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摘 要：公司人力资源管理与改革工作是公司改革成败的重要基础之一，在不同时期，公司需要参照自身发展历程与所要面对的周边环境，不断创新合理化人力资源管理模式。在新形势下，注意到公司人力资源化市场化发展进程的必然性，发现管理改革期间存在的一些典型问题，如模式僵化、系统性不强等，并提出相应的处理意见，应当成为研究的重点工作。
关键词：公司管理；人力资源；市场化
自2010年以后，我们国家在宏观经济环境方面表现出日益复杂的格局，而在国际经济发展方面则也有趋势不够明朗的情况出现，尤其是最近两年，人口红利弱化，人力成本增加，互联网经济又有极为迅猛的速度崛起，公司的人才竞争可谓相当激烈。面对这样的内外部环境，如果公司依然依托廉价生产因素，而不去注意调整人才核心竞争力，则无法取得更好的发展。在传统观念之中，把人力资源等同于廉价生产因素的做法，或者只利用压缩人力成本的做法，不足以使公司正常经营发展得到支持。为此，公司若想谋求更好的生存与发展，就一定要注意到公司人力资源化市场化发展进程的必然性，把驱动公司走经营型人力资源管理的理念落到实处，并针对在此期间的典型问题提出相应的对策。
1 人力资源管理概述及市场化必要性
何为人力资源管理模式，现在学界的定义并不完全统一，总的来看，管理模式是基于特定管理思维而形成的具体方法的集合，其中包括了管理模型、方式、工具、制度、流程等多项内容，以此为出发点可以更清晰地界定管理理念，明确管理模式的本质及发展可能性。在新形势下，人力资源管理模式进行调整与转型有其必然性，比如因为人性假设管理理念的发展，对公司员工不良行为的约束便应当被考虑在改革创新的范围之内，而因为知识经济和互联网经济的不断深入发展，又让传统的资源消耗形式思维模式势必走向没落，价值创造型的人力资源管理思维实现必然发展等。所以，按照笔者的观点，人力资源管理模式是一定要在当前社会经济发展格局中更加注重市场化发展的。
2 公司人力资源管理进程中的问题举例
因为公司类型与规模的不同，公司人力资源管理进程中的问题也有很大差异，下述几种则具有一定的典型性，值得进行深入思考。
2.1僵化的管理方式
对于公司经营来说，要而言之，即指出于达到特定产出目的，而利用合理化的筹划与组织等方式，达到投入与产出的最优比，其本质属于系统谋划的一个组成部分，人力资源管理属于公司经营中针对人力资源而做的谋划，但是有些公司在做人力资源管理工作时，过分依赖于传统思维与行为方式，用控制型而非市场型的方式对待相关工作，导致了管理方式的僵化与管理结果的弱化。比如有A公司在转型过程中，刻意模仿其他公司的HR三支柱模式，可仅仅在于形式上的类似而已，徒有HR COE等机构，却未能注意到各机构的责、权、利清晰划分，没有抓住管理的本质，最终只能是倍其事而半其功，结果得不偿失。
2.2散乱的管理系统
从传统的人力资源管理模式向市场化人力资源管理模式进行跨越，可谓是系统性很强的工程，因此一定要有明确的导向目标，采取驱动性更强的分析思维，形成自上而下的系统调整创新方案。在调整创新期间，需要致力于人力资源理论的充分利用，以公司的长期愿景为协调方向，达到管理目标、管理原则、使用方法的一体化。而事实上，很多公司并没有做到这一点，虽然表面上提出了很多要求与操作方法，可均是基于传统的职能思维而设计，人力资源管理的市场化驱动力不强，因此产生各种不利的或者矛盾的结果也是情理之中的事情。
2.3操切的实施方式
从传统的强化控制型人力资源管理模式，向市场化人力资源管理模式进行转变，所耗费的时间会因公司情况不同而有所差别，而总的说来这项工作的时间一般不会少于2年，一蹴而就是不现实的。有些公司不利用正式渠道操作，只在决策层中达成共识，行为过于操切，致使人力资源管理方式含糊其辞，在实施过程中屡屡受到抱怨，必然无法取得理想的效果。
