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人们习惯把卡莉·菲奥莉娜上台后所执掌的惠普公司称为“新惠普”。
6年后，卡莉走了，
人们更加怀念起“老惠普之道”的醇厚与隽永……
“人本”的三个问题
人本管理模式与企业发展的关系究竟如何？这就一定要回答三个基本问题：企业是什么？企业为什么？企业发展靠什么？
第一，“企业是人”，企业是由人组成的集合体。劳动者是最活跃的生产力要素，因此管理应该把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力是无穷的，关键在于开发，因此挖掘人的潜力、提高人的素质，是企业管理成败的关键所在。
第二，“企业为人”，办企业是为了满足人的需要。即满足企业外部社会的需要，也满足企业内部全体员工物质和文化生活的需要。这里的人，一定指的是他人。满足“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，企业的存在也就决不是单纯追求最大限度的利润。
第三，“企业靠人”，必须依靠全体员工，甚至客户的智慧和力量，才能促进企业经营目标的实现。这里，发挥员工的聪明才智，是把员工作为机器去使用，还是平等协作？是鉴别人本管理的关键。
透视老惠普公司有效的人本管理，企业可从以下四方面着手：
充分重视人
老惠普公司文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way 有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁：1.相信、尊重个人，尊重员工；2.追求最高的成就，追求最好；3.做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；4.公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个人的力量来完成；5.观念不断地创新，做事情要有一定的灵活性。这些核心价值观最根本的又在第一条：相信、尊重个人。相信每个员工都有他的重要性，因此尊重每个人的重要性。只有这样，公司员工才能齐心协力为公司的发展而努力。
长期以来，企业中存在着重经营、轻管理的现象。即使对管理工作比较重视的企业，也往往把管理的侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，而忽视做人的工作。实践证明：管理活动中只重视行政手段和经济手段搞外部控制，不重视发挥人的主观能动性；只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的，也不可能增强企业的生机和活力。管理者只有把管理的重心转移到调动员工的积极性、增强员工的主动精神上来，才能使企业形成一种人人关心经营，人人为经营尽心尽力的局面。
正确看待人
与惠普打过交道的人，都会感到惠普的做派与别的公司不一样。很多公司一旦发展壮大后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说：有自己的私人飞机。但老惠普历任总裁却没有。惠普前总裁普莱特总是搭乘普通飞机，甚至不坐头等舱，这种现象在其它大公司是很少见到的。惠普采取门户开放政策，总裁办公室从来没有门，任何员工都可以越级向上反映各种问题。在中国惠普总部，如果中国员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，他们往往可以向上反映，直面陈诉。而在越级上报后，换来的并不是指责甚至开除，而是顶头上司最真诚的歉意。
近一个世纪来，围绕员工是什么人的假设问题，西方管理学者进行了大量探索，结论不外乎有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。尽管随着实践的深入，上述结论一个比一个更深刻，但是这四个结论都没有摆脱一个大前提：从管理者的角度，以管理主体怎样去控制、利用管理客体为出发点而进行的研究。为此，这些结论都未能摆脱管理者与员工之间固有的矛盾，管理工作的真正民主化，员工积极性、主动性和创造性的充分发挥，终究难以实现。实际上在企业，管理者与员工之间只是分工的不同，关系应该是平等、互助的。人本管理必须高度重视企业的主体——员工，抓住企业员工素质的培养与提高，以实现其奉献社会的自身价值。如果简单地把员工置于“雇佣者”地位，不懂得真正地信任、尊重“人”，忽视员工精神文化需求，其后果必然是削弱企业的功能。
有效激励人
惠普注重实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理。公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。惠普对职工的信任表现得最为清楚：实验室备品库就是存放电气和机械零件的地方，惠普的开放政策允许工程师们不但在工作中可以随意取用，实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。这是因为惠普认为：不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿都能学到一些东西。在此，员工真正感到自己是整个集体中的一部分，这就是一种惠普精神，一种惠普理念。
在充分重视人和正确看待人的基础上，企业确保员工在企业中的主体地位，还应把蕴藏在员工中的聪明才智深深地挖掘出来。为了这一目的，1.必须完善企业的民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动。2.改变压制型管理方式，变高度集权式的管理为集权与分权相结合的管理；变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务；变自上而下的层层监督和控制为员工的自我监督和自我控制。3.为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人抱负的环境，注重满足员工物质和精神上的各种需求。
全面发展人
惠普十分重视员工个人的发展，它相信员工，同时也尊重员工的选择。公司常常对员工强调：培养自己的专业要比对公司的忠心更重要。中国惠普前总裁陈翼良先生曾强调说：“我认为公司和员工双方都应这样来思考：公司不欠我的，我也不欠公司的，谁也不应该欠谁的。员工一定要为自己设计未来。未来的组织可能不是金字塔形的，而是网状的。并不是因为你在公司资深而受人尊重，而是因为你对公司更有价值、对公司未来方向更有把握而赢得别人的尊重。我一直建议我的员工：不要以为只有忠诚度才能换来你们的长久安稳，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”
好企业一定是一所好学校，它不仅是人的使用者，也是人的培育者。企业管理只有重视对员工的培养，提高员工的道德修养，提高员工的科学文化素养，丰富员工的物质和精神生活，全面提高人的素质和能力，才能使员工得到全面的发展。人的发展是企业发展的基本动力，人的发展也是企业发展的标志和目的。
