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[摘 要]心理契约理论也存在于高校与辅导员之间，如果辅导员的心理期望与学校不匹配，导致心理落差而影响工作积极性。因此，需要双方共同努力，建立良好的心理契约，保证学校正常管理，保证辅导员队伍的稳定。
[关键词]心理契约理论；高校；辅导员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.39.102
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在20世纪60年代提出的一个名词。“心理契约”的书面解释即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”通俗点说，我们可以将“心理契约”这样进行理解：在一个企业中，企业和员工之间虽然没有一纸契约载明双方所需要的条件，但是却各有心理期望，并且双方的心理期望相互配合，就像纸质契约那样发挥规范作用。对于高校辅导员来说，高校就是“企业”，辅导员就是“员工”，高校希望辅导员能负责全面工作，管理好学生；辅导员则希望高校能提供有利于发挥的空间。良好的心理契约直接关系到学生的管理和教育。
1 高校辅导员基本概述
1.1 高校辅导员的基本内涵
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24 号）明确指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。辅导员既要针对每个学生的特点深入做好学生的思想、心理工作，又要及时处理好学生日常生活与学习的关系。高校的辅导员要承担学生的身体和心理健康、宿舍管理、学籍管理、就业管理、学费缴纳、上传下达等，辅导员可以说是大学生的“保姆”，包管学生在校期间一切情况。
1.2 高校辅导员的特点
1.2.1 学历高
随着时代的发展，对应聘人员的学历更是严格把关，一大批高学历毕业生去应聘辅导员，成就了辅导员队伍学历高的特点。例如某西南高校招聘辅导员，某哥伦比亚大学海归硕士研究生顺利当选，成为该校新闻学院的辅导员。同样，该校其他学院的辅导员同样具有令人咂舌的高学历背景。
1.2.2 待遇差
辅导员不同于教师，具有除履行教师职责以外的其他管理职责，甚至被学生误认为是“后勤人员”，地位当然没有教师高，待遇也要低很多。某三线城市，人均月收入在3000元左右属中等水平，而该城市高校辅导员月收入只有1500元，而该校教师的收入则高于平均水平。物价飞涨，辅导员的待遇还有待提升。
1.2.3 不稳定
因为待遇低、社会地位低等因素影响，高学历应聘者只把这个职位当作一个“跳板”，将辅导员这段职业生涯当作历练的机会，为以后寻求好工作奠基。所以就出现了不稳定性，离职频率过高，缺乏对职位的认同感，有的在带完一届学生后转岗，有的甚至工作一两年就离职，由于每个辅导员都有自己的办事风格，影响了学生管理工作，影响了队伍的建设，也影响了学校发展建设。
2 高校辅导员心理契约的影响因素
2.1 收入因素
收入因素应该是影响辅导员心理契约的最重要的因素。辅导员这份工作首先要解决的是最基本的保障。但是目前收入仍然很低，教师可以按照课时拿薪酬，高校教授还可以通过做讲座、出书籍、发表文章、评职称等方式拿到高薪酬。辅导员首先没有课时费，只有基本工资。工作还相当琐碎，薪酬却与付出不成正比，导致了辅导员的频繁离职。
2.2 环境因素