3 公司人力资源管理进程中的问题化解策略
3.1灵活管理方式
首先，公司需要抓住问题的本质，明确市场化人力资源管理其本质在于对业务发展的驱动，因此其本质在于构建与企业核心发展要求相适应的关联关系，接下来再利用核心要素优化的办法，达到企业核心业绩驱动的灵活化处理效果。其次，在此基础之上，则需要注意到，不管引入何种新型管理模式，都应当有与此新模式相协调的制度和规范，并逐步设置相应的组织机构或者安排合理化岗位，将各机构或者岗位的权、责、利标识清楚，并形成与之相对应的配套式奖惩机制。如果不能做到这一点，则无论如何成熟市场化管理模式的引入，无论如何创新型管理模式的应用，都将走向僵化，而无法对公司的有效运营起到帮助作用。
3.2整合管理系统
首先，要对公司人力资源管理愿景加以明确，接下来利用系统分析企业盈利模式的做法，理清人力资源管理方式调整的核心要素，将之与企业核心业绩联系起来。其常规步骤可以做如下考虑，其一是对盈利模式进行充分分析，探讨公司价值链、核心竞争力，特别是人力资源要素在核心竞争力取得中的作用等。其二是对驱动路径进行充分分析，明确若想让整合管理系统成为可能需要的战略举措，从而让人力资源市场化路径更加系统与清晰。其次，按照公司的愿景与发展路径，要对公司人力资源管理系统加以重新设计，使设计与转型相协调，全面涵盖理念、原则与方法等，比如需要依照公司的核心价值观念制定出可行性更强的市场化人力资源管理方式，并在其中体现出战略导向与共享双赢思维，保证利润的增速始终超过人力资源成本的增速等。
3.3优化实施节奏
首先，按照人力资源管理工作调整与创新的原始目标，参考公司当前的实际经营管理情况，确定不同举措所需要实施的优先等级，或者利用科学的相关性评估与分析手段，对各项举措的前提条件、协同可能性等进行判断，最终明确优先实施级别，再按照公司发展中人力资源管理不同时期的关键任务，设置细分行动方案，最终使各项措施有条不紊地推动。其次，应当明确对于人力资源管理市场化转型创新工作而言，公司之中的各组织机构、工作职能等都会牵涉其中，因此实施时有必要在计划、路径、方案等角度达成各方面的共识，必须让所有的管理人员都有参与讨论的机会，并利用公示的办法把最终决议告知所有员工，尽可能防止转型只为少数人力资源部门人员认可的情况出现。最后，人力资源管理创新走市场化之路，是一个时间相对较长的过程，其间会涉及到多个部门与人员，因此当制定了路径与任务、计划等之后，一定要按照计划与目标进行自始至终的贯彻，逐步推动落实，才能让转型目标得到实现，其间所有关于成果考核检验、调整、奖惩等方案均需要有条不紊的推动，以确保各项与转型措施相关内容的真正落实。
总结
中国经济发展的特殊格局，使得公司必然进行发展模式的积极调整，在这中间人力资源管理方式的调整非常值得关注，我们认为，人力资源管理模式的调整是一项需要长期坚持的复杂化、系统化工程，发现管理之中可能出现的问题，并对这些问题进行针对性施治，才能让公司真正走市场化管理之路，从而谋求企业竞争优势的强化。
参考文献
[1] 崔焱.国有企业人力资源管理市场化改革的啟示：基于“中化模式”的经验[J].岭南学刊，2017，11：24-25.
[2] 周立波.人力资源市场化视角下的大学生就业核心竞争力培养探讨[J].人力资源管理，2016，11.
[3] 李声辉.供电企业内部人力资源的市场化建设[J].管理观察，2015（10）：42-45.
[4] 任虹.人力资源市场化视角下大学生就业核心竞争力培养研究[J].企业改革与管理，2015，09：19-21.
[5] 裴春秀.人力资源市场化配置与地方性高校人力资源重构[J].经济师，2014：12.
[6] 乌仁.人力资源市场化配置的理论研究[J].黑龙江科技信息，2015，03：45-46.