6年后，卡莉走了，
人们更加怀念起“老惠普之道”的醇厚与隽永……
“人本”的三个问题
人本管理模式与企业发展的关系究竟如何？这就一定要回答三个基本问题：企业是什么？企业为什么？企业发展靠什么？
第一，“企业是人”，企业是由人组成的集合体。劳动者是最活跃的生产力要素，因此管理应该把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力是无穷的，关键在于开发，因此挖掘人的潜力、提高人的素质，是企业管理成败的关键所在。
第二，“企业为人”，办企业是为了满足人的需要。即满足企业外部社会的需要，也满足企业内部全体员工物质和文化生活的需要。这里的人，一定指的是他人。满足“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，企业的存在也就决不是单纯追求最大限度的利润。
第三，“企业靠人”，必须依靠全体员工，甚至客户的智慧和力量，才能促进企业经营目标的实现。这里，发挥员工的聪明才智，是把员工作为机器去使用，还是平等协作？是鉴别人本管理的关键。
透视老惠普公司有效的人本管理，企业可从以下四方面着手：
充分重视人
老惠普公司文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way 有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁：1.相信、尊重个人，尊重员工；2.追求最高的成就，追求最好；3.做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；4.公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个人的力量来完成；5.观念不断地创新，做事情要有一定的灵活性。这些核心价值观最根本的又在第一条：相信、尊重个人。相信每个员工都有他的重要性，因此尊重每个人的重要性。只有这样，公司员工才能齐心协力为公司的发展而努力。
长期以来，企业中存在着重经营、轻管理的现象。即使对管理工作比较重视的企业，也往往把管理的侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，而忽视做人的工作。实践证明：管理活动中只重视行政手段和经济手段搞外部控制，不重视发挥人的主观能动性；只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的，也不可能增强企业的生机和活力。管理者只有把管理的重心转移到调动员工的积极性、增强员工的主动精神上来，才能使企业形成一种人人关心经营，人人为经营尽心尽力的局面。
正确看待人
与惠普打过交道的人，都会感到惠普的做派与别的公司不一样。很多公司一旦发展壮大后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说：有自己的私人飞机。但老惠普历任总裁却没有。惠普前总裁普莱特总是搭乘普通飞机，甚至不坐头等舱，这种现象在其它大公司是很少见到的。惠普采取门户开放政策，总裁办公室从来没有门，任何员工都可以越级向上反映各种问题。在中国惠普总部，如果中国员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，他们往往可以向上反映，直面陈诉。而在越级上报后，换来的并不是指责甚至开除，而是顶头上司最真诚的歉意。
近一个世纪来，围绕员工是什么人的假设问题，西方管理学者进行了大量探索，结论不外乎有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。尽管随着实践的深入，上述结论一个比一个更深刻，但是这四个结论都没有摆脱一个大前提：从管理者的角度，以管理主体怎样去控制、利用管理客体为出发点而进行的研究。为此，这些结论都未能摆脱管理者与员工之间固有的矛盾，管理工作的真正民主化，员工积极性、主动性和创造性的充分发挥，终究难以实现。实际上在企业，管理者与员工之间只是分工的不同，关系应该是平等、互助的。人本管理必须高度重视企业的主体——员工，抓住企业员工素质的培养与提高，以实现其奉献社会的自身价值。如果简单地把员工置于“雇佣者”地位，不懂得真正地信任、尊重“人”，忽视员工精神文化需求，其后果必然是削弱企业的功能。
有效激励人
惠普注重实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理。公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。惠普对职工的信任表现得最为清楚：实验室备品库就是存放电气和机械零件的地方，惠普的开放政策允许工程师们不但在工作中可以随意取用，实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。这是因为惠普认为：不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿都能学到一些东西。在此，员工真正感到自己是整个集体中的一部分，这就是一种惠普精神，一种惠普理念。
在充分重视人和正确看待人的基础上，企业确保员工在企业中的主体地位，还应把蕴藏在员工中的聪明才智深深地挖掘出来。为了这一目的，1.必须完善企业的民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动。2.改变压制型管理方式，变高度集权式的管理为集权与分权相结合的管理；变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务；变自上而下的层层监督和控制为员工的自我监督和自我控制。3.为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人抱负的环境，注重满足员工物质和精神上的各种需求。
全面发展人
惠普十分重视员工个人的发展，它相信员工，同时也尊重员工的选择。公司常常对员工强调：培养自己的专业要比对公司的忠心更重要。中国惠普前总裁陈翼良先生曾强调说：“我认为公司和员工双方都应这样来思考：公司不欠我的，我也不欠公司的，谁也不应该欠谁的。员工一定要为自己设计未来。未来的组织可能不是金字塔形的，而是网状的。并不是因为你在公司资深而受人尊重，而是因为你对公司更有价值、对公司未来方向更有把握而赢得别人的尊重。我一直建议我的员工：不要以为只有忠诚度才能换来你们的长久安稳，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”
好企业一定是一所好学校，它不仅是人的使用者，也是人的培育者。企业管理只有重视对员工的培养，提高员工的道德修养，提高员工的科学文化素养，丰富员工的物质和精神生活，全面提高人的素质和能力，才能使员工得到全面的发展。人的发展是企业发展的基本动力，人的发展也是企业发展的标志和目的。