总的来说，环境因素主要是指学校的环境。一是办公环境：目前来说，高校没有为辅导员设立独立的办公环境，有的在教师办公室安插一张桌子办公，有的则在学生宿舍腾出一间屋子让辅导员办公，更有甚者让辅导员在自己的住处办公。辅导员很难全心全意开展工作。二是创作环境：辅导员都属于高学历高知识人群，创作能力并不比教师差，但是创作出来的作品没有途径没有条件推销出去，得不到认同，久而久之就会失去创作热情。
2.3 地位因素
地位因素包括两个层面，一个是学校中的地位，另一个是社会上的地位。高校缺乏重视，貌似只是照顾学生起居、管理学生相关事宜的一个“管家”。给拥有高学历背景、出身名校的辅导员造成一定的心理落差，自我价值得不到认同。而教师拥有较高的社会地位，人们尊重、敬佩，由此给辅导员带来更大的心理落差，更加渴望公平、公正的社会认同感。
3 高校与辅导员之间的心理契约不匹配的影响
高校辅导员的心理契约就是高校与辅导员之间的一种隐含的、未书面化的相互期望。心理契约能否匹配直接关系到辅导员工作的积极性。通俗点说，辅导员期望有独立的办公室，如果高校也打算为其配备独立办公室，则二者的心理契约相匹配，反之则是不匹配。如果学校的环境与辅导员的心理期望相差很多，那么辅导员会逐渐意识到这些不匹配，极易产生失望或不满的情绪，降低工作热情。具体来说有以下几个方面的影响。
3.1 辅导员队伍不稳定，辅导员离职率高
高学历背景的人才应聘辅导员原因无外乎有以下几点：①把辅导员当成过渡性职位；②被学校招聘启事中提供的优越条件所吸引；③纯粹为了工作而找工作。当这些高学历的人才发现学校环境与自身的期望有差距时会一时难以适应，甚至产生极大的心理落差，当这个落差达到一定的程度时会直接影响辅导员的工作情绪，甚至会因为失望或者不满而转岗或者离职，大部分辅导员在一两年内都选择离岗，在岗时间特别长的辅导员很少，造成了辅导员队伍的极度不稳定性，一定程度上影响了学生的管理工作。
3.2 容易使辅导员产生职业倦怠
职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。高校辅导员负责一个班或者多个班学生的管理工作，这项工作既包括学习上的，也包括学生生活上的，工作内容琐碎繁杂且工作量较大。而由于收入、地位等的问题又使辅导员感觉付出与回报不能成正比，同时之前心理期望的一些条件学校并没有满足，产生职业倦怠情况。影响辅导员的工作热情和积极性，出现敷衍了事的现象。其次职业倦怠情绪有可能会“转嫁”到学生身上，对学生冷漠不尊重甚至谩骂侮辱，严重损害学生心理健康。久而久之，带来负面效果，影响到学校声誉。 3.3 学校频繁招聘对发展不利
辅导员是高校必不可少的管理者。由于不能满足心理期望，频繁离职，造成高校频繁招聘新辅导员。辅导员的管理风格迥异，频繁更换导致学生需要重复适应，长此以往影响学生情绪；对于学校而言，频繁招聘浪费人力、物力、财力，造成学校管理的不稳定。
4 构建高校辅导员心理契约的有效途径
良好的心理契约能够使辅导员与高校之间建立和谐稳定的合作关系，有利于稳定高校辅导员队伍，更有利于高校学生的管理。具体来说有以下几个措施：
4.1 高校应诚信招聘，严格把关
一般来说，辅导员都是通过招聘的渠道进入高校的，那么招聘这个环节则是辅导员和高校心理契约的初次形成阶段。某些高校无法兑现承诺，不利于建立良好的心理契约。所以应注重诚信招聘，具体可分为两个方面：一是招聘信息实事求是。高校应将所招聘辅导员的工作、职责、待遇、办公环境等各方面信息提供给应聘者，以便让应聘者衡量利弊，胸中有数，不至于在应聘后产生很大落差。二是招聘过程严格把关。高校招聘负责人对应聘者要严格把关，考察应聘者的价值观念与高校是否一致，考察应聘者的综合素质是否具备成为辅导员的资质，让真正热爱工作且有理想抱负的有能力的应聘者成为辅导员。
4.2 高校应健全考评机制，提供合理晋升空间