作者简介：
王宏伟（1966—），女，辽宁本溪市人，中国人寿本溪分公司人力资源部经理，大学本科。长期从事人力资源管理实践及理论研究。
魏志峰（1966-），男，辽宁本溪市人，本溪市投资评审中心，长期从事经济研究工作。
关键词：公司管理；人力资源；市场化
自2010年以后，我们国家在宏观经济环境方面表现出日益复杂的格局，而在国际经济发展方面则也有趋势不够明朗的情况出现，尤其是最近两年，人口红利弱化，人力成本增加，互联网经济又有极为迅猛的速度崛起，公司的人才竞争可谓相当激烈。面对这样的内外部环境，如果公司依然依托廉价生产因素，而不去注意调整人才核心竞争力，则无法取得更好的发展。在传统观念之中，把人力资源等同于廉价生产因素的做法，或者只利用压缩人力成本的做法，不足以使公司正常经营发展得到支持。为此，公司若想谋求更好的生存与发展，就一定要注意到公司人力资源化市场化发展进程的必然性，把驱动公司走经营型人力资源管理的理念落到实处，并针对在此期间的典型问题提出相应的对策。
1 人力资源管理概述及市场化必要性
何为人力资源管理模式，现在学界的定义并不完全统一，总的来看，管理模式是基于特定管理思维而形成的具体方法的集合，其中包括了管理模型、方式、工具、制度、流程等多项内容，以此为出发点可以更清晰地界定管理理念，明确管理模式的本质及发展可能性。在新形势下，人力资源管理模式进行调整与转型有其必然性，比如因为人性假设管理理念的发展，对公司员工不良行为的约束便应当被考虑在改革创新的范围之内，而因为知识经济和互联网经济的不断深入发展，又让传统的资源消耗形式思维模式势必走向没落，价值创造型的人力资源管理思维实现必然发展等。所以，按照笔者的观点，人力资源管理模式是一定要在当前社会经济发展格局中更加注重市场化发展的。
2 公司人力资源管理进程中的问题举例
因为公司类型与规模的不同，公司人力资源管理进程中的问题也有很大差异，下述几种则具有一定的典型性，值得进行深入思考。
2.1僵化的管理方式
对于公司经营来说，要而言之，即指出于达到特定产出目的，而利用合理化的筹划与组织等方式，达到投入与产出的最优比，其本质属于系统谋划的一个组成部分，人力资源管理属于公司经营中针对人力资源而做的谋划，但是有些公司在做人力资源管理工作时，过分依赖于传统思维与行为方式，用控制型而非市场型的方式对待相关工作，导致了管理方式的僵化与管理结果的弱化。比如有A公司在转型过程中，刻意模仿其他公司的HR三支柱模式，可仅仅在于形式上的类似而已，徒有HR COE等机构，却未能注意到各机构的责、权、利清晰划分，没有抓住管理的本质，最终只能是倍其事而半其功，结果得不偿失。
2.2散乱的管理系统
从传统的人力资源管理模式向市场化人力资源管理模式进行跨越，可谓是系统性很强的工程，因此一定要有明确的导向目标，采取驱动性更强的分析思维，形成自上而下的系统调整创新方案。在调整创新期间，需要致力于人力资源理论的充分利用，以公司的长期愿景为协调方向，达到管理目标、管理原则、使用方法的一体化。而事实上，很多公司并没有做到这一点，虽然表面上提出了很多要求与操作方法，可均是基于传统的职能思维而设计，人力资源管理的市场化驱动力不强，因此产生各种不利的或者矛盾的结果也是情理之中的事情。
2.3操切的实施方式
从传统的强化控制型人力资源管理模式，向市场化人力资源管理模式进行转变，所耗费的时间会因公司情况不同而有所差别，而总的说来这项工作的时间一般不会少于2年，一蹴而就是不现实的。有些公司不利用正式渠道操作，只在决策层中达成共识，行为过于操切，致使人力资源管理方式含糊其辞，在实施过程中屡屡受到抱怨，必然无法取得理想的效果。
3 公司人力资源管理进程中的问题化解策略
3.1灵活管理方式
