。
其次，要将动漫企业的盈亏的平衡点找准，并且由此为基准确定销售人员的提成比例。这时企业的所有的销售人员所拿到的工资是要同其他的员工一样的，是最基本底薪。具体实施过程中要按照企业所经营产品的边际贡献的大小进行划分，然后依次进行排列，排完之后，按照统计的方法，根据一定的比例设置合适的组距，然后提成的分配比例也根据这些来进行依次的增加，在完成平均边际贡献的确认后，要保证相邻两组的提成比例差距不会超过15%，员工平均提成比例应该与盈亏平衡点的时候销售人员工资与固定成本的比例相差不大。
再者，计算提成奖惩系数。提成奖惩系数等于销售增长率与平均边际贡献增长率的乘积。销售增长率=实际销售数量÷盈亏平衡点时的销售数量；平均边际贡献增长率=实际平均边际贡献÷盈亏平衡点时的平均边际贡献。该系数由考核周期内(例如1个月)的实际销售数量与实际平均边际贡献确定后确定。
最后，考核计算结果。如果销售人员完成盈亏平衡点的销售数量，则按照基准提成比例提成；如果销售人员完成的销售数量与盈亏平衡点时候的销售数量有出入，则所有组别的提成比例都相应乘以提成奖惩系数后，按照新的对应组别的提成比例提成。
当销售人员对所进行销售超额完成时，而且所销售的产品的边际贡献也比较大时，要对这些表现突出的员工进行特殊的奖励或者额外的例外奖励。因此，销售人员的利益所得要与企业的产品的边际贡献以及种类和数量密切联系起来，然后提成的比例要同所销售产品的边际贡献挂钩，在这种考核的体系下，再加上货款以及资金的回笼率和订单签订的数额等来形成一个相对比较系统化、完整化的考核指标体系。因而销售人员工资的计算应该由下面的公式计算：销售人员工资总额=Σ某一产品具体销售数量×其单位边际贡献×其基准提成比例×提成奖惩系数+特别的例外奖励+Σ其他指标奖罚额。
参考文献：
[1]金占明，石涌江，张荟.企业管理学[M].北京：清华大学出版社.
[2]李玉周.财务管理速成[M].成都：西南财经大学出版社.
[3]王林彬.边际贡献定价法在商战中的运用[J].武汉理工大学学报.2009.