待遇低，晋升空间小，这是辅导员队伍不稳定的重要影响因素。辅导员的工作复杂而烦琐，不但影响了薪资待遇，更影响了之后的顺利晋升，一定程度消磨掉了辅导员工作的热情。所以高校应建立健全考评机制，将辅导员的工作量化，设立合理指标，并将辅导员的日常工作表现详细记录作为考评标准之一，客观公正地对辅导员的工作进行评定，将评定的结果作为调整工资和福利的重要依据。同时还应提供合理的晋升空间，可根据工作年限、考核结果、学生反映、同事反映等来提供晋升机会，还可提供考试面试的机会供辅导员选择。通过这些晋升机会激励辅导员热情工作，积极进取，切实负责。
4.3 辅导员应热爱工作岗位，适当调整个人期望
辅导员多是高学历，希望能通过自己的知识和才能创造出辉煌的成绩。但是成为辅导员之后的工作环境和工作内容，容易产生巨大的心理落差，失去对工作的热情。所以，辅导员首先要学会热爱自己的工作。俗话说“干一行爱一行”“三百六十行行行出状元”，辅导员的工作可能确实与之前的期望相去甚远，但是只要踏实肯干，平凡的岗位上也能成就辉煌。其次要适当调整个人的期望。高学历人才的一个通病就是“眼高手低”，对一些工作看不上，不愿意去做。但是要知道再伟大的事业都是从基层做起的，都是从一点一滴的小事做起的，高学历人才应该适当降低自己的个人期望，与现实岗位相融合，这样才能激发努力工作的热情，才能把本职工作做得更好。
综上所述，心理契约理论在高校辅导员的培养上具有很重要的影响，高校和辅导员都要对心理契约加强重视，采取措施，努力构建双方良好的心理契约，这样才能促进双方的共同进步和发展。
参考文献：
[1]赵思莉.基于心理契约理论的高校辅导员管理分析研究[J].蚌埠学院学报，2014（4）.
[2]马明辉.基于心理契约视野下的高校辅导员队伍管理[J].文教资料，2010（10）.
[3]张承媛.论心理契约视野下的高校辅导员队伍管理[J].纺织教育，2009（4）.
[4]黄琰，王德清.基于心理契约理论的高校辅导员队伍培养和管理的若干问题研究[J].广东交通职业技术学院学报，2009（3）.
[5]黄义务.高校组织管理视域下提升辅导员自我效能策略研究[J].教育与职业，2014（33）.
[关键词]心理契约理论；高校；辅导员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.39.102
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在20世纪60年代提出的一个名词。“心理契约”的书面解释即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”通俗点说，我们可以将“心理契约”这样进行理解：在一个企业中，企业和员工之间虽然没有一纸契约载明双方所需要的条件，但是却各有心理期望，并且双方的心理期望相互配合，就像纸质契约那样发挥规范作用。对于高校辅导员来说，高校就是“企业”，辅导员就是“员工”，高校希望辅导员能负责全面工作，管理好学生；辅导员则希望高校能提供有利于发挥的空间。良好的心理契约直接关系到学生的管理和教育。
1 高校辅导员基本概述
1.1 高校辅导员的基本内涵
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24 号）明确指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。辅导员既要针对每个学生的特点深入做好学生的思想、心理工作，又要及时处理好学生日常生活与学习的关系。高校的辅导员要承担学生的身体和心理健康、宿舍管理、学籍管理、就业管理、学费缴纳、上传下达等，辅导员可以说是大学生的“保姆”，包管学生在校期间一切情况。
1.2 高校辅导员的特点
1.2.1 学历高