首先，公司需要抓住问题的本质，明确市场化人力资源管理其本质在于对业务发展的驱动，因此其本质在于构建与企业核心发展要求相适应的关联关系，接下来再利用核心要素优化的办法，达到企业核心业绩驱动的灵活化处理效果。其次，在此基础之上，则需要注意到，不管引入何种新型管理模式，都应当有与此新模式相协调的制度和规范，并逐步设置相应的组织机构或者安排合理化岗位，将各机构或者岗位的权、责、利标识清楚，并形成与之相对应的配套式奖惩机制。如果不能做到这一点，则无论如何成熟市场化管理模式的引入，无论如何创新型管理模式的应用，都将走向僵化，而无法对公司的有效运营起到帮助作用。
3.2整合管理系统
首先，要对公司人力资源管理愿景加以明确，接下来利用系统分析企业盈利模式的做法，理清人力资源管理方式调整的核心要素，将之与企业核心业绩联系起来。其常规步骤可以做如下考虑，其一是对盈利模式进行充分分析，探讨公司价值链、核心竞争力，特别是人力资源要素在核心竞争力取得中的作用等。其二是对驱动路径进行充分分析，明确若想让整合管理系统成为可能需要的战略举措，从而让人力资源市场化路径更加系统与清晰。其次，按照公司的愿景与发展路径，要对公司人力资源管理系统加以重新设计，使设计与转型相协调，全面涵盖理念、原则与方法等，比如需要依照公司的核心价值观念制定出可行性更强的市场化人力资源管理方式，并在其中体现出战略导向与共享双赢思维，保证利润的增速始终超过人力资源成本的增速等。
3.3优化实施节奏
首先，按照人力资源管理工作调整与创新的原始目标，参考公司当前的实际经营管理情况，确定不同举措所需要实施的优先等级，或者利用科学的相关性评估与分析手段，对各项举措的前提条件、协同可能性等进行判断，最终明确优先实施级别，再按照公司发展中人力资源管理不同时期的关键任务，设置细分行动方案，最终使各项措施有条不紊地推动。其次，应当明确对于人力资源管理市场化转型创新工作而言，公司之中的各组织机构、工作职能等都会牵涉其中，因此实施时有必要在计划、路径、方案等角度达成各方面的共识，必须让所有的管理人员都有参与讨论的机会，并利用公示的办法把最终决议告知所有员工，尽可能防止转型只为少数人力资源部门人员认可的情况出现。最后，人力资源管理创新走市场化之路，是一个时间相对较长的过程，其间会涉及到多个部门与人员，因此当制定了路径与任务、计划等之后，一定要按照计划与目标进行自始至终的贯彻，逐步推动落实，才能让转型目标得到实现，其间所有关于成果考核检验、调整、奖惩等方案均需要有条不紊的推动，以确保各项与转型措施相关内容的真正落实。
总结
中国经济发展的特殊格局，使得公司必然进行发展模式的积极调整，在这中间人力资源管理方式的调整非常值得关注，我们认为，人力资源管理模式的调整是一项需要长期坚持的复杂化、系统化工程，发现管理之中可能出现的问题，并对这些问题进行针对性施治，才能让公司真正走市场化管理之路，从而谋求企业竞争优势的强化。
参考文献
[1] 崔焱.国有企业人力资源管理市场化改革的啟示：基于“中化模式”的经验[J].岭南学刊，2017，11：24-25.
[2] 周立波.人力资源市场化视角下的大学生就业核心竞争力培养探讨[J].人力资源管理，2016，11.
[3] 李声辉.供电企业内部人力资源的市场化建设[J].管理观察，2015（10）：42-45.
[4] 任虹.人力资源市场化视角下大学生就业核心竞争力培养研究[J].企业改革与管理，2015，09：19-21.
[5] 裴春秀.人力资源市场化配置与地方性高校人力资源重构[J].经济师，2014：12.
[6] 乌仁.人力资源市场化配置的理论研究[J].黑龙江科技信息，2015，03：45-46.
作者简介：
王宏伟（1966—），女，辽宁本溪市人，中国人寿本溪分公司人力资源部经理，大学本科。长期从事人力资源管理实践及理论研究。
魏志峰（1966-），男，辽宁本溪市人，本溪市投资评审中心，长期从事经济研究工作。