随着时代的发展，对应聘人员的学历更是严格把关，一大批高学历毕业生去应聘辅导员，成就了辅导员队伍学历高的特点。例如某西南高校招聘辅导员，某哥伦比亚大学海归硕士研究生顺利当选，成为该校新闻学院的辅导员。同样，该校其他学院的辅导员同样具有令人咂舌的高学历背景。
1.2.2 待遇差
辅导员不同于教师，具有除履行教师职责以外的其他管理职责，甚至被学生误认为是“后勤人员”，地位当然没有教师高，待遇也要低很多。某三线城市，人均月收入在3000元左右属中等水平，而该城市高校辅导员月收入只有1500元，而该校教师的收入则高于平均水平。物价飞涨，辅导员的待遇还有待提升。
1.2.3 不稳定
因为待遇低、社会地位低等因素影响，高学历应聘者只把这个职位当作一个“跳板”，将辅导员这段职业生涯当作历练的机会，为以后寻求好工作奠基。所以就出现了不稳定性，离职频率过高，缺乏对职位的认同感，有的在带完一届学生后转岗，有的甚至工作一两年就离职，由于每个辅导员都有自己的办事风格，影响了学生管理工作，影响了队伍的建设，也影响了学校发展建设。
2 高校辅导员心理契约的影响因素
2.1 收入因素
收入因素应该是影响辅导员心理契约的最重要的因素。辅导员这份工作首先要解决的是最基本的保障。但是目前收入仍然很低，教师可以按照课时拿薪酬，高校教授还可以通过做讲座、出书籍、发表文章、评职称等方式拿到高薪酬。辅导员首先没有课时费，只有基本工资。工作还相当琐碎，薪酬却与付出不成正比，导致了辅导员的频繁离职。
2.2 环境因素
总的来说，环境因素主要是指学校的环境。一是办公环境：目前来说，高校没有为辅导员设立独立的办公环境，有的在教师办公室安插一张桌子办公，有的则在学生宿舍腾出一间屋子让辅导员办公，更有甚者让辅导员在自己的住处办公。辅导员很难全心全意开展工作。二是创作环境：辅导员都属于高学历高知识人群，创作能力并不比教师差，但是创作出来的作品没有途径没有条件推销出去，得不到认同，久而久之就会失去创作热情。
2.3 地位因素
地位因素包括两个层面，一个是学校中的地位，另一个是社会上的地位。高校缺乏重视，貌似只是照顾学生起居、管理学生相关事宜的一个“管家”。给拥有高学历背景、出身名校的辅导员造成一定的心理落差，自我价值得不到认同。而教师拥有较高的社会地位，人们尊重、敬佩，由此给辅导员带来更大的心理落差，更加渴望公平、公正的社会认同感。
3 高校与辅导员之间的心理契约不匹配的影响
高校辅导员的心理契约就是高校与辅导员之间的一种隐含的、未书面化的相互期望。心理契约能否匹配直接关系到辅导员工作的积极性。通俗点说，辅导员期望有独立的办公室，如果高校也打算为其配备独立办公室，则二者的心理契约相匹配，反之则是不匹配。如果学校的环境与辅导员的心理期望相差很多，那么辅导员会逐渐意识到这些不匹配，极易产生失望或不满的情绪，降低工作热情。具体来说有以下几个方面的影响。
3.1 辅导员队伍不稳定，辅导员离职率高
高学历背景的人才应聘辅导员原因无外乎有以下几点：①把辅导员当成过渡性职位；②被学校招聘启事中提供的优越条件所吸引；③纯粹为了工作而找工作。当这些高学历的人才发现学校环境与自身的期望有差距时会一时难以适应，甚至产生极大的心理落差，当这个落差达到一定的程度时会直接影响辅导员的工作情绪，甚至会因为失望或者不满而转岗或者离职，大部分辅导员在一两年内都选择离岗，在岗时间特别长的辅导员很少，造成了辅导员队伍的极度不稳定性，一定程度上影响了学生的管理工作。
3.2 容易使辅导员产生职业倦怠
职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。高校辅导员负责一个班或者多个班学生的管理工作，这项工作既包括学习上的，也包括学生生活上的，工作内容琐碎繁杂且工作量较大。而由于收入、地位等的问题又使辅导员感觉付出与回报不能成正比，同时之前心理期望的一些条件学校并没有满足，产生职业倦怠情况。影响辅导员的工作热情和积极性，出现敷衍了事的现象。其次职业倦怠情绪有可能会“转嫁”到学生身上，对学生冷漠不尊重甚至谩骂侮辱，严重损害学生心理健康。久而久之，带来负面效果，影响到学校声誉。 3.3 学校频繁招聘对发展不利
辅导员是高校必不可少的管理者。由于不能满足心理期望，频繁离职，造成高校频繁招聘新辅导员。辅导员的管理风格迥异，频繁更换导致学生需要重复适应，长此以往影响学生情绪；对于学校而言，频繁招聘浪费人力、物力、财力，造成学校管理的不稳定。
4 构建高校辅导员心理契约的有效途径
良好的心理契约能够使辅导员与高校之间建立和谐稳定的合作关系，有利于稳定高校辅导员队伍，更有利于高校学生的管理。具体来说有以下几个措施：
4.1 高校应诚信招聘，严格把关
一般来说，辅导员都是通过招聘的渠道进入高校的，那么招聘这个环节则是辅导员和高校心理契约的初次形成阶段。某些高校无法兑现承诺，不利于建立良好的心理契约。所以应注重诚信招聘，具体可分为两个方面：一是招聘信息实事求是。高校应将所招聘辅导员的工作、职责、待遇、办公环境等各方面信息提供给应聘者，以便让应聘者衡量利弊，胸中有数，不至于在应聘后产生很大落差。二是招聘过程严格把关。高校招聘负责人对应聘者要严格把关，考察应聘者的价值观念与高校是否一致，考察应聘者的综合素质是否具备成为辅导员的资质，让真正热爱工作且有理想抱负的有能力的应聘者成为辅导员。
4.2 高校应健全考评机制，提供合理晋升空间
待遇低，晋升空间小，这是辅导员队伍不稳定的重要影响因素。辅导员的工作复杂而烦琐，不但影响了薪资待遇，更影响了之后的顺利晋升，一定程度消磨掉了辅导员工作的热情。所以高校应建立健全考评机制，将辅导员的工作量化，设立合理指标，并将辅导员的日常工作表现详细记录作为考评标准之一，客观公正地对辅导员的工作进行评定，将评定的结果作为调整工资和福利的重要依据。同时还应提供合理的晋升空间，可根据工作年限、考核结果、学生反映、同事反映等来提供晋升机会，还可提供考试面试的机会供辅导员选择。通过这些晋升机会激励辅导员热情工作，积极进取，切实负责。
4.3 辅导员应热爱工作岗位，适当调整个人期望
辅导员多是高学历，希望能通过自己的知识和才能创造出辉煌的成绩。但是成为辅导员之后的工作环境和工作内容，容易产生巨大的心理落差，失去对工作的热情。所以，辅导员首先要学会热爱自己的工作。俗话说“干一行爱一行”“三百六十行行行出状元”，辅导员的工作可能确实与之前的期望相去甚远，但是只要踏实肯干，平凡的岗位上也能成就辉煌。其次要适当调整个人的期望。高学历人才的一个通病就是“眼高手低”，对一些工作看不上，不愿意去做。但是要知道再伟大的事业都是从基层做起的，都是从一点一滴的小事做起的，高学历人才应该适当降低自己的个人期望，与现实岗位相融合，这样才能激发努力工作的热情，才能把本职工作做得更好。
综上所述，心理契约理论在高校辅导员的培养上具有很重要的影响，高校和辅导员都要对心理契约加强重视，采取措施，努力构建双方良好的心理契约，这样才能促进双方的共同进步和发展。
参考文献：
[1]赵思莉.基于心理契约理论的高校辅导员管理分析研究[J].蚌埠学院学报，2014（4）.
[2]马明辉.基于心理契约视野下的高校辅导员队伍管理[J].文教资料，2010（10）.
[3]张承媛.论心理契约视野下的高校辅导员队伍管理[J].纺织教育，2009（4）.
[4]黄琰，王德清.基于心理契约理论的高校辅导员队伍培养和管理的若干问题研究[J].广东交通职业技术学院学报，2009（3）.
[5]黄义务.高校组织管理视域下提升辅导员自我效能策略研究[J].教育与职业，2014（